十六、经济补偿金的情形扩大至16种，用工成本将上升。
新法规定，有下列情形之一导致劳动合同解除或终止的，用人单位需要支付经济补偿金：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；
5、用人单为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；
6、法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。
8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。
11、具有下列法定情形，而进行经济性裁员的；
12、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
13、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限的劳动合同到期终止的；
14、用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；
15、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的。
16、法律、行政法规规定的其他情形。
上述16种情形，对用人单位影响最大的莫过于新法规定劳动合同到期终止后，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金，即劳动合同到期后用人单位不与劳动者续签或者提供的续签条件低于原劳动合同的条件导致劳动者不续签的，用人单位都需要支付经济补偿金，这将导致用工成本上升。
十七、经济补偿金计算方法低收入和高收入者不同，可降低员工离职成本。
1、一般劳动者经济补偿金计算方法
新法规定一般劳动者的经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。一般劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。一般劳动者经济补偿金的计算公式如下：
经济补偿金=工作年限×月工资
注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。
2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法
新法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。即法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。高收入劳动者经济补偿金的计算公式
经济补偿金=工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍 注：工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。
十八、违法辞退员工将付出高昂的成本
新法规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当法定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，今后用人单位没有理由辞退劳动者，将面临高昂的成本。
十九、办理离职手续有了时间表。
1、用人单位应在解除、终止劳动合同时为劳动者出具离职证明。
2、用人单位应在在解除、终止劳动合同15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
3、用人单位应当支付的经济补偿金应在劳动者办理工作交接时支付给劳动者。
二十、劳动报酬约定不明有新规，拖欠报酬要支付1倍赔偿。
1、于劳动报酬约定不明确的，法律规定了如下补救机制：
（1）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
（2）劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
2、对于拖欠劳动报酬的，新法规定了惩罚机制。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%之上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(3)安排加班不支付加班费的；
(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
二十一、规章制度制定程序要求更为严格
1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
具体而言，今后用人单位规章制度要具有法律效力，必须符合以下规章制度生效要件图的要求，否则，将不具有法律效力：
不违反公序良俗 不与劳动合同和集体劳动合同冲突 主体适格（用人单位） 内容合法、合理 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知
二十二、使用劳务派遣用工方式的责任风险将增大。
1、用工单位的法定义务。新法规定，用工单位应当履行下列义务：
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
2、用工单位的连带赔偿责任。新法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
新法的上述规定，尤其是连带赔偿责任的规定，使用工单位的法律风险大大增加。因此，如果使用劳务派遣用工的，务必慎重。
二十三、非全日制用工的灵活性获得法律支持。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
1、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
作者简介：石先广，著名劳动法专家、培训师、律师，中国政法大学法律硕士，中国法律巅峰网（www.lawtop.com.cn）法务总监，上海市社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员、讲师，上海市法学会会员，上海市法治研究会会员，《人力资源管理》等杂志特邀撰稿人，致力于民商事法律问题研究。
近期出版的其他劳动法系列作品：《劳动法律问题与HR、法务人员操作指南》、《劳动合同法深度释解与企业应对》《劳动合同法 您逐鹿职场的利剑》、《维护您的劳动权益 律师带您深度解读劳动合同法》、《劳动关系管理案例教程》（合编）。
已出版的婚姻家庭系列作品：《婚姻纠纷维权必备》、《收养、监护、抚养、赡养纠纷维权必备》、《继承纠纷维权必备》。