价值创造、制度与群体扩张

         今天上午9点我在国际报告厅听了一个学术讲座，引起了我的一些思考。这些来自美国的洋教授（注：此公是彼得•圣吉的同事，彼得•圣吉以《第五项修炼》一书而名扬世界，成为“学习型组织”的创始人，《第五项修炼》曾一度被管理界的人士奉为“管理学圣经”）的理念似乎在颠覆了我们的传统价值判断和削弱了经济对社会的影响力，另外一位来自台湾国立中央大学的宋教授对美国教授的观点做出来进一步补充和发展，两位教授妙语连珠，精彩不断，在听众之中引发强烈震撼！

        他们的核心观点是价值创造，价值创造基于一个有学习能力的系统和能够使人愉快工作或生活的制度，人们在一个既是系统性又是开放互动式的制度下，可以尽最大潜力地创造价值，让自己充满成就感和使命感。与此同时，这种制度可以向外发散，大量地诱发系统外的人加入进来一起和系统内的人进行价值创造，最终的结果是群体的大规模扩张。人在创造价值的时刻是非常快乐和愉悦的，并且表现出超预期的绩效，从而也影响了其他人的情绪，提高了组织的战斗力，进一步促进了协作型团队的自由交流。同时也有利于“非正式组织”的互相融和，减少工作摩擦且提高了工作效率。如果是每个重要人士都分别领导自己的群体，很容易产生勾心斗角的现象，这种诸侯分割的局面将对组织和工作绩效带来不可预测的负面效果。美国教授的价值创造理论对中国政府面临的行政运转的绩效管理很有启发意义，一个政府部门有多个领导，分别在各自的分工结构下组织工作，那互不配合的情况就在所难免了，如果能创造一个互动开放的工作环境，设计一种新的制度来影响每个工作人员自觉地加入到这个大团队来，互相协作，互相交流，互相影响并快乐地工作，那么共同的价值创造就不是遥不可及了。古代庄子顺其自然的思想深刻地说明人类不能逆天而行，要尊崇自然法则，要充分舒展人性的真善美，价值才能很好地创造出来，反之亦然。如果一个组织的架构违背了自然法则和扭曲了人性的现实需要，价值就会在这样的组织中丧失殆尽，要是组织符合庄子顺其自然的思想的运行规律，价值创造就能最大化了。

       价值创造的终极目标是要建立“学习型组织”，让每个组织成员在团队的影响下不断超越自我并对其他人产生心理暗示，也从这个组织的价值取向中塑造有利于团队发展的心智模式，经过长期的团队学习以及互相融合，朝着共同愿景的组织目标奋斗，最终构建了一个完美的“学习型组织”。我从美国教授和台湾国立中央大学的宋教授的学术报告中得到的启迪，即可以认为“学习型组织”是最高层面的企业文化，它可以让人快乐地工作，乐意奉献自己的才智，燃烧自己的激情，使得组织价值创造最大化。在我们的现实生活中，会面临各种各样的组织和系统，仔细观察系统之间的区别是很有意义的一件事情。我们会发现很多的工程师在处理系统事故时非常麻利和有效，可是一旦是和人打交道的工作就会显得束手无策，这是为什么？原来工程师差不多时刻都在和一个物理性的系统打交道，这样的系统缺乏柔性与可变性，系统内的知识也很容易学习，这样的系统属性造就了工程师的状态。最难处理的是生物性系统出现的问题，首先系统非常复杂同时也很有趣，每个环节都暗含了进化或退化的可能，“物竞天择，优胜劣汰”是自然规律。其次，系统是个不断追求的过程，也就是说追求卓越是生物性系统的必然选择。再次，人不断在变化，所以生物性系统就会出现新的复杂的状况。这也就是我们普遍感觉人际关系复杂性的问题所在，但不能它的复杂我们就不去理它则就会变得简单些，相反我们要去关爱它，理解它，保护它，这样才会为我们很好地服务和学习。

        在21世纪的未来，似乎是个多元化价值观的世界，但这个并不影响人们基于一个有效和弘扬人性的制度架构下的世界共识：那就是快乐地工作，乐意地奉献，将爱心传递到每个需要的角落。科技进步无时无刻地影响着我们的生活方式和传统价值观。“看得见的不值钱，看不见的很值钱。”这样的价值判断正是科技进步无形价值的充分表述。当世界发展到一定时候，最有力量的是全球性的“爱”，而不是核武器。