企业管理领域里面,最容易出新名词的可能也就是算人力资源管理,或者各种所谓的管理理论披着人力资源管理的外衣鄣显其科学性。然而，如果仔细读吴成云先生的文章，你会发现作者所抱有的实事求是的态度，实际上他只是在小心地诠释着战略性人力资源管理的概念。这一概念对许多人来说，却都是陌生的，或者以熟悉的姿态掩盖其陌生。

我们谈战略性人力资源管理，那么人力资源管理到底“战略”什么？这个看似无知的提问却让许多企业管理人员及咨询人员感到非常无奈，会不厌其烦地给你讲一堆道理，但听者还是云里雾里，因为有一根本必问题没有讲清，那就公司的战略到底是什么？人们会象描绘小说一样给你讲些故事，但是却会在企业里出现这样三种情况：一是企业根本没有战略，战略只是老板大脑中的直觉而已。这些直觉非常零散，甚至前后矛盾。这样的战略，你怎么叫人力资源去支撑？二是企业里有战略，但是从高层开始就理解不一致了。这些战略根本不可能描绘成一条清晰的蓝图，就象是工程设计图一样。这样的高层都理解不一的战略，你怎么叫人力资源去支撑。三是企业里有战略，但是围绕战略形不成可实施的措施。惯用的文学语言成为战略描述的工具，所有的人表示清晰地理解了战略，但是战略却没有办法找到相应措施。这样的战略，你怎么让人力资源部去支撑？

战略要能够可视化。

不能够可视化的战略，最终必然出现两种结果，一是高层对中层的执行力表示不满意，扯战略扯执行力，足以让管理空头论道，不亦乐HU？二是谈完人力资源战略或战略性人力资源管理，接下来到了具体工作上，仍然是过去老一套。都讲要将人事管理向人力资源管理转变，最终转向人力资源管理，如果在源头上我们的战略实际上不可传递到人力资源管理上，日常工作还只可能是发发工资，算算考勤，跑跑保险，管理合同？你能怎么样呢？最多是流行的考核元素进来了，发工资只是复杂一点而已。

战略可视化了，接下来才有可能提到人力资源战略，战略措施，工作计划项目化......，相信吴先生的系列文章会给出这样的一点点启示。