绩效考核让店员紧跟目标
店长对店员进行有效管理、工作分派、薪酬制定的主要依据就是绩效考核。通过对店员进行绩效考核，可以了解其在工作岗位上干得怎么样、是否称职、是否达到预定目标、是否可以胜任更高一级的工作，是否需要培训等，以确保店员的工作成果与企业目标保持一致，并以此作为确定店员合理的晋升和奖惩方面的决策。
1．行为绩效考核表
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项目 |
行为具体标准 |
等级 |
分数 |
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优 |
良 |
中 |
差 |
极差 |
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1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 9． 10． 11． 12． 13． 14． 15． 16． 17． 18． 19． 20． |
工作态度主动积极 能够准确完成上司的命令 工作技巧熟练 遵守门店各项规章制度 能够承受较大工作压力 在工作中经常改进创新 对专业外知识及动态了解 能独立做出完善的决策 思考问题有前瞻性 勇于承担责任 配合他人工作 从不缺勤 对本职工作十分了解 对公司有认同感 与同事相处良好 反应敏锐 对顾客周到且有礼貌 守时 商品知识丰富 受到顾客表扬 |
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平均分 |
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评估说明：以上每项分为五个等级，优：5分；良：4分；中：3分；差：2分；极差：1分。20项满分为100分。
行为评估表
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分数 |
行为评价 |
加减金额（基数） |
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90分以上 |
极好 |
加500 |
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75~90分 |
不错 |
加200 |
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55~75分 |
一般 |
不予加减 |
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30~55分 |
稍差 |
减500 |
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0~30分 |
极差 |
建议辞退 |
业绩考核表
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岗位 |
业绩考核说明 |
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促销员 营业员 |
以月度每个人1.5万~2万元营业额为考核基础，超出5000元额度加提1%业绩奖（营业额考核基础根据每个店的实际情况而定） |
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收银员 仓管员 购货员 |
以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度0.5%提业绩奖 |
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店长助理 店长 |
以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度0.65%提业绩奖 以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度1.00%提业绩奖 |
2．绩效考核的程序
（1）收集意见
绩效考核前，店长需安排人事部门先观察店员的行为表现或听取门店内其他人观察到的该员工的行为表现，征询该员工所在部门的经理、主管、同事对被考核店员的意见。收集意见是考核工作依照客观事实的依据，是考核的基础工作，需要认真地对待。
收集意见最常用的是“关键事件法”。即所收集的事件资料都是明确而易观察且对绩效好坏有直接关联的。获得这方面的资料来源：
l 工作表现的记录。例如工作中的努力程度、出勤情况以及顾客、同事抱怨的次数、顾客表扬信等。
l 征询与被考核者有来往的直接主管、同事或该店员服务的顾客的评价。力求客观全面。
（2）书面考核
由人事部门发出《员工自我鉴定表》、《员工考核鉴定表》，《员工自我鉴定表》由店员自己填写，进行自我考评，即被考评店员对自己的主观认识。通过自评，可以了解被考评员工的真实想法，为考评沟通进行充分的准备。
《员工考核鉴定表》由其直接主管负责填写，店员的直接主管最了解下属的工作和行为表现，在评估中最有发言权，是评估中最重要的评估者。
员工及各部门主管将填好的《员工自我鉴定表》、《员工考核鉴定表》交人事部门核查。
（3）考核面谈
考核成绩统计结束后，由店长、人事部门、部门主管与被考核店员一起进行考核面谈。主要是告之店员考核的结果及工作岗位调整情况，指出被考评员工的优缺点和努力方向，指导被考核员工改善自己的工作。征询被考核员工对考核的意见和员工的奋斗目标，并要求被考核员工签署确认。
在考核面谈中，往往容易发生被考核员工不认可自己某些缺点的争执。所以，考核面谈前，店长指派人事部门从员工自评与主管鉴定中不一致的地方找出可能产生争执的项目，并对相应内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，做到有理有据，使被考核员工心服口服地接受考核结果。
尚丰，实战营销培训专家，
中国实战营销网首席培训师，
北京尚储丰盈文化传播有限公司董事总经理。
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