案例分析：当核心高管突然提出辞职…
COO提出辞职
正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平按惯例打开电子信箱查收公司总部发过来的邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：
营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！
过了好一会，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。
辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年的工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。
辞职信写得很委婉、得体，让人读后使你有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，专业从事移动通信产品及电信增值业务的销售和服务，是国外手机巨头在中国的移动电话代理商和全球重要战略合作伙伴之一，也是多家世界著名通信企业的合作伙伴。MBT公司近年在国内建立了20多家分公司或营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，与MBT建立了合作关系，使MBT成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地抢得了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司转变成个中翘楚。他的离去对MBT目前在行内的竞争及其内部经营管理的延续性来说，都可能是灾难性的。
吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何会如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不是很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即定机票返回公司总部。
========================================================
该下结论了吗？
吴则平匆匆赶回公司时，李剑锋没来公司上班，秘书解释说，COO这二天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多，他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向岚焦头烂额地走了进来。
“我带给你的消息可能会让你很不开心，但事情比我们预料的要糟得多。”池向岚看上去很憔悴，看来COO的辞职对他的压力太大。
“还有什么比建中离职更糟的事呢？”吴则平有点紧张，因为他不希望自己担心的事情成为现实。
“建中这段时间都和PPT公司接触。”
“天啊！”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手，这二年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴则平得知PPT的COO辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。
“更可怕的是，他负责的市场部、业务部、客户服务部这三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷，都想随他而去。”
吴则平倒抽了一口凉气，如果这样，意味着公司业务部门的大换血，后果只能用不堪设想来形容。
“还有，” 池向岚接着说，“这次对公司内部人心影响很大，分公司经理都纷纷打电话回来询问详情……”
吴则平无力地摆摆手，示意他不要再往下说，“我们现在最重要的，是不是要搞清楚他为什么要离开我们？”
池向岚哑然，实话说，这也是困扰他的一个问题。按理说，李剑锋作为公司的第二把手，薪酬在三年中涨了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相处也不错，又深受企业员工的尊重，是什么使他放下一切背弃而去呢。
“而且，我不明白，他在这里有什么不开心，为什么不和我们明说，搞这样的突然袭击。”吴则平说，“如果他和我们说了他不满意的地方，也许我们可以和他一起协商，找到解决办法。他这样做使我很伤心。”的确，吴则平聘请李剑锋加盟后，对他的工作非常支持，和他配合得也相当默契。
“最让我担心的是，他参加了我们所有的会议和对外的业务谈判，了解我们的战略发展规划，但我们却不知道他和PPT已经接触了多长时间。”吴则平不太敢往下想。
=================================================
拿出一个解决方案真的很困难？
“也许他并不是不开心，”池向岚说，“也许只是PPT公司为他提供了一个无法拒绝的机会。但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到PPT去？
我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。”
“好吧。”吴则平觉得他的HR总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡鼎接替他的工作。他的能力与威信虽不及建中，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。”
“胡鼎这几天也休假了，说是家里出事了。”池向岚提醒道。
“什么？他也休假了？”吴则平觉得这事越发棘手了。
“假如建中也把胡鼎带走，那该怎么办？”池向岚沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随建中离开公司到PPT去？”
“目前这些只是传言吧？”吴则平不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。我想，公司里的员工会分为二个部分：一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。所以，我们要利用时间来争取大部分的员工。”
“可是，向员工解释这件事合适吗？”
“没有什么不合适的，公司对建中已经非常不错了，他这样做于理是违反了与公司签定的竞业避止条款，于情是伤了多数员工的心。我们还不把信息公开的话，员工的士气会更受影响。他们已被传言弄得不知云里雾里了。”
池向岚直皱眉头，显然还是不太接受CEO的说法，但看到CEO如此肯定的态度，他知道多说是没用的。
“此外，准备去挖DQM公司的COO刘向东吧，不管多高的价钱，我想我们还是出得起他想要的价码的。毕竟我们的实力比DQM要强得多。”吴则平补充道，“这样，我们可以有备无患，如果胡鼎也被带走的话。”
DQM公司是MBT公司的另一个竞争对手，这二年在MBT强大的市场压力下，举步维艰，挖来COO问题应该不大。不过，池向岚总觉得哪里有点不妥。MBT公司的高管层也好，中层也罢，一直都是内部提升的，很少空降兵。不过眼下这种情况，他觉得这已经是没有办法的办法了。
=====================================================
案例分析
COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向岚打算采取3项关键性的应对：
1、 不追究李剑锋为什么离职，重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害
2、 向员工解释、说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职
3、 准备挖DQM公司的COO刘向东
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。
谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人，吴则平令人诧异的完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1、 立刻批准李剑锋离职
李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思慎密，拿定主意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处，首先让局势明朗，其次表明公司的信心，最后让公司所有人知道不可以用辞职的手段和公司谈条件。
2、 公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”， “空降兵”只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去。而且此时，选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。
3、 公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这可稳定军心，也可转移大家的注意力。
4、 吴则平应该立刻与李剑锋面谈
案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。
5、 吴则平应该立刻家访胡鼎
胡鼎不是家里出事了吗？吴则平当然应该去关心一下。除了不可以许诺胡鼎接替COO，什么都可以谈，尤其要谈MBT的前景、胡鼎的贡献。
6、 池向岚应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈
谈MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。
7、 找律师咨询竞业避止，准备打官司
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT，同时也对其他人形成威吓，不可轻举妄动。
最后，这个危机渡过之后，吴则平应考虑解雇人力资源总监池向岚，并且要检讨自身对待高管的方式。
对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动周期一般是3个月，超过90%的离职至少提前1个月会有明显征兆。
在这一个月里，只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工作深入的绩效访谈，即便不能改变最后的辞职，也能让辞职发生时，公司能找到些许蛛丝马迹，不会觉得完全出乎意料，措手不及。
案例显示，吴则平和池向岚对李剑锋的忠诚度估计出现了巨大偏差，这让人怀疑，吴则平也许太过于专注MBT的运作，而没有定期进行绩效访谈。像MBT这样的公司，吴则平每个季度至少应该花2小时与核心员工作专门、单独的绩效访谈。危机发生后，池向岚没有提供任何有价值的建议，也没采取任何有效的措施，十分软弱被动，这显示池向岚的能力有所欠缺，已不宜再担任人力资源总监一职。
| |
