职场空降兵的利与弊

文  朱志砺

中国至今还没能形成一个严格意义上的职业经理人市场，表层原因在于诚信稀缺，也就是郎咸平所谓的“信托责任”不到位。而深层原因却是植根于体制扭曲，没有形成所有权与经营权的合理分离。所以，财经类媒体上才会经常有关于“空降兵”的似是而非的热点讨论。

所谓职业经理人，我给它下的定义是：向资本出售自身的经营知识与管理技能的那一部分专业人士，或者直白点说，高级打工仔。它有两个前提条件，一是企业所有权与经营权是分离的。如果资本家自己管理企业，所有权与经营权都在资本手里，自然就不会有职业经理的空间。二是职业经理人一定是可以流动的，他们的年薪与期权，是人才市场交易的结果。可以这样说，能空投、空降，是职业经理人的一个基本特征。从这两点看，中国的国有企业不存在职业经理，因为他们来自于政府任命。日本也没有职业经理人，因为他们的主流还是终身雇佣制，经理人的流动性非常低。美国企业中，经营权基本都在职业经理手里，所以“空降”现象司空见惯，没人大惊小怪。

中国有两家一直拒绝“空降兵”的企业，一家是联想，一家是华为。尤其是华为，进人基本上都是到重点大学直接招募应届毕业生，已经形成了传统。而柳传志则直截了当说过，联想不招募空降兵。柳总引以为豪的联想成功经营之一，就是“带队伍”，自我培养人才。

其实不光是联想与华为，国内几乎所有大企业，都在90年代中期兴起过一股“招募应届毕业生，自己培养经理人自己用”的热潮。但大多数企业最终还是被迫接受了“职业经理人”这个概念，不再一味拒绝空降兵。连联想也把原来的戴尔高管阿梅里奥，招募到联想国际担任CEO，启用空降兵。

那么，职业经理人的空降，对企业来说，对企业来说，到底有何利弊呢？

中国企业对社会招聘、对空降的警惕，不是没有理由的。许多企业在招聘过程中，发现了大量假文凭，虚构履历，而一旦上岗，容易出现职务腐败，所以企业在过去相当长一段时间内，倾向于招募应届毕业生，自我培养放心人才。

所以，我们从企业文化角度看，自己招募应届毕业生，从一张白纸开始，培养人才，有利于共同价值的形成，有利于企业文化的传承与光大。

但是，我们从业务能力这个角度看，自己培养人才自己用，这种观念与做法，却不利于企业搭建最优的人才结构、形成最有竞争力的业务能力。毕竟，一个应届毕业生，要成长为一个合格的经理人，是需要时间的。有家通讯研发制造商，声称自己1万员工，百分百本科以上，平均年龄27岁，它把这一点当作自己的优势来宣传。我却极不认同。为什么？平均年龄如此年轻，也许能证明企业的创新能力与活力，但是，从经营管理角度说，这个企业却很可能是因缺乏经验与积累而狂躁冒进，从财务报告看，这种公司一定是大起大落的。

在现代企业经营中，不同的岗位有不同的岗位描述和不同的职务能力要求。从企业的业务能力和竞争力这个角度看，应该是谁有能力谁上岗，自己培养的与社会招聘、空降的，应该一视同仁。这里的关键是诚信、信托责任、经理人职业操守和企业内部的约束监管机制。

在成熟市场经济条件下，空降兵话题真的无人当回事。比如美国的房地产公司普尔特，它是全球房地产界最受推崇的一家企业。它的CEO原来是百事可乐的高管，主管流程再造；它的采购与物流主管来自于沃尔玛；它的客户关系主管来自于酒店管理业。仔细研究后，你会发现，这个由异业精英组成的管理团队，比任何一个专业管理团队更有业务竞争力。用百事可乐的工业化方式来造房子，效率出乎意料的高；用沃尔玛的方式管理采购与物流，成本得到最好的控制；而采用酒店经验管理物业，服务水平必然出类拔萃。

当中国的制度环境合理起来，当信托责任真正得到确立，当中国企业不再刻意区分自己培养的人才与空降兵时，那时，中国企业的国际竞争力将会有一个大的飞跃。

（作者系资深企业战略咨询师，著名产业评论家）