“天生我才必有用”的观念过时了
汪华斌
在中国就业形势如此严峻的环境条件下，我们见到依然有大批的高等教育人才激情满怀；因为他们坚信：“天生我才必有用”。真的是“天生我才必有用”吗？答案是否定的；因为成才主要取决于外界环境。中国人才的成才环境如何，现摘录几个人才无用的典型事例；供相关朋友自己去分析和研究。
1、 有了妻子的色相什么都不要就能成才
有位贫困农村出来的大学生，分到一家大型国有企业；在当时同时进企业的大学生组成家庭的首选条件是本单位的员工，所以很多大学生都找在本企工作的女职工；惟独这位大学生却主动找了一个没有正式工作的女临时工组成家庭。开始有人认为他们是亲戚，再后来有人看过这位女临时工后；大家又认为这位大学生是喜欢老婆的漂亮。
大家都知道，在国有企业工作如果没有先天的家庭背景；也没有后天的上级领导能依靠的话是不可能得到提拔的，想提拔只能依靠自己去跑官。当时别人是一个人往领导家里跑，他却总是带着老婆一起往各级领导家里跑；工夫不负有心人，在经过多次碰壁后；他老婆终于成了一位高级领导的干女儿。随着干女儿对干父亲的舒服伺候，他的职务也很快上来了。当与他同时进企业的大学生和研究生们，最高的只是个中层管理者时；他一个没有任何背景的本科生却已跻身于企业的高层。
2、 人才成才实际是“官本位”的结果
去年湖北媒体大肆宣传武钢出资重组柳钢一事，因为这是企业领导想到的和亲自出马干的事。然而时间倒退到1985年，武钢当时就有一位专家竟然早就提出了这样的方案；而且比现在实际干的更科学。当时登载的建议上是这样写的：以京广线南下为连线；建立辐射东南亚的钢铁长廊（附方案）。可是这样的建议竟然被领导批示：异想天开。
据知情人透露：这位专家从1983年至1985年先后提出合理化建议近500多项，有象上述的发展战略的；还有三产分离与社会资源整合发展的，也有内外部能源的持续利用的。因为他的合理化建议太多，领导当时对他的考核为：不务正业；最后找个理由下岗了。因为人才是“官本位”的产物，如果你不是官；就不可能实现你的人才梦想。
另外目前全国流行的合理化建议，有多少能组织实施；很多是作为一种形式在搞。可我们的政协委员、人大代表们那浅薄的提案，竟然会有那么多的人围绕他转；因为“官本位”的价值观不以实际质量定效果，而以人的地位决定你的建议价值。
3、 阳春白雪不能存在
某国有大型企业有位经济管理专家，大学毕业分配时极度信仰毛泽东思想；因而主动要求到该企业最艰苦的工厂工作。在坚信毛泽东思想的同时，完全按照要求来规范自己；一门心思用在工作和学习上。从不到领导的家门，也不陪领导打牌、吃饭、钓鱼等；先以为准会重用和提拔他，谁知不仅没能提拔重用；反而认为“不贪不占的人领导用起来不放心”而把他推进了企业领导不闻不问的群众队伍。正是这种“两耳不闻领导事，一心只为学习和事业”的结果，造就了他能主动学习了多门学科的知识和接触实际的管理难题；因为在企业经济管理上的任何难题经他的手，全部能成为效益显著的成果；结果他在企业外部名气大增，在国内外公开发表企业经济管理论文280多篇；实施鉴定的管理创新成果达180多项。更为难得的是，他竟然依靠现代企业机制救活了几家宣布破产的国有企业。
不是领导者而有名气，这是“官本位”的大忌；自然引起了领导的反感，因而就处处给他小鞋穿。可以说该企业的福利事业几乎与他无关，后来连工资奖金也比一般人少；再后来是把他调到不能对外出名的岗位，最后竟然调到一个工人操作岗位。
4、 领导的权威不容质疑
有位国有企业的民主党派人士，竟然相信民主党派的他能帮助企业反腐倡廉；把该企业的一些不正之风作为参政议政的典型案例对外公开发表：如他以该企业的小车呈几何级数增加但还是不够领导们用为例，指出了小车的运行方向不控制是腐败的桥梁；他以该企业年(1991年)人平均收入一万六，而80%的人竟然不到一万为例， 指出了国有企业分配不公的主要原因是多头隐性收入的存在；同样以该企业每年评高级职称只能是有行政职务的人才会评上为例，指出了国有企业改革的难点就是“官本位”等。结果该企业竟然成立了一个三十多人的对付民主党派工作组，处处与他针锋相对。
这位执拗的民主党派人士不服气，继续往上反映情况；于是领导开始动他的工作岗位。先由公司机关调到二级单位，再由二级单位机关调到试验室；最后又把他调到工人班组从事体力劳动。当该企业把下岗作为国策时，他是该企业领导投票强制性下岗的第一人。由于对毛泽东思想的执着，凡是对他的打击报复他都一直坚持不懈往各级政府反映；可惜的是没有半点回音；最后下岗了连民主党派也不管了，其它的人更没有人会过问。
5、 一位管理博士在几家企业的经历
有位管理博士，先在一家国有大型企业工作；因与领导有矛盾而主动辞职加入到了一片汪洋的打工队伍行列。一开始他自信可以依靠自身的实力而引起重用，于是不讲任何报酬而进了一家名气很大但规模并不大的多元经济混合体的企业。在这家企业里，完全按老总对外宣传的“现代企业管理”形象进行上下里外整合；没日没夜地干了几个月，才发现这是一个笼子。原来这家企业的老总们只要舆论导向和社会效果，根本不懂企业管理而且也不想真的搞现代企业管理。在这个既不能发挥自己管理长处，又不是真正珍重人才；而且收入还出奇地低的企业，他只能是一走了之。
第二次由于业务上的关系，他又迈进了一家“要死不活”的国有中型企业；先认为在市场经济严峻现实的考验下，这家企业一定会全厂一心重视企业的存亡而严格管理。谁知这个井底之蛙企业的职工和干部，只要能把厂委托出去加工而拿300元的工资就满足了；什么危机感和紧迫感都没有。他为这家企业作的一系列的盘活资产、开拓转换的改革方案，不仅未能得到重视；反而遭到上下的嫉妒。他在这个既没有一个正规院校毕业的大学生、又没有一位名符其实的工程技术人员、而且还帮派体系林立的国有企业里一个月都没干满就被迫离开了。
这时一家外地的大企业找上门来，通过面谈许诺丰厚待遇后；就开始向他要方案。于是他又没日没夜地干了两个星期，编制出了从企业机制到企业的战略决策；从企业的低成本扩张到强强联合的方案。然而这家只想在武汉打开销路的企业，当拿走了他的全部资料和方案以后就“泥牛入海”了。
这时一家本地的高新企业通知他去面试。当实地考察时才知道，这家企业既无发展决策，又无扩大的打算。只是想借招聘来增加企业的知名度，而且企业的现状是想找有政府关系的人作后台销售人员；并不需要专家指导企业的创新发展与腾飞。正当他想再找工作之时，一家国外的企业主动联系来了；而且还说是在国外杂志上发现的“万人挑一”的优秀人才。但接触后实际却是要他自己投资拿现钞买他们的产品在武汉进行销售提成，说好听一点是代理，说通俗一点就是传销；自然这种好事他同样是无法消受的。
正当他为武汉市到底用不用高级管理人才思考之时，省人才交流中心的高级人才封闭交流会召开；然而实地一看：高级人才的资格他都符合，但武汉企业招聘的年龄却大都要求35岁以下；而实际到现场的人除了不够资格的20岁左右的年轻人外，而高级人才几乎全部是四十以上的中年人；真不知道哪里去有这些企业所要的人。
人才？社会？企业？什么时候才能使所有的人只发挥自己的长处，而不是向现在这样先要学习自己专业外的社会关系；如果社会关系能成才，那还要什么专业管理。我们学人才学理论时都知道，木桶理论是人才的最佳组合；这是说每个人只要用自己的长处就行了，可现在恍惚是要万能的人才能生存；这就是中国人才畸形观念的悲剧。在这种观念的指导下，你还能说“天生我才必有用”吗。送一句上个世纪中国人才学的对联：‘领导说你行，你就行；不行也行’！‘领导说不行，就不行；行也不行’！横批：‘不服不行’。“人才并不一定有用，但社会关系却是生存的第一要素”。
说明：如今的领导外延在扩大，所有的上司都是领导；除非你自己办公司。但你自己办公司，又引伸出“中国是一个关系市场为主”的市场环境；你没有关系，能有市场吗？没有市场，你又如何施展才华呢。
“天生我才必有用”是中国文化的俗语，可真的是你有才就能发挥作用吗？答案是否定的，因为人才环境决定了你能不能发挥作用；世界上掩埋在地下的金子永远是绝大多数的，发光的金子也永远是少数。