相对于流行的股票期权激励，巴菲特更倾向于用传统的奖金来激励经理人。

在伯克希尔，我们使用一种激励-补偿机制来奖励那些可以在自己的职责范围内达到目标的主要经理们。我们不会在开奖金支票的时候盯着伯克希尔的股价，我们相信好的表现应当得到奖赏，不管伯克希尔的股票市价是涨是跌，还是横盘。相似地，我们认为一般的表现应当得不到任何特殊的奖赏，即使我们的股票飚升。而且，“表现”根据企业的内在经济状况有不同的定义：在一些企业中，我们的经理人享受着他人创造的顺风，而在另一些企业中，他们与无法避免的逆风搏斗。

我们没有给奖金戴上帽子，而且奖赏的潜力也没有划分等级。规模较小企业的经历可以比规模较大的企业的经理挣更多，如果业绩表明它应当得到奖赏。此外，我们相信资历和年龄这样的因素不应当影响激励补偿（尽管他们有时影响基本的补偿）。

很明显，所有的伯克希尔的经理都可以用他们的奖金在市场上买入我们的股票，许多经理已经这样做了——因此有些人现在巨额持股。通过接受直接购股带来的风险和储存成本，经理们真正象所有者那样对待公司。

----------

对于股票期权激励，巴菲特指出了存在的若干问题，然而，尽管有缺点，期权在某些条件下仍可能非常合理，我的批评只与不加区别地使用它们有关。

   股票期权必然应与公司的总体表现挂钩。因此，逻辑上它们只能授予那些负有全部责任的经理们。部分负责的经理们应当由于他们的成果相关的激励机制。击球率达0.35的击球手希望，也值得，因他们的表现获得丰厚的报偿——即使他们为一支条件很差的球队打球；而击球率是0.15的击球手应当得不到任何奖赏——即使他们为一支获得奖旗的球队打球。只有那些对球队负有全部责任的击球手，才应当将给他们的奖赏与球队的成果挂钩。

   期权应当精心设计。除了特殊因素之外，他们应当把递延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同样重要的是。他们应当现实地定价。当经理们面对其他公司的报价时，他们可以准确无误地指出不切实际的市场价格怎样才能作为一种实际价值的指标。然而，为什么这些同样被压低的价格，就可以作为经理出售企业中的一部分给自己时的估价？（他们可能走得更远：公司的官员和董事们有时参考税则，决定他们实际上可以出售部分企业给内部人员时的最低价格。当他们出售时，常常会选择对公司产生最坏的纳税结果的方案。）除了极特殊的情形，所有这不可能从以便宜的价格出售他们企业的一部分中受益——无论是卖给外人还是卖给内部员工。结论是显而易见的：期权应当按真正的企业价值定价。