十届全国人大常委会第二十七次会议于4月24日召开，其重要内容之一就是第三次审议劳动合同法草案。对比前两次审议稿，变化较多的主要体现在以下几个方面：

焦点一、招工应建立招工名册，劳动关系成立日期进一步被明确

第一稿：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

第二稿：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。

第三稿：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同，用人单位应当建立招工名册备查；已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

点评：劳动关系成立日期的界定也是草案始终关注的问题，从第一稿到第三稿，都有进一步的晚上和规范。第一稿的规定对用人单位太严格，第二稿作出了相应的调整，第三稿在此基础上对劳动关系成立日期进一步进行了明确。

焦点二、试用期被进一步限制

第一稿：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

第二稿：劳动合同期限不足１年的，试用期不得超过１个月；劳动合同期限１年以上３年以下的，试用期不得超过２个月；３年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过６个月。

第三稿（新增）：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

点评：在职场中，一些用人单位随意延长试用期，侵害了劳动者的合法权益。许多劳动者反映强烈，建议劳动合同法草案应当缩短试用期的期限。第一稿虽然对试用期进行了限制，但是，规定的很不完善，提出试用期要与工作岗位挂钩，但这个很难操作。第二稿在吸取大众意见的基础上，对第一稿进行了补充，提出试用期要和劳动合同的期限挂钩。第三稿在此基础上对试用期做出了进一步的限制，即以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

焦点三、试用期工资被进一步规范

第一稿：无相应规定。

第二稿：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的８０％。

第三稿（新增）：试用期间的工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

点评：现实生活中，用人单位给予劳动者试用期的工资少于试用期过后的工资，但是具体的标准法律没有规定，因此，许多用人单位就尽可能的压力试用期的工资，然后再设立较长期限的试用期，依次来变相剥削劳动者的劳动。《劳动合同法（草案）》第二稿对此作出了回应，对试用期的工资标准作出了明确的规定。第三稿在第二稿的基础上对试用期的工资再设一道门槛，即试用期工资除不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的８０％。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

焦点四、设定服务期的条件被进一步放宽

第一稿：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二稿：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第三稿：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

点评：服务期也是劳动合同法草案的热点问题之一。有意见认为，按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。有些意见认为，约定服务期的情况比较复杂，除一个月以上脱产培训外，还有半脱产或者时间不足一个月却花费高额培训费用等情况。有些意见认为，只有在用人单位专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。为此，第三稿吸取上述意见，做出了如上规定。