金融人才问题是个经常被议论的话题。因为在中国金融业全面对外开放的大背景下，国内金融机构面临的最大挑战就是高端金融人才的缺乏及流失。尤其是随着金融买方市场的逐步形成、各类外资金融机构的进入，金融业的竞争势必升级，无论是品牌战，还是科技战，最终都可归结为人才的比拼。
一、五大类金融人才走俏市场
随着我国金融业的迅速发展，对大量高端金融人才的需求也日益变得紧迫起来。业内人士指出，金融业以下五种高端人才最走俏。
一是基金经理。随着更多的基金项目和基金管理公司的产生，社会将需要众多的基金管理人才，基金经理就是这一行当中的高层次人才，其职责大致可分为：负责某项基金的筹措；负责基金的运作和管理；负责基金的上市和上市后的监控。目前这方面的人才十分紧缺，其职业的前景看好。
二是高级证券经纪人。有关专家预计，全国1亿股民这一庞大的投资群体已经为证券经纪人的崛起提供了巨大的市场。对于高级证券经纪人来讲，必须具备如下两方面的基本素质：扎实的金融证券知识和基于对市场的长期观察之后形成的投资经验。
三是高级理财经理。实践证明，在高级理财经理的引导下，客户能够建立全新的投资风险意识，明确市场投资方向。同时，高级理财经理往往会通过多种渠道了解和分析投资动向，从而可以帮助客户选择投资的最佳时机和最佳组合，获取最大的收益。
四是高级信息主管。信息主管走俏，归因于金融企业只有依靠现代技术才能走上快车道，金融家以前主要考虑的是如何避免呆账和如何为预防利率突变而进行套期保值交易。
五是高级投资管理人才。其中风险投资人才、融资租赁人才、保险精算师、私人投资顾问等人才前景最为看好。
二、金融人才流失的主要原因
近年来，高端金融人才争夺战已在国内与国外、业内与业外、业内与业内三条战线上全面展开，其中最激烈的就是中外金融企业之战。据悉，外资金融机构重点挖掘三类人才：一是外语水平高、熟悉国际金融业务、并与客户建立良好关系的人才。以外资银行为例，随着人民币业务的开办，招聘一些具有丰富客户资源、熟悉当地市场的中资银行业务人员成为各外资银行的人力资源管理的首选。目前，在智联、前程无忧、中华英才等各大招聘网站，汇丰、花旗、恒生等外资银行纷纷招兵买马。二是比较熟悉金融业务，掌握计算机技术，特别是精通软件知识的科技人才。三是优秀的中高级管理人才。目前，外资金融机构的一个普遍趋势是，愿意自己培养研究分析型人才，如汇丰的银行家计划、渣打银行的管理培训生计划，都是直接从高校招募，在大学生中严格选拔，经过2-5年的培训和在岗锻炼，最终成为业务研究分析和骨干，而从中资银行直接招募的行为比较少。
业内人士指出，金融人才尤其是一些高端金融人才的择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间，这是是外资金融机构的优势，也是中资金融机构的劣势。究其原因，正如央行吴晓灵副行长指出的那样，主要是社会尚未形成职业经理人市场和对各类专业人员的市场定价机制，各银行间难有制定薪酬的参考标准，加上国有控股银行内行政级别和行政任命观念的影响，考核机制不完善，使董事会及专门委员会在薪酬政策的制定方面尚未发挥实质的主导作用。
如在待遇方面，为尽快缩短本土化进程，外资金融机构以高薪、出国旅游和培训等为诱饵，将高素质的金融人才招至麾下。某网站近期就挂出一外资银行的招聘公告，称招聘10名客户经理，需要在银行业工作至少3年，主要为公司招揽储蓄以及客户理财服务，年薪达数十万元。在外资金融机构眼里，高端金融人才的报价在百万之上的并不稀奇，但国内国有金融机构高端人员的薪资一般在30万—50万元之间，一些普通机构只有十几万元左右，不足外资金融机构的十分之一。
如在机制方面，尽管近年来国内金融机构加大了人才的引进和培养力度，但不得不承认的是，一些金融人才尽管具有硕士、博士的高学历，但存在眼高手低、人际交往能力差、缺乏合作精神等问题，其原因主要在于缺乏人才健康成长的机制和环境。“尽管我国的金融队伍已经有几百万人，但人多才少。”我国著名经济学家、北京大学教授萧灼基先生也曾忧心忡忡地说：“一方面，国外是既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重在加大，而另一方面，我国却面临着金融人才知识老化的局面。”
如在发展空间方面，中资金融机构更多的是讲究论资排辈，而外资金融机构却是“能力论英雄”，对所有加盟者一视同仁。一位从中资银行跳到某外资金融机构的人士称，其跳槽的动力一部分缘于外资金融机构的高薪，而决定他离开中资银行的决定因素则是外资金融机构每个季度有近一周左右时间在上海或香港学习的机会，这种机会可以让他和外资金融机构的相关人员经常交流，不但能提升自身能力，还可能获得更多晋升机会。
三、中资金融机构如何积极应对
有关调查表明，在对120多家国内知名券商、基金公司、创投公司、私募基金及专业中介机构调查后，90％以上认为要打赢这场空前激烈的人才争夺战，必须构建稳固的人才防御体系。因此，对于中资金融机构来讲，要想培养人才、引进人才、留住人才，必须积极借鉴借鉴外资金融机构好的做法和经验，采取切实有效措施深化人力资源管理改革，发挥现有人才的作用，用更市场化的方式在人才使用上展开公平竞争。
首先，拓宽金融人才发展空间。要对人力资源制定分类分级标准，并从质和量两个方面对现有人才进行细分，在此基础上建立科学、系统的人才库。
其次，完善金融人才成长机制。既要马儿跑，又要马儿不吃草，这种局面不改变，人才流失就难以制止。要防止人才流失，就要结合金融企业的市场定位、业务发展规模、组织结构调整，在人才科学分类的前提下，进行人力资源的统筹规划，制定人力资源培训、选拔、使用、调配、流动、薪酬等一揽子政策和制度。
再次，重构人力资源管理部门。现有人事劳动部门应由分配权力部门转为综合服务部门，充实人力资源部门专业的人力资源管理培训人才，重点做好各类人才搜寻、筛选、储备、推荐、培训工作，提升专业化人才培养和管理的能力。而劳动力计划、薪酬政策、奖惩晋升工作转由决策机构下的专业委员会执行；员工辞聘、轮岗、考核、工资分配等职能则交由职能部门和辖属分支机构。
最后，创新金融人才培养方式。金融人才培养主要有两种途径，一是基础性教育，建议引进国外大学先进做法，进行案例式教学，以加深学生对金融专业理论的理解，培养学生理论联系实际、分析解决问题的能力，提高学生的学习兴趣与主动性；尝试在在“证券投资”、“银行会计”、“国际结算”等具体操作性金融业务中进行模拟教学，增强专业学习的实践性和操作性；聘请金融企业专业人士给学生讲课或办讲座，创造条件让学生到金融企业去实习和学习，使学生把握最新的金融发展状况与趋势，做到理论与实际的结合。二是职业的再培训。在培训中，将专业技能与道德心理等其他知识培训结合起来进行，重点要加强职业道德和操守的教育；引进国际上常用的人才综合素质测评技术等新的人才培训手段，与实际工作岗位和能力结合起来，使人才最大发挥效用。
一、五大类金融人才走俏市场
随着我国金融业的迅速发展，对大量高端金融人才的需求也日益变得紧迫起来。业内人士指出，金融业以下五种高端人才最走俏。
一是基金经理。随着更多的基金项目和基金管理公司的产生，社会将需要众多的基金管理人才，基金经理就是这一行当中的高层次人才，其职责大致可分为：负责某项基金的筹措；负责基金的运作和管理；负责基金的上市和上市后的监控。目前这方面的人才十分紧缺，其职业的前景看好。
二是高级证券经纪人。有关专家预计，全国1亿股民这一庞大的投资群体已经为证券经纪人的崛起提供了巨大的市场。对于高级证券经纪人来讲，必须具备如下两方面的基本素质：扎实的金融证券知识和基于对市场的长期观察之后形成的投资经验。
三是高级理财经理。实践证明，在高级理财经理的引导下，客户能够建立全新的投资风险意识，明确市场投资方向。同时，高级理财经理往往会通过多种渠道了解和分析投资动向，从而可以帮助客户选择投资的最佳时机和最佳组合，获取最大的收益。
四是高级信息主管。信息主管走俏，归因于金融企业只有依靠现代技术才能走上快车道，金融家以前主要考虑的是如何避免呆账和如何为预防利率突变而进行套期保值交易。
五是高级投资管理人才。其中风险投资人才、融资租赁人才、保险精算师、私人投资顾问等人才前景最为看好。
二、金融人才流失的主要原因
近年来，高端金融人才争夺战已在国内与国外、业内与业外、业内与业内三条战线上全面展开，其中最激烈的就是中外金融企业之战。据悉，外资金融机构重点挖掘三类人才：一是外语水平高、熟悉国际金融业务、并与客户建立良好关系的人才。以外资银行为例，随着人民币业务的开办，招聘一些具有丰富客户资源、熟悉当地市场的中资银行业务人员成为各外资银行的人力资源管理的首选。目前，在智联、前程无忧、中华英才等各大招聘网站，汇丰、花旗、恒生等外资银行纷纷招兵买马。二是比较熟悉金融业务，掌握计算机技术，特别是精通软件知识的科技人才。三是优秀的中高级管理人才。目前，外资金融机构的一个普遍趋势是，愿意自己培养研究分析型人才，如汇丰的银行家计划、渣打银行的管理培训生计划，都是直接从高校招募，在大学生中严格选拔，经过2-5年的培训和在岗锻炼，最终成为业务研究分析和骨干，而从中资银行直接招募的行为比较少。
业内人士指出，金融人才尤其是一些高端金融人才的择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间，这是是外资金融机构的优势，也是中资金融机构的劣势。究其原因，正如央行吴晓灵副行长指出的那样，主要是社会尚未形成职业经理人市场和对各类专业人员的市场定价机制，各银行间难有制定薪酬的参考标准，加上国有控股银行内行政级别和行政任命观念的影响，考核机制不完善，使董事会及专门委员会在薪酬政策的制定方面尚未发挥实质的主导作用。
如在待遇方面，为尽快缩短本土化进程，外资金融机构以高薪、出国旅游和培训等为诱饵，将高素质的金融人才招至麾下。某网站近期就挂出一外资银行的招聘公告，称招聘10名客户经理，需要在银行业工作至少3年，主要为公司招揽储蓄以及客户理财服务，年薪达数十万元。在外资金融机构眼里，高端金融人才的报价在百万之上的并不稀奇，但国内国有金融机构高端人员的薪资一般在30万—50万元之间，一些普通机构只有十几万元左右，不足外资金融机构的十分之一。
如在机制方面，尽管近年来国内金融机构加大了人才的引进和培养力度，但不得不承认的是，一些金融人才尽管具有硕士、博士的高学历，但存在眼高手低、人际交往能力差、缺乏合作精神等问题，其原因主要在于缺乏人才健康成长的机制和环境。“尽管我国的金融队伍已经有几百万人，但人多才少。”我国著名经济学家、北京大学教授萧灼基先生也曾忧心忡忡地说：“一方面，国外是既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重在加大，而另一方面，我国却面临着金融人才知识老化的局面。”
如在发展空间方面，中资金融机构更多的是讲究论资排辈，而外资金融机构却是“能力论英雄”，对所有加盟者一视同仁。一位从中资银行跳到某外资金融机构的人士称，其跳槽的动力一部分缘于外资金融机构的高薪，而决定他离开中资银行的决定因素则是外资金融机构每个季度有近一周左右时间在上海或香港学习的机会，这种机会可以让他和外资金融机构的相关人员经常交流，不但能提升自身能力，还可能获得更多晋升机会。
三、中资金融机构如何积极应对
有关调查表明，在对120多家国内知名券商、基金公司、创投公司、私募基金及专业中介机构调查后，90％以上认为要打赢这场空前激烈的人才争夺战，必须构建稳固的人才防御体系。因此，对于中资金融机构来讲，要想培养人才、引进人才、留住人才，必须积极借鉴借鉴外资金融机构好的做法和经验，采取切实有效措施深化人力资源管理改革，发挥现有人才的作用，用更市场化的方式在人才使用上展开公平竞争。
首先，拓宽金融人才发展空间。要对人力资源制定分类分级标准，并从质和量两个方面对现有人才进行细分，在此基础上建立科学、系统的人才库。
其次，完善金融人才成长机制。既要马儿跑，又要马儿不吃草，这种局面不改变，人才流失就难以制止。要防止人才流失，就要结合金融企业的市场定位、业务发展规模、组织结构调整，在人才科学分类的前提下，进行人力资源的统筹规划，制定人力资源培训、选拔、使用、调配、流动、薪酬等一揽子政策和制度。
再次，重构人力资源管理部门。现有人事劳动部门应由分配权力部门转为综合服务部门，充实人力资源部门专业的人力资源管理培训人才，重点做好各类人才搜寻、筛选、储备、推荐、培训工作，提升专业化人才培养和管理的能力。而劳动力计划、薪酬政策、奖惩晋升工作转由决策机构下的专业委员会执行；员工辞聘、轮岗、考核、工资分配等职能则交由职能部门和辖属分支机构。
最后，创新金融人才培养方式。金融人才培养主要有两种途径，一是基础性教育，建议引进国外大学先进做法，进行案例式教学，以加深学生对金融专业理论的理解，培养学生理论联系实际、分析解决问题的能力，提高学生的学习兴趣与主动性；尝试在在“证券投资”、“银行会计”、“国际结算”等具体操作性金融业务中进行模拟教学，增强专业学习的实践性和操作性；聘请金融企业专业人士给学生讲课或办讲座，创造条件让学生到金融企业去实习和学习，使学生把握最新的金融发展状况与趋势，做到理论与实际的结合。二是职业的再培训。在培训中，将专业技能与道德心理等其他知识培训结合起来进行，重点要加强职业道德和操守的教育；引进国际上常用的人才综合素质测评技术等新的人才培训手段，与实际工作岗位和能力结合起来，使人才最大发挥效用。