对惰性的尊重是否也是对人权的尊重
关键词：新劳动合同法 人力资源管理 无期限劳动关系 惰性 人权
由于明年开始实施的《新劳动合同法》中推出了“无期限劳动关系”这一概念，最近数百家“珠三角”的制造企业效仿华为采取先迫使员工主动辞职，支付买断工龄的费用后再聘用上岗的方法，并以此来应对“无期限的劳动关系”的压力。某些极端的企业就对工作时间即将达到10年的职工采取了极端措施，签署辞职书的可以保住工作，但重新与新员工站在了同一个起跑线上，不愿意签署辞职书的却失去了工作。
不辞职的离开，辞职的留下，而且似乎那些被名义上辞退的员工并不由于得到辞职补偿而念企业的好，而且还对企业表现出了深厚的情感——这看上去似乎有些荒谬。
政府官员与媒体舆论纷纷站出来说话，口径惊人地相似：只要员工依然在单位工作，不管有没有经济补偿，他的工龄是连续计算的。从法律角度而言，“华为”们的行为是不算数的。
“无期限劳动关系”说白了就是终身的劳动关系。媒体舆论对“珠三角”最近涌现的现象的评价几乎是一边倒的，就是认为那是企业对新法的误读，在钻法律的空子，是企业在推卸应该承担的责任，而《新劳动合同法》的执行似乎也是尊重人权的表现。
对此笔者有一些地方与别人的看法不同。
一、《新劳动合同法》并非通向和谐社会的解决之道：
《新劳动合同法》的制订与倡导者认为，企业可以由此承担更多社会所赋予的责任，自“无期限劳动关系”确立的那一天开始算，至少不用再为人才难觅而发愁；而对员工而言，自然可以通过法律所赋予的权利，终身服务于一个企业，除非这个人不想在企业这“一棵树上吊死”而提出终止劳动合同，否则企业不得单方结束合同关系。这不仅给人才相对安逸和谐的生活条件，杜绝人才的无序流动，而且似乎可以提高社会保障并使社会朝和谐的方向进一大步。
但事情往往不是我们所想象的那样，1960年代，在人力资源管理中就开始流行X理论与Y理论（具体见文后）。笔者认为，没有任何人是专属于X理论与Y理论，在不同时候每个人都具有X理论与Y理论的因素，新人总是倾向于Y理论，而所谓职业倦怠就是从Y理论转向X理论。
据笔者综合分析，无期限劳动关系在解决了一部分人终身劳动关系（姑且名为A类人）问题的同时，又带来了其他很多问题：
首先是同在企业服务而又不具备终身劳动关系的那类人（姑且名为B类人），他们会遇到事业发展的天花板，甚至如履薄冰，惴惴不安，时刻面临被辞退的危险，即使不会有饭碗被砸之忧，恐怕也会把大量的精力浪费在处理跟“企业元老们”之间和谐的人部关系上了。所谓的“大企业病”就是这么养成的。
但总体而言是得不偿失，因为毕竟企业的承受能力是有限的，从所占比例以及绝对数字看，B类人的规模要数倍于A类人。
其次是那些在待业状态的人（姑且名为C类人），企业招聘的总量由于A类人已经确定下来，因而招聘的需求与灵活度势必有所降低，因而C类人的就业压力就会数倍地增长，那些被固定下来的A类人将成为企业发展路途中时刻不能放下的重重的壳，直到A类人在人生走到尽头或者是不愿意再在那家公司不死不活地耗下去了，负担才能够有所减轻——其实压力并不会减轻，因为总是有一些人从B类人中出来“顶替”那些离去的A类人留下的空缺。因而形成“后浪推前浪”，并逐步提高的态势。
由此，企业将背负越来越大的人力成本的压力。
第三是那些成为A类人的“幸运儿”。他们就真的是幸运的吗？人无压力轻飘飘，没有了失去工作机会的后顾之忧，加之能够在一家企业有十年的工作经历的人，这些已到中年的人肯定都是上有老下有小，中间有个习惯于攀比并期待过稳定生活的好日子的老婆（老公），也深知职场竞争的激烈，除了混到退休的年纪之外，似乎也不会有什么别的动机去创新。当一个人失去了前行的动力的时候，即使再有创造力恐怕也很难再发挥出来。不求有功，但求无过。这无疑是对创造性与激情的残忍扼杀。人上山需要前躬，做谦恭状；而下山需要后仰，需要做骄傲状，当你保持骄傲状，你就只有走下坡路了。
二、当前所处的市场环境：
由于人民币的升值而导致大部分中国企业所海外市场出口受阻，同时，本土市场面临长期本土的竞争对手以及资金与管理经验等方面实力雄厚，进入中国市场的进口甚至本土化了的外资企业的双重压力，加之内部产业链的挤压，主管机构与外部舆论倾向等方面“猫与老鼠”的游戏，能够生存已属不易，更不要说扩张与发展了。
在改革开放前的20年前，中国终身制的劳动人事关系曾经是主导型的关系，假如回到那种状态，是否宣告一个快速发展阶段即将结束？企业的角色就从关注经济效益为核心转而为社会的和谐与“安定团结”而贡献力量。因而在客观上起的作用就是削弱企业的发展动力与竞争力。
假如把这与刚刚结束的中央经济会议中传达的回到10年前紧缩型的货币政策的导向结合起来，我们又会得到什么样的结论？
这个敏感的话题已经在笔者多篇文章中有深入论述，在此不再赘述。
三、媒体专与非国有企业作对的心理习惯：
优秀的员工是企业的宝，一旦倚老卖老，就会成为企业发展的累赘，甚至成为企业的垃圾。劳动合同到期后，企业承担无期限劳动关系，这是否在助长员工倚老卖老呢？相关论述见《华为的一石四鸟》一文。
我们应该看到，国营企业与事业单位在裁员的时候，也经常出现让员工买断工龄然后辞退的现象。而此番辞职之后的反聘比单纯买断工龄还多走了一步，更具有人性化的特点。
为什么那不会招致媒体的声讨呢？似乎媒体依然将企业，特别是民营企业，当成对手，一定要把有瑕疵的企业搞臭，虽然不至于“踏上一只脚让它永世不得翻身”，却也是落井下石，挖掘细节并提升到意识决策的高度。
最近的政策导向与媒体舆论，已经充分与相关人士进行深入沟通，并将私自钻法律空子的企业进行制裁——该不会是将员工当成球，踢给企业的吧。
人的惰性遭遇企业对市场的竞争状态，人对企业的情感与企业对员工的冷漠，这就是《新劳动合同法》必将面临的矛盾。
只是对惰性的尊重是否也是对尊重人权的重要组成部分吗！
四、确立了终身劳动关系意味着什么？
《新劳动合同法》推出了“无劳动期限制度”，这无疑是将员工放在弱势群体的位置，为其提供声援——至少是为了维护他们的利益而站脚助威。那么从“一碗水端平”的角度，有没有从企业的切肤之痛的角度考虑问题呢？
在笔者看来，这种将终身制的做法有些“拉郎配”式的，要针对的双方具有不同的思维角度。人才与企业中的一方难免会不情愿。就如12月初的CCTV《商务时间》节目中所说的关于跳槽的话题所说“每个人都有贪念，都自认为是大王而非小鬼”。而到了大王的位置再下来却不是很简单的事。
所谓上山容易下山难。但毕竟上上的空间有限，不能把所有人都供养在上面，特别是那些自认为得到了终身饭票而可以尽情生活在惰性中了，劳动是人的基本权利，但相当多的人假如能够有的选择，还是会以闲散的生活方式为首选的，对这些员工而言，失去了努力的激情与动力，未必就是好事；对资格浅的人，有那么多前辈要去超越才能够在企业有所建树，这无疑会在很大程度上抑制企业的创造性与血液的更新换代，特别是在竞争越来越激烈甚至日臻白热化的时候，再背负巨大的为员工（特别是那些人浮于事，混日子的员工）提供养老的压力下，企业要生存恐怕就如蜗牛一般了。相信这也不是企业员工愿意看到的。
能上而不能下，本身就是员工的一大弊端，终身劳动不仅没有考虑到企业的竞争压力，特别是在人民币一路上扬，出口压力越来越大的市场环境下。
人的成功首先是别人需要你成功，其次才是自己需要成功。别人需要会在外部推动你，在你偷懒的时候给你动力，而自己需要是在内部推动你，那只有把自己转变成为永动机才可以持续努力。别人需要你的成功，是因为你的成功会为一些人创造财富，为一些人带来价值。
人才是可以培养的，即使企业不能通过建立“学习型组织”而提供培养人才的平台，人才也会找其他渠道去加强自我修为。随着人才自身修为的提升，其使用成本肯定会随着其成长而不断提高。如果将人才终身限定在企业，就会制约其发展空间与发展道路。
这就需要纠正一个误解，那就是企业会把人才作为竞争的资源，笔者认为真正的资源是稀缺而难以复制的。企业对资源的争夺并非人才，企业争夺的真正资源是政府与政策、能源、牌照与地产资源。
企业在快速发展的经济中，肯定对员工有比较宽松的管理，人才流动在所难免，而企业自古就是“铁打的商号流水的伙计”，企业永远可以有足够的人才选择余地，每年有海量的毕业生从学校流向社会，又有大比例的人员从一个企业跳槽到另一个企业，那些由于没有计算好而跳到海里的人，势必与这些毕业生一样，进入就业与再就业的大军。
如此，即使法律的制订者有回到以前人才聘用终身化的倾向，恐怕也未必会回到以前的那条老路上去。这是当下市场竞争、资本竞争与人才竞争所决定的。
附：人的基本假设中的X理论与Y理论：
道格拉斯-麦格雷戈（Douglas McGregor）关于人的基本假设，X理论（Theory X）与Y理论（Theory Y）：
X理论的假设是：一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作的；由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥卖身站要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。
Y理论的假设是：一般的人从本质上说都不厌恶工作，外部控制和惩罚并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段；激励人们的最好方法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等类的高层次需求；在适当的条件下，一般人不仅意义承担责任而且会主动地去寻求责任感；较高的想象力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每个人身上的，而不是仅仅集中在少数人的身上。
——Douglas McGregor: the Human Side of
贾春宝
2007年12月9日星期日
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