情理文化主导的中国式管理行为基本特征
王学秀
随着中国企业的蓬勃发展和国际竞争力的日益提高，对于中国式企业管理行为与实践模式的研究逐步兴起。其根本原因是，由于思维模式、情感模式、道德规范、交往规则、价值取向等方面的巨大差异，西方管理理论与管理技术在中国企业的运用遇到了许多现实问题。在越来越难以象学习西方技术一样学习和实践西方管理的时候，文化的差异成为人们共同关注的问题。作为中国文化传统的核心内容之一，情理精神及其对中国企业管理行为的影响是本文着重探讨的问题。
一、中国情理文化的内涵
文化是群体在长期历史过程中形成的思维模式和行为模式，这种“习惯性”完全取决于人们对所生存所依赖的环境及实践活动的态度及认识。中国情理文化的发端与延续，则以地理环境特殊性、传统农耕生活及与其相关联的宗法关系为根本。从逻辑关系看，则遵循着自然环境—生产方式—组织方式—思维与行为模式这样一个过程来进行。
中华文化起源于农耕文化，而农耕的生产方式，导致了以家族为核心的宗法文化的产生。因此，中国传统文化精神发源于家庭生活之中，以血亲关系的伦理准则做为合理性的基础，如孟子提出“人之大伦”在于“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”(《孟子·滕文公上》)，十分强调伦理规范的情感意蕴。同时他肯定“事亲为大”，并以“亲亲”来解释“仁”。经过历史的演变，由聚族而居的组织方式产生的宗法文化逐步扩张到地域和国家的范畴——由小家发展到“大家”，国家实际上就是建立在农耕—宗法基础上的大家。而由小家和大家的组织方式演绎而来的宗法文化的核心，则是以理情为核心的道德伦理文化。刘清平认为，以儒家伦理为核心的中国文化在本质上是一种血亲情理观念，其伦理观念由这样几个方面的要素构成：注重宗法家族关系的伦理道德意义、以血缘亲情作为确立宗法伦理规范的内在依据、血亲伦理规范是一切道德行为的本根基础、赋予血缘亲情原则以天经地义的至上意蕴。[①]
早在先秦时期，儒家在认识论问题上就提出了以“情”来解释“理”的倾向，即“情”产生“理”，“理”发于“情”。孔子将以“仁爱”为核心的“仁”作为思想的中心范畴，主张“仁者安仁”(《论语·里仁》)，认为“仁者”，应该以内心情感的真诚安适作为从事实践活动的内在标准。由此可见，这种“仁”，一方面是感性的具体情感，以家庭亲情为出发点，人情以亲情为基础和根本；另一方面，“仁”又是理性的感性情感，即情感需要由理性来调节、约束，而且要把爱亲的“私情”或人的特殊化感情提升为一种“爱人”的“公情”即普遍化感情。[②]孟子以情释性，将恻隐、羞恶、辞让、是非之心视为人性四端，强调“乃若其情，则可以为善矣”，肯定“理义之悦我心”(《孟子·告子上》)。荀子以性释情，认为“情然而心为之择谓之虑，心虑而能为之动谓之伪”，“性之好恶喜怒哀乐谓之情。”(《荀子·正名》)，强调“礼义之理之所以养情也”(《荀子·礼论》)。后世的王阳明则主张，“七情顺其自然之流行，皆是良知之用”(《传习录》)。由此出发，在对外部世界的认识上，中国文化传统也往往以“情”论“知”，常常赋予外部世界如“天”、“道”以情感的基础与出发点，如儒家经典中述及的“真天壤之情’’、“物之情”、“天地之理、万物之情”等等，朱熹的“盖仁之为道，乃天地生物之心”(《朱子·仁说》)就是一个典型。
从上述可以看出，与西方文化传统以“认知”与“理性”——在“知”的真理性和逻辑性基础上肯定“理”所不同的是，中国文化传统注重在“情”的真诚性和安适度上肯定“理”的必然性。在此基础上，考察一个人的实践活动是否符合“理”，并不是看其与客观“理性”的契合程度，而是看是否能使人的内心情感得到安适，是否与自然、与道德规范达到和谐统一。结果，就使“合理”与“合情”两者紧密结合起来。[③]自然，这个“理”不是在实践中“认知”的结果，而是与人的主观情感感受直接相关。
与西方文化的情感主义与理性主义所不同的是，中国文化中的情理精神是一种将情感与理性相互结合的精神，提倡万物之理发自情，由人们在实践过程中形成的既定道理所组成，以实现通情达理、合情合理为目标，而且在这种情与理的交融中化解了理性与感情的对立冲突，达到一种中庸的理想境界，即合乎理性的伦理情感。[④]梁漱溟先生在论及中西文化的区别时总结为：“中国古人好讲主观情理，外国今人勤研客观事物之理……不可误为一事。”[⑤]
二、情理文化主导的行为模式
中国文化将情感体验本身看成一种合理性追求的“情理精神”，对中国人的思维模式、行为方式、人际关系乃至社会价值观念等都产生了极为深远的影响。这一点，无论从个体的行为还是传统或现代的组织形态中都可以看出，如人情至上、情理文化指导人际关系和社会秩序、情感功利对等报偿等等，成为决定中国人行为方式的基础。
1．中西文化背景下“情感”与“理性”的区别
为了更加清晰地说明中国文化的情理精神对行为方式的影响，我们有必要对西方与中国文化对情感与理性的理解进行解释与对比分析。
在中国近代的中西文化论战中，梁漱溟将中西文化理解为玄学和科学之辩，认为“西洋人是要用理智的，中国人主要用直觉的——情感的”。从一般意义上讲，西方文化的核心特征是理性主义与法治精神，而中国文化的核心则是情理精神与德治主义。在认识论上，西方文化背景下的情感主要指个体的情绪与情感，而其理性则主要是通过认知后得出的纯粹理性，具有普遍性和规律性，不以个体的意志为转移，而且与情感多是对立。这种理性强调科学、现实主义、自主、经济理性等等。而中国文化背景下的“情”不是指个体的情感体验，而更多地作为一种人际关系的范畴，指通过人为的实践得出的一种行为模式。由“情”入“理”，中国文化语境中的理性主要是一种实践理性、道德理性，是基于人性、人情基础上的情理，因而具有某种特殊性、人情情境的多变性和权宜性。[⑥]“中国重实践，西方重推理。中国重近情，西人重逻辑。”“凡天下之事，莫不有其理，亦莫不有其情，于情有未达则其理不可通。理是固定的，情是流动的。西人断事之是非，以理为足，中国人必加上情字，而言其情理，人情入理，始为妥当。”[⑦]与西方理性主义不同，中国的情理精神更多重视人际关系、道德、情感体验等等，重视人为的实践，并在实践中建立“情理”型的互动机制。
2．个体行为特征
情理文化既然发端于血亲之情，那么，就中国人的行为特征而言，情理精神首先是指人性的修为和人性的原发性。从指导思想方面是讲求“仁”，在实践方式上则讲求“中庸”。
儒家经典讲“仁者，人也”，指“仁”是为人的本质特征。“仁”首先是产生于家庭亲情中的一种“爱人”的社会感情，其次还要将这种血亲之情上升到对他人的仁爱之情，即所谓人情——为人的情、人与人之间的情。这种人情的建立，需要持续地与他人进行情感方面的交流，通过这种交流，强化与他人的情感基础，并在持续增进的情感基础上建立自己的生活圈子，拓展生存的空间，达到情感与实践理性融为一体。
要达到“仁”的境界，“中庸”是一个不可或缺的实践标准。孔子称“中庸”是“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛，”其后人又延伸为“执中”和“中和”。“中庸”的核心是“不偏不倚”，是追求“和”的境界，是以达到双方的和谐、不相互伤害感情为最高标准。因为伤害了感情，就是不通情达理，就是悖离了人的情性，就是伤害了“理”。
总之，情理文化背景下的中国个体行为特征体现出和谐、知足、平和、中规中矩、明哲保身、进取精神不强等，成为组织行为的基础和组织管理的核心导向。
3．人际关系与组织行为特征
第一，情理成为中国社会人与人相处的社会规范，人情成为人与人进行社会交易时可以用来馈赠对方的的一种资源。[⑧]在情理文化下，人情是人际交往的根据和规范，具有物质和精神双重的价值。人们在交往时注重人际关系、情感和情面、礼貌态度、礼尚往来等等。经过长时间的交往，逐渐积累起双方的情感，人情越来越为浓厚，人与人之间就形成了相互的“关系”。在此基础上双方彼此就互相有了情感纽带下的情面或面子，而且在持续的交往中，双方重视精神和物质在礼尚往来中的对等报偿原则，这种面子就成为双方相互“报”的必要条件。人情法则最基本的内容就是“回报”，人与人之间的情感关系，也就往往被看成是“施”与“报”的关系。[⑨]
第二，普遍主义精神服从于特殊主义私情。作为一种特殊主义的人际关系体系，儒家文化虽然也提倡“泛爱众”、“仁者爱人”等普遍性伦理原则。但是，由于血亲情理精神是一种特殊的情感，即便有“五伦”这样的扩展范畴，还是从特殊的伦理体系中推理出来的，必然陷入“爱有差等”的格局。徐冰认为，家人和熟人是一般传统中国人的主要交往对象，这种交往一般以特殊主义的原则来对待，传统的中国社会很少有普遍意义的人际关系。而从家庭出发的情理向外部的传递，需要一个基于审查机制的过程。经过审查机制的配合，情理思维才可能在广泛的人际间运作，参见表1。西方学者丰斯·特龙彭纳斯、查理斯·汉普登-特纳则将不同文化模式下的行为模式做了明确的区分，参见表2。
表1.情理思维在人际交往中的运作
对象利益的一致性性情的契合思维运作对待原则
认知运作情感体验动机意愿
家人最稳定最长久克制私欲理解别人高度的安全感、归属感与信任感发乎情地尽
责任与保护高特殊主义
家人似的熟人
较稳定
较长久
审查情意
一定程度的安全感，归属感与信任感有情有报的
责任与保护特殊主义
陌生人不稳定
不长久
审查情意
情感收守，无安全感、归属感与信任感便宜行事非特殊主义
资料来源：徐冰“情理与审查：中国传统思维方式之社会心理学阐释”，《社会学研究》，1999年第2期，第97页
表2.在普遍主义和特殊主义文化中的管理行为
普遍主义者特殊主义者
1．更注重规则而不是关系
2．法律合同要事先制订好
3．信守诺言、遵守合同的人值得信任
4．只有双方达成一致的部分才是真理和事实
5．生意就是生意
1．更注重关系而不是规则
2．法律合同可以修改
3．懂得调节，有利于双方关系的人值得信任
4．对任何一方来说都有几个不同的角度去观察现实
5．关系起作用
资料来源:丰斯·特龙彭纳斯、查理斯·汉普登-特纳《在文化的波涛中冲浪：理解工商管理中的文化多样性》，华夏出版社，2003年1月版，第47页
第三，人情大于王法，法制精神让位于人伦情理。任剑涛将中国的文化精神称为“人情化人文主义”，而将西方文化成为“分析化人文主义”。他进一步提出，从制度文化上看，人情化的精神作为制度设计、制度建构、制度运作的思想基础，使得制度的强制性色彩淡化了。因此，中国历史上建立起了一套高度有效的组织社会运转的“人治”系统。但是，人们对于硬性调节的法律法规和条例不感兴趣，更习惯于用亲情、人情等来调整人际关系，关注彼此间情感的安顿，注意人际温情的方式等，自觉自愿成为人们履行社会义务的观念前提，不伤害别人成为人们享有社会权利的普遍条件，社会奖惩机制的发生也依赖于人情的润滑程度。[⑩]
在中国文化中，法更多地体现为刑法，而儒家倡导的“礼”，则以情为基础，而成为“理”的直接表现。因此，情理法在中西方的人际关系互动和社会秩序管理中的作用有所区别，中国是情为基础，理为本，法为末。在西方则是理为本、法为用、情为末。所谓“天理无非人情”，“王道本乎人情”，“王法本乎人情”就是如此。在情理文化成为中国传统礼治与人治基础之后，所谓法律只是情理精神的进一步明确化，而人治的管理现实会进一步强化情理文化的传导和扩张。从根本上讲，中国人不愿意接受法制，而更倾向于“仁政”。
三、伦理与协调型管理：中国式管理行为的特征
对情理文化的研究，揭示了中国式管理的“文化路径”，从而为中国企业管理的变革与创新找到了文化渊源。中国情理文化的基本精神，在领导方式、组织建设、制度建设等方面都对中国企业的管理实践产生了深远影响，成为我们研究中国式管理的基础。
1．领导方式
在情理文化模式下，中国企业领导的基本特点可以分为基于权威的领导和基于德性的领导，而且这两者之间还存在着很大的互通性，权威的领导往往产生德性的成分，而德性则往往成为权威领导的必要条件，即权威领导是建立在道德或伦理基础之上的。而这种领导模式，也一定与关系的远近直接相关，参见表3。中国古代社会的基本特征是父系制家族成为社会的基本单位，使得家族结构模式与伦理道德具有超越自身的普遍文化和社会意义。同时，家族伦理也被转化为政治（管理）伦理，比如家族伦理的“孝”可以延伸到政治伦理中的“忠”，家庭伦理的“慈”可以推出君主的仁政等等。而儒家提倡的家庭主义和专制主义的长期传统则产生了依赖和接受等级制度的社会规范，使权威领导和德性的领导成为可能。
表3.家族主义与领导行为的可能关系
专权式领导模式教诲式领导模式对自己人对外人
决策的参与少维护领导尊严情感依附高情感依附低
授权少
抑制部属的贡献仁慈专权式作风完全专权式作风
下行沟通多资源分配多资源分配少
资料来源：根据钟用平“华人家族企业管理模式及其文化基础研究”，暨南大学博士学位论文，第83页资料改编
从管理行为看，中国式的领导往往展现施恩、立威及树德的三元领导作风。[11]]基于权威的领导方式包括集权管理、不愿授权、严密控制、距离感强、贬抑部属能力、教诲行为、用“自己人”[12]等等。而基于德性的领导方式则体现出仁慈、以身作则、照顾和维护下属、持续关心下属私人问题、讲求责任与义务、注重个人操守或修养等等。[13]
2．组织方式
在情理文化下，“和”成为中国文化传统中最典型、最基本的范畴之一，体现了中国传统的集体伦理观，是中国管理文化的重要特征。这种“和”的特征如同霍尔（Hall）对“高相互关系文化”的描述，他认为，“高相互关系文化”指人们之间相互联系紧密，社会上存在比较规范的等级体系，个人自控力较强，不轻易流露自己的情感，内涵丰富的信息会通过简单的表述在成员内高度共享。在这样的社会模式中，社会重视整体价值而不强调个人价值，人们之间的信息是公开的而非私人的。在“低相互关系文化”中，人们强调个性、自主性和平等性。[14]这种组织观的基本内涵可以分述如下：
（1）在个体与集体的观念方面，讲求群体和谐。所谓“克己”，即限制自己的内心欲望，克服个人主义，发挥集体观念，容易维系群体的社会秩序，也可以由此培育出群体和谐、组织化程度高的积极意义。
（2）在组织建设方面，由于中国情理文化传统中差序结构和伦理原则的根植性，中国企业虽然也按照一般原则创建组织结构，但是在实践过程中，会不自觉地将家族的结构形态运作原则“概念化”到家族以外的团体或组织，即比照家族结构形式来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作，逐步形成依关系亲疏安排的企业内的“差序格局”，进而导致以企业领导者为中心的“内团体”，使企业内的层级化更为明显。[15]反过来，在任命相关管理者时，也一般会遵循差序格局来进行。这样一来，在组织建设过程中，许多时候，维持企业组织运行的不仅仅或者不主要是市场利益关系，而更是情感和信任等因素在起作用。雷丁根据对台湾、香港及东南亚华人企业的长期观察，得出了华人企业组织行为“弱组织和强网络”的重要结论，认为从单个企业组织看，华人企业难以与现代大型科层制企业组织竞争，是“软弱”的；但另一方面，华人企业善于构建网络，它们大都镶嵌在以信任为基础的关系网络上，利用这种长期稳定的网络关系，能够实现规模经济，提高市场竞争力。[16]
（3）在组织氛围建设方面，强调以和为贵。在处理内部和外部关系时，坚持以“和”为贵，内部强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，企业内部往往会形成类似家庭伦理中的长幼与辈份，并建立私人感情以维系这种特殊伦理关系。同时，许多中国企业的企业文化也呈现出“家文化”的特征，并成为支撑企业发展的核心理念。
3．协调与控制
中国企业协调观与控制观的核心是“中庸”观。孔子说：“中庸之为德也，其至矣乎。”他认为，中庸作为人们本着仁的行为来处理一切事物的总的法则，是最正确而不能变易的。中庸被儒家视为待人处世的最高原则，也是中国企业管理实践中的一种管理哲学。
中庸的核心是中正不偏，指在处理问题时，要把握事物度量的准确性，避免走极端。在中国企业协调观与控制观中，即表示人适中适度的行为，这种适度并不是一物均分为二的折中点，不是两端的正中间，而是要达到适合于事物实际情况的中正，即“中度”，通过肯定双方正确的东西、否定双方错误的东西来达到协调的目的。除中庸之外，权变也是中国式管理观中协调与控制的重要观念。“权”是指在事物的变化中求得中道，是达到“中”的最高手段，体现了管理协调与控制中因时间、地点、对象等因素的变化而变化的权变管理思想。
4．制度建设
制度观是企业管理价值观的表象，即通过制度伦理可以观察企业管理价值观的基本趋向。从情理文化出发，中国式管理观在制度方面的体现，可以从“人治”与“德治”这两个与制度（法治）相悖离的方面来理解。
一是人治。中国情理文化与礼乐文化形成的特殊文化传统，使中国在传统上就是一个人治的社会，法律意识淡漠。按照中国文化传统精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政，并不需要法治。即便中国古代也有法家学派，但是这种“法”只处于“刑法”的层次，而不是“宪法”和“民法”的范畴。因此，中国企业的管理实践更多地强调管理者个人的德政或者仁政，但是在缺少法制与制度规范的情况下，往往容易走向个人专制、个人独断，这种情况在中国的各类企业中屡见不鲜。
二是德治。从中国情理文化传统的观点看，人与人之间的社会关系主要是一种伦理关系，这种由宗法观念延伸的伦理本位精神表现在管理活动中，就是伦理主导型的管理价值观，即管理活动的核心工作更多地体现在人们之间的经济与利益关系服从亲情伦理的调整，而不是制度的调整。现实管理中的这种“德治”表现为三个方面：一是十分重视企业领导者和管理者自身的德行，二是领导者和管理者要在具体的管理行为中体现良好的品德，即实施“仁政”，三是经常对员工进行道德教化。
成中英将中国管理哲学总结为顺应人性的自然关系建立与调和、对领导身体力行和实践表率作用的重视、启发内化的动力以实现目标、建立互助互信的与忠诚的责任和德性、结合利益与安和愉悦以求生生不息等，[17]阐述了人治与德治的鲜明特征。与人治与德治相关的是中国式管理中的“人情至上”情理思想，在管理过程中依据“情”—“理”—“法”这样一个基本顺序来实施管理活动，在很大程度上忽略了管理中的客观性和公正性，使真正理性的企业管理制度难以实行。
四、情理文化对中国管理行为影响的现代意义评价
长期以来，对于中国情理文化评价的论争一直存在于学术界。最远的可以追溯到上本世纪初中西文化论战时期，如林语堂先生对中国文化的情理精神持赞同态度，“我以为近情精神实是人类文化最高的、最合理的理想，而近情的人实在就是最高形式的有教养的人。”“近情精神是中国所能贡献给西方的一件最好的物事。”“近情的精神乃是中国文明的精华和她的最好的方面。”[18]但在一个多世纪的时间里，对情理文化的批判也一直没有停止。中国的改革开放和向西方的学习，使许多人对中国的文化传统产生了怀疑和批判的态度；与此同时，西方的反思理性、后现代主义和以人为本思想的传播，又似乎使一些人看到了中国文化的美好未来。
但是，无论如何，一个基本的事实却是：无论我们在任何时候对情理文化采取怎样的价值评价与选择，我们首先要从认识到的就是，源于儒家“仁”的思想和宗法观念的中国情理文化的确是中国文化的基本精神，也是既往的和现在的中国传统人际关系和社会秩序与组织建构的基础和出发点。
1．评价的维度
从现代视角就情理文化对中国管理行为影响进行评价，需要考虑这样几个维度：
第一，文化传统及其发展性。文化是一个非常深刻和宽泛的范畴，文化对现实社会和群体的影响，要更多地要从对一个群体绵延已久的行为来考量，这就涉及了对传统文化与文化传统基本概念的区分问题。一般认为，传统文化是固定的、“死”的文化，而文化传统是传承性的、“活”的文化。也有人认为，传统文化是静态的、文化传统是动态的。从传统文化与文化传统的基本区别，我们可以描述出文化传统的基本含义，即文化传统是曾经被先辈们认可和实践的历史遗存，这些遗存体现为一个群体世世代代所认可的最佳经验，是仍然“活”在现实中的“传统文化”。因此，研究情理文化与中国企业管理行为的关系问题，就需要将情理文化作为一种发展着的、变化着的文化传统来研究，这其中包含两个方面的内容，一是情理文化历经时代变迁，传承到当代、仍然对群体思维和行为模式起重大影响作用的一些因素；二是情理文化与现代观念与系统的契合性与排斥性。
第二，管理自身的历史演进特征与文化基础。阿德勒（Adler）的文化协调配合理论认为，文化协调配合的核心是管理者根据个别组织成员和当事人的文化模式，创造性地形成组织的方针和办法的过程。首先，情理文化对中国管理的影响是一种历史存在。因为作为人类的重要活动，管理总是被一定社会文化所影响，又是各时代人们的一种文化创造，是当时社会文化的新内涵。其次，管理的发展本身也是一种历史演进。经过各个时期的积累，根植于不同文化时期的管理思想和方式的进步是一种在历史长河中逐步演进的过程，也是人类文明不断进步的标志之一。而且这种演进是持续进步的，管理思想和管理方法犹如一张演变中的思想之网，它提出的问题总是建立在以前的管理思想之上、同时也建立在现实的社会环境之中。而管理思想和模式演进的背后，是社会文化传统模式系统持续性重大变革的结果。再次，情理文化对中国管理的影响是一个系统环境。从外部而言就是社会化系统；从内部来说，建立在一种文化传统模式中的管理价值观的演变，与企业管理的绩效及一系列特定集合变量密切结合在一起。在管理过程的关键要素——计划、组织、领导、控制、协调等过程中，每一个过程都与文化的影响力密切相关。同时，这内外部的两个系统也是相互联结在一起的，即社会文化环境通过影响企业管理过程的诸多要素影响企业管理的绩效。所以，对文化传统对管理影响的研究，需要从企业环境、企业战略管理思想、管理方式与过程、管理效果等方面进行。
第三，对“现代意义”的界定。正确评价情理文化的正向与负面价值，对什么是“现代意义”这一概念的界定至关重要。中国的现代化经历了一个长期的过程，从中国的发展现状看，这种现代化既不是西方价值标准的导入，也不是一个纯粹技术进步的过程。从国际角度看，是一个逐步与国际惯例接轨、逐步融入国际社会的过程；从国内角度看，则是一个民主政治逐步发展、市场经济体制逐步完善、法治精神逐步贯彻的过程。自然，还有地域疆界的突破、人口的自由流动、身份等级意识的淡化等等。因此，我们对中国情理文化的现代意义评价，应该从上述背景或现实出发，从竞争和发展的角度进行。
2．基本评价
第一，中国文化的情理精神起源于血缘关系，由氏族向国家过渡时形成了家国一体的社会结构与伦理化的政治和政治化的伦理。地缘关系未能取代血缘关系，社会规范未能取代家长制的个人意志，形成了人治的政治传统。因此，中国情理文化产生并发挥作用的社会基础是以血缘宗法为基础的传统社会，并成为中国的文化国情，在中国的企业管理理念与行为模式中还发挥着影响，成为企业管理制度和运行机制的一种内在规则。但是，正如上述现代化的阐述，随着中国社会现代化的进程和企业管理的现代化，这种文化的影响将日益呈现衰微的趋势。只是由于历史的惯性和传统的延续，这一过程要显得漫长一些。
第二，文化传统的延伸作用，使得中国的企业管理行为必然建立在传统的基础上。但是，从根本上讲，这种基于传统社会的情理精神是与现代管理的理性精神相冲突的。对于市场意识和科学管理经验与基础都很不牢固的现阶段中国企业来说，其危害尤其不容忽视。而且，从基于组织和制度的基础管理规范化角度讲，管理是没有中西之分的。任何组织的建设与管理，首先需要一套能够保障组织良性运行的机制。而情理文化的存在与渗透，可能在一定程度上阻碍这种规范化的创建与实施。
第三，从本质上讲，基于“人情”关系的情理精神是人类本应有的一种人与人之间的关怀，但是由于中国的情理文化摆脱不了血缘关系与利益关系的基础，其自然泛化到企业管理中的结果就是管理行为中的“情感化”、“圈子化”和“私人化”等不良风气的出现，影响着企业中公共事务的运行方式，使企业内部的权力与人情交易、制度与人情的交易甚至利益与人情的交易活动成为可能，对企业管理的科学化与规范化起到很大的破坏作用。比如，建立在情理精神基础上的人治传统就可能对现代企业的制度建设起到“消解”作用。
第四，就企业内外部环境而言，市场化步伐的加快、民营经济的迅速发展、法人治理结构的逐步完善、企业竞争与生存的压力、从业人员市场意识的培育等等，都将在很大程度上强化企业基于趋利性的规则意识，情理文化所导致的情大于法、人情至上、以情感替代原则等现象将收到极大的压制。从这一意义上讲，面临趋利和竞争双重压力的中国企业可能成为市场精神和理性文化发展的最佳社会细胞。
第五，情理文化也具有一些正向的功能。美国著名伦理学家阿拉斯代尔·麦金太尔认为，由西方理性文化导致的血缘亲情淡漠、人伦关系松弛、社区结构解体等弊端，虽然使西方人摆脱了等级制度的束缚，但是忽视血缘亲情在家庭伦理中的重要作用、忽视某些特殊性人际关系所包含的特殊性情感内容及其伦理意义等，却成为西方现代道德危机的根源之一。[19]中西方管理科学的发展沿着两条路径进行，一是基于基于人性论的，二是基于认知理性的。西方管理的“人性化”发展趋向，显示了鲜明的消解组织和制度的倾向性。由此出发，即便用现代的标准来评价，中国的情理文化在现代企业管理活动中又具有某些正面的功能，如人性化管理、良好组织氛围的形成、管理风格的多样性等。只是这些正面功能的发挥需要一些基础性的条件，比如企业管理制度的健全、特殊主义原则向普遍主义原则过渡、情理普遍性的培育等等。
[①]刘清平“儒家伦理：道德理性还是血亲情理”，《中国哲学史》1999年第3期，第36页
[②]谢寒枫“理性与情感维度下的仁”，《齐鲁学刊》，2002年第2期，第110页
[③]刘清平“‘人为’与‘情理’：中国哲学传统的基本特征初探”，《中国哲学史》，
[④]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页
[⑤]梁漱溟《东方学术概观》，巴蜀书社1986年版，第39—46、53—54页
[⑥]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第37页
[⑦]林语堂《林语堂作品集》，云南人民出版社，1999年10版，第79页
[⑧]黄国光“人情与面子：中国人的权力游戏”，黄国光等《面子：中国人的权力游戏》，中国人民大学出版社，2004年11月版，第6页
[⑨]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页
[⑩]任剑涛《道德理想主义与伦理中心主义》，东方出版社，2003年7月版，第158页
[11]郑伯壎、董敏萍《华人家族企业组织中的领导：一项文化价值的分析》，《中山管理评论》(台北)，2000年，冬季号
[12]Hui，C.H.，.Work，Attides，LeadershipandManagerialBehavoirDifferentCultures，InBrislin，R.M.，(ed)，AppliedCrossCulturalPsychology，NewPark：Sage，1990
[13]樊景立、郑伯壎《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》，《本土心理学研究》(台北)，2001年6月号
[14]Hall，E.T.TheSilentLanguageofOverseasBussiness，HarvardBusinessReview，1960，May/June，pp.87-95
[15]马月才《华人企业的管理模式》，游汉明编著《华人管理本土化之开拓》，香港城市大学商学院华人管理研究中心，2001年
[16]G.Redding.WeakOrganizationandStrongLinkage：ManagerialIdeologyandChineseFamilyBusinessNetworks，InG..Hamiltion(ed.)，BusinessNetworksandEconomicDvelopmentinEastandSoutheastAsia，CentreofAsianStudies，UniversityofHongKong，1991
[17]成中英《C理论：中国管理哲学》，学林出版社，1999年12月版，第165页
[18]林语堂《中国人》，学林出版社，2001年版
[19]阿拉斯代尔·麦金太尔著，龚群等译，《德性之后》，中国社会科学出版社，1995年版
王学秀
随着中国企业的蓬勃发展和国际竞争力的日益提高，对于中国式企业管理行为与实践模式的研究逐步兴起。其根本原因是，由于思维模式、情感模式、道德规范、交往规则、价值取向等方面的巨大差异，西方管理理论与管理技术在中国企业的运用遇到了许多现实问题。在越来越难以象学习西方技术一样学习和实践西方管理的时候，文化的差异成为人们共同关注的问题。作为中国文化传统的核心内容之一，情理精神及其对中国企业管理行为的影响是本文着重探讨的问题。
一、中国情理文化的内涵
文化是群体在长期历史过程中形成的思维模式和行为模式，这种“习惯性”完全取决于人们对所生存所依赖的环境及实践活动的态度及认识。中国情理文化的发端与延续，则以地理环境特殊性、传统农耕生活及与其相关联的宗法关系为根本。从逻辑关系看，则遵循着自然环境—生产方式—组织方式—思维与行为模式这样一个过程来进行。
中华文化起源于农耕文化，而农耕的生产方式，导致了以家族为核心的宗法文化的产生。因此，中国传统文化精神发源于家庭生活之中，以血亲关系的伦理准则做为合理性的基础，如孟子提出“人之大伦”在于“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”(《孟子·滕文公上》)，十分强调伦理规范的情感意蕴。同时他肯定“事亲为大”，并以“亲亲”来解释“仁”。经过历史的演变，由聚族而居的组织方式产生的宗法文化逐步扩张到地域和国家的范畴——由小家发展到“大家”，国家实际上就是建立在农耕—宗法基础上的大家。而由小家和大家的组织方式演绎而来的宗法文化的核心，则是以理情为核心的道德伦理文化。刘清平认为，以儒家伦理为核心的中国文化在本质上是一种血亲情理观念，其伦理观念由这样几个方面的要素构成：注重宗法家族关系的伦理道德意义、以血缘亲情作为确立宗法伦理规范的内在依据、血亲伦理规范是一切道德行为的本根基础、赋予血缘亲情原则以天经地义的至上意蕴。[①]
早在先秦时期，儒家在认识论问题上就提出了以“情”来解释“理”的倾向，即“情”产生“理”，“理”发于“情”。孔子将以“仁爱”为核心的“仁”作为思想的中心范畴，主张“仁者安仁”(《论语·里仁》)，认为“仁者”，应该以内心情感的真诚安适作为从事实践活动的内在标准。由此可见，这种“仁”，一方面是感性的具体情感，以家庭亲情为出发点，人情以亲情为基础和根本；另一方面，“仁”又是理性的感性情感，即情感需要由理性来调节、约束，而且要把爱亲的“私情”或人的特殊化感情提升为一种“爱人”的“公情”即普遍化感情。[②]孟子以情释性，将恻隐、羞恶、辞让、是非之心视为人性四端，强调“乃若其情，则可以为善矣”，肯定“理义之悦我心”(《孟子·告子上》)。荀子以性释情，认为“情然而心为之择谓之虑，心虑而能为之动谓之伪”，“性之好恶喜怒哀乐谓之情。”(《荀子·正名》)，强调“礼义之理之所以养情也”(《荀子·礼论》)。后世的王阳明则主张，“七情顺其自然之流行，皆是良知之用”(《传习录》)。由此出发，在对外部世界的认识上，中国文化传统也往往以“情”论“知”，常常赋予外部世界如“天”、“道”以情感的基础与出发点，如儒家经典中述及的“真天壤之情’’、“物之情”、“天地之理、万物之情”等等，朱熹的“盖仁之为道，乃天地生物之心”(《朱子·仁说》)就是一个典型。
从上述可以看出，与西方文化传统以“认知”与“理性”——在“知”的真理性和逻辑性基础上肯定“理”所不同的是，中国文化传统注重在“情”的真诚性和安适度上肯定“理”的必然性。在此基础上，考察一个人的实践活动是否符合“理”，并不是看其与客观“理性”的契合程度，而是看是否能使人的内心情感得到安适，是否与自然、与道德规范达到和谐统一。结果，就使“合理”与“合情”两者紧密结合起来。[③]自然，这个“理”不是在实践中“认知”的结果，而是与人的主观情感感受直接相关。
与西方文化的情感主义与理性主义所不同的是，中国文化中的情理精神是一种将情感与理性相互结合的精神，提倡万物之理发自情，由人们在实践过程中形成的既定道理所组成，以实现通情达理、合情合理为目标，而且在这种情与理的交融中化解了理性与感情的对立冲突，达到一种中庸的理想境界，即合乎理性的伦理情感。[④]梁漱溟先生在论及中西文化的区别时总结为：“中国古人好讲主观情理，外国今人勤研客观事物之理……不可误为一事。”[⑤]
二、情理文化主导的行为模式
中国文化将情感体验本身看成一种合理性追求的“情理精神”，对中国人的思维模式、行为方式、人际关系乃至社会价值观念等都产生了极为深远的影响。这一点，无论从个体的行为还是传统或现代的组织形态中都可以看出，如人情至上、情理文化指导人际关系和社会秩序、情感功利对等报偿等等，成为决定中国人行为方式的基础。
1．中西文化背景下“情感”与“理性”的区别
为了更加清晰地说明中国文化的情理精神对行为方式的影响，我们有必要对西方与中国文化对情感与理性的理解进行解释与对比分析。
在中国近代的中西文化论战中，梁漱溟将中西文化理解为玄学和科学之辩，认为“西洋人是要用理智的，中国人主要用直觉的——情感的”。从一般意义上讲，西方文化的核心特征是理性主义与法治精神，而中国文化的核心则是情理精神与德治主义。在认识论上，西方文化背景下的情感主要指个体的情绪与情感，而其理性则主要是通过认知后得出的纯粹理性，具有普遍性和规律性，不以个体的意志为转移，而且与情感多是对立。这种理性强调科学、现实主义、自主、经济理性等等。而中国文化背景下的“情”不是指个体的情感体验，而更多地作为一种人际关系的范畴，指通过人为的实践得出的一种行为模式。由“情”入“理”，中国文化语境中的理性主要是一种实践理性、道德理性，是基于人性、人情基础上的情理，因而具有某种特殊性、人情情境的多变性和权宜性。[⑥]“中国重实践，西方重推理。中国重近情，西人重逻辑。”“凡天下之事，莫不有其理，亦莫不有其情，于情有未达则其理不可通。理是固定的，情是流动的。西人断事之是非，以理为足，中国人必加上情字，而言其情理，人情入理，始为妥当。”[⑦]与西方理性主义不同，中国的情理精神更多重视人际关系、道德、情感体验等等，重视人为的实践，并在实践中建立“情理”型的互动机制。
2．个体行为特征
情理文化既然发端于血亲之情，那么，就中国人的行为特征而言，情理精神首先是指人性的修为和人性的原发性。从指导思想方面是讲求“仁”，在实践方式上则讲求“中庸”。
儒家经典讲“仁者，人也”，指“仁”是为人的本质特征。“仁”首先是产生于家庭亲情中的一种“爱人”的社会感情，其次还要将这种血亲之情上升到对他人的仁爱之情，即所谓人情——为人的情、人与人之间的情。这种人情的建立，需要持续地与他人进行情感方面的交流，通过这种交流，强化与他人的情感基础，并在持续增进的情感基础上建立自己的生活圈子，拓展生存的空间，达到情感与实践理性融为一体。
要达到“仁”的境界，“中庸”是一个不可或缺的实践标准。孔子称“中庸”是“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛，”其后人又延伸为“执中”和“中和”。“中庸”的核心是“不偏不倚”，是追求“和”的境界，是以达到双方的和谐、不相互伤害感情为最高标准。因为伤害了感情，就是不通情达理，就是悖离了人的情性，就是伤害了“理”。
总之，情理文化背景下的中国个体行为特征体现出和谐、知足、平和、中规中矩、明哲保身、进取精神不强等，成为组织行为的基础和组织管理的核心导向。
3．人际关系与组织行为特征
第一，情理成为中国社会人与人相处的社会规范，人情成为人与人进行社会交易时可以用来馈赠对方的的一种资源。[⑧]在情理文化下，人情是人际交往的根据和规范，具有物质和精神双重的价值。人们在交往时注重人际关系、情感和情面、礼貌态度、礼尚往来等等。经过长时间的交往，逐渐积累起双方的情感，人情越来越为浓厚，人与人之间就形成了相互的“关系”。在此基础上双方彼此就互相有了情感纽带下的情面或面子，而且在持续的交往中，双方重视精神和物质在礼尚往来中的对等报偿原则，这种面子就成为双方相互“报”的必要条件。人情法则最基本的内容就是“回报”，人与人之间的情感关系，也就往往被看成是“施”与“报”的关系。[⑨]
第二，普遍主义精神服从于特殊主义私情。作为一种特殊主义的人际关系体系，儒家文化虽然也提倡“泛爱众”、“仁者爱人”等普遍性伦理原则。但是，由于血亲情理精神是一种特殊的情感，即便有“五伦”这样的扩展范畴，还是从特殊的伦理体系中推理出来的，必然陷入“爱有差等”的格局。徐冰认为，家人和熟人是一般传统中国人的主要交往对象，这种交往一般以特殊主义的原则来对待，传统的中国社会很少有普遍意义的人际关系。而从家庭出发的情理向外部的传递，需要一个基于审查机制的过程。经过审查机制的配合，情理思维才可能在广泛的人际间运作，参见表1。西方学者丰斯·特龙彭纳斯、查理斯·汉普登-特纳则将不同文化模式下的行为模式做了明确的区分，参见表2。
表1.情理思维在人际交往中的运作
对象利益的一致性性情的契合思维运作对待原则
认知运作情感体验动机意愿
家人最稳定最长久克制私欲理解别人高度的安全感、归属感与信任感发乎情地尽
责任与保护高特殊主义
家人似的熟人
较稳定
较长久
审查情意
一定程度的安全感，归属感与信任感有情有报的
责任与保护特殊主义
陌生人不稳定
不长久
审查情意
情感收守，无安全感、归属感与信任感便宜行事非特殊主义
资料来源：徐冰“情理与审查：中国传统思维方式之社会心理学阐释”，《社会学研究》，1999年第2期，第97页
表2.在普遍主义和特殊主义文化中的管理行为
普遍主义者特殊主义者
1．更注重规则而不是关系
2．法律合同要事先制订好
3．信守诺言、遵守合同的人值得信任
4．只有双方达成一致的部分才是真理和事实
5．生意就是生意
1．更注重关系而不是规则
2．法律合同可以修改
3．懂得调节，有利于双方关系的人值得信任
4．对任何一方来说都有几个不同的角度去观察现实
5．关系起作用
资料来源:丰斯·特龙彭纳斯、查理斯·汉普登-特纳《在文化的波涛中冲浪：理解工商管理中的文化多样性》，华夏出版社，2003年1月版，第47页
第三，人情大于王法，法制精神让位于人伦情理。任剑涛将中国的文化精神称为“人情化人文主义”，而将西方文化成为“分析化人文主义”。他进一步提出，从制度文化上看，人情化的精神作为制度设计、制度建构、制度运作的思想基础，使得制度的强制性色彩淡化了。因此，中国历史上建立起了一套高度有效的组织社会运转的“人治”系统。但是，人们对于硬性调节的法律法规和条例不感兴趣，更习惯于用亲情、人情等来调整人际关系，关注彼此间情感的安顿，注意人际温情的方式等，自觉自愿成为人们履行社会义务的观念前提，不伤害别人成为人们享有社会权利的普遍条件，社会奖惩机制的发生也依赖于人情的润滑程度。[⑩]
在中国文化中，法更多地体现为刑法，而儒家倡导的“礼”，则以情为基础，而成为“理”的直接表现。因此，情理法在中西方的人际关系互动和社会秩序管理中的作用有所区别，中国是情为基础，理为本，法为末。在西方则是理为本、法为用、情为末。所谓“天理无非人情”，“王道本乎人情”，“王法本乎人情”就是如此。在情理文化成为中国传统礼治与人治基础之后，所谓法律只是情理精神的进一步明确化，而人治的管理现实会进一步强化情理文化的传导和扩张。从根本上讲，中国人不愿意接受法制，而更倾向于“仁政”。
三、伦理与协调型管理：中国式管理行为的特征
对情理文化的研究，揭示了中国式管理的“文化路径”，从而为中国企业管理的变革与创新找到了文化渊源。中国情理文化的基本精神，在领导方式、组织建设、制度建设等方面都对中国企业的管理实践产生了深远影响，成为我们研究中国式管理的基础。
1．领导方式
在情理文化模式下，中国企业领导的基本特点可以分为基于权威的领导和基于德性的领导，而且这两者之间还存在着很大的互通性，权威的领导往往产生德性的成分，而德性则往往成为权威领导的必要条件，即权威领导是建立在道德或伦理基础之上的。而这种领导模式，也一定与关系的远近直接相关，参见表3。中国古代社会的基本特征是父系制家族成为社会的基本单位，使得家族结构模式与伦理道德具有超越自身的普遍文化和社会意义。同时，家族伦理也被转化为政治（管理）伦理，比如家族伦理的“孝”可以延伸到政治伦理中的“忠”，家庭伦理的“慈”可以推出君主的仁政等等。而儒家提倡的家庭主义和专制主义的长期传统则产生了依赖和接受等级制度的社会规范，使权威领导和德性的领导成为可能。
表3.家族主义与领导行为的可能关系
专权式领导模式教诲式领导模式对自己人对外人
决策的参与少维护领导尊严情感依附高情感依附低
授权少
抑制部属的贡献仁慈专权式作风完全专权式作风
下行沟通多资源分配多资源分配少
资料来源：根据钟用平“华人家族企业管理模式及其文化基础研究”，暨南大学博士学位论文，第83页资料改编
从管理行为看，中国式的领导往往展现施恩、立威及树德的三元领导作风。[11]]基于权威的领导方式包括集权管理、不愿授权、严密控制、距离感强、贬抑部属能力、教诲行为、用“自己人”[12]等等。而基于德性的领导方式则体现出仁慈、以身作则、照顾和维护下属、持续关心下属私人问题、讲求责任与义务、注重个人操守或修养等等。[13]
2．组织方式
在情理文化下，“和”成为中国文化传统中最典型、最基本的范畴之一，体现了中国传统的集体伦理观，是中国管理文化的重要特征。这种“和”的特征如同霍尔（Hall）对“高相互关系文化”的描述，他认为，“高相互关系文化”指人们之间相互联系紧密，社会上存在比较规范的等级体系，个人自控力较强，不轻易流露自己的情感，内涵丰富的信息会通过简单的表述在成员内高度共享。在这样的社会模式中，社会重视整体价值而不强调个人价值，人们之间的信息是公开的而非私人的。在“低相互关系文化”中，人们强调个性、自主性和平等性。[14]这种组织观的基本内涵可以分述如下：
（1）在个体与集体的观念方面，讲求群体和谐。所谓“克己”，即限制自己的内心欲望，克服个人主义，发挥集体观念，容易维系群体的社会秩序，也可以由此培育出群体和谐、组织化程度高的积极意义。
（2）在组织建设方面，由于中国情理文化传统中差序结构和伦理原则的根植性，中国企业虽然也按照一般原则创建组织结构，但是在实践过程中，会不自觉地将家族的结构形态运作原则“概念化”到家族以外的团体或组织，即比照家族结构形式来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作，逐步形成依关系亲疏安排的企业内的“差序格局”，进而导致以企业领导者为中心的“内团体”，使企业内的层级化更为明显。[15]反过来，在任命相关管理者时，也一般会遵循差序格局来进行。这样一来，在组织建设过程中，许多时候，维持企业组织运行的不仅仅或者不主要是市场利益关系，而更是情感和信任等因素在起作用。雷丁根据对台湾、香港及东南亚华人企业的长期观察，得出了华人企业组织行为“弱组织和强网络”的重要结论，认为从单个企业组织看，华人企业难以与现代大型科层制企业组织竞争，是“软弱”的；但另一方面，华人企业善于构建网络，它们大都镶嵌在以信任为基础的关系网络上，利用这种长期稳定的网络关系，能够实现规模经济，提高市场竞争力。[16]
（3）在组织氛围建设方面，强调以和为贵。在处理内部和外部关系时，坚持以“和”为贵，内部强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，企业内部往往会形成类似家庭伦理中的长幼与辈份，并建立私人感情以维系这种特殊伦理关系。同时，许多中国企业的企业文化也呈现出“家文化”的特征，并成为支撑企业发展的核心理念。
3．协调与控制
中国企业协调观与控制观的核心是“中庸”观。孔子说：“中庸之为德也，其至矣乎。”他认为，中庸作为人们本着仁的行为来处理一切事物的总的法则，是最正确而不能变易的。中庸被儒家视为待人处世的最高原则，也是中国企业管理实践中的一种管理哲学。
中庸的核心是中正不偏，指在处理问题时，要把握事物度量的准确性，避免走极端。在中国企业协调观与控制观中，即表示人适中适度的行为，这种适度并不是一物均分为二的折中点，不是两端的正中间，而是要达到适合于事物实际情况的中正，即“中度”，通过肯定双方正确的东西、否定双方错误的东西来达到协调的目的。除中庸之外，权变也是中国式管理观中协调与控制的重要观念。“权”是指在事物的变化中求得中道，是达到“中”的最高手段，体现了管理协调与控制中因时间、地点、对象等因素的变化而变化的权变管理思想。
4．制度建设
制度观是企业管理价值观的表象，即通过制度伦理可以观察企业管理价值观的基本趋向。从情理文化出发，中国式管理观在制度方面的体现，可以从“人治”与“德治”这两个与制度（法治）相悖离的方面来理解。
一是人治。中国情理文化与礼乐文化形成的特殊文化传统，使中国在传统上就是一个人治的社会，法律意识淡漠。按照中国文化传统精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政，并不需要法治。即便中国古代也有法家学派，但是这种“法”只处于“刑法”的层次，而不是“宪法”和“民法”的范畴。因此，中国企业的管理实践更多地强调管理者个人的德政或者仁政，但是在缺少法制与制度规范的情况下，往往容易走向个人专制、个人独断，这种情况在中国的各类企业中屡见不鲜。
二是德治。从中国情理文化传统的观点看，人与人之间的社会关系主要是一种伦理关系，这种由宗法观念延伸的伦理本位精神表现在管理活动中，就是伦理主导型的管理价值观，即管理活动的核心工作更多地体现在人们之间的经济与利益关系服从亲情伦理的调整，而不是制度的调整。现实管理中的这种“德治”表现为三个方面：一是十分重视企业领导者和管理者自身的德行，二是领导者和管理者要在具体的管理行为中体现良好的品德，即实施“仁政”，三是经常对员工进行道德教化。
成中英将中国管理哲学总结为顺应人性的自然关系建立与调和、对领导身体力行和实践表率作用的重视、启发内化的动力以实现目标、建立互助互信的与忠诚的责任和德性、结合利益与安和愉悦以求生生不息等，[17]阐述了人治与德治的鲜明特征。与人治与德治相关的是中国式管理中的“人情至上”情理思想，在管理过程中依据“情”—“理”—“法”这样一个基本顺序来实施管理活动，在很大程度上忽略了管理中的客观性和公正性，使真正理性的企业管理制度难以实行。
四、情理文化对中国管理行为影响的现代意义评价
长期以来，对于中国情理文化评价的论争一直存在于学术界。最远的可以追溯到上本世纪初中西文化论战时期，如林语堂先生对中国文化的情理精神持赞同态度，“我以为近情精神实是人类文化最高的、最合理的理想，而近情的人实在就是最高形式的有教养的人。”“近情精神是中国所能贡献给西方的一件最好的物事。”“近情的精神乃是中国文明的精华和她的最好的方面。”[18]但在一个多世纪的时间里，对情理文化的批判也一直没有停止。中国的改革开放和向西方的学习，使许多人对中国的文化传统产生了怀疑和批判的态度；与此同时，西方的反思理性、后现代主义和以人为本思想的传播，又似乎使一些人看到了中国文化的美好未来。
但是，无论如何，一个基本的事实却是：无论我们在任何时候对情理文化采取怎样的价值评价与选择，我们首先要从认识到的就是，源于儒家“仁”的思想和宗法观念的中国情理文化的确是中国文化的基本精神，也是既往的和现在的中国传统人际关系和社会秩序与组织建构的基础和出发点。
1．评价的维度
从现代视角就情理文化对中国管理行为影响进行评价，需要考虑这样几个维度：
第一，文化传统及其发展性。文化是一个非常深刻和宽泛的范畴，文化对现实社会和群体的影响，要更多地要从对一个群体绵延已久的行为来考量，这就涉及了对传统文化与文化传统基本概念的区分问题。一般认为，传统文化是固定的、“死”的文化，而文化传统是传承性的、“活”的文化。也有人认为，传统文化是静态的、文化传统是动态的。从传统文化与文化传统的基本区别，我们可以描述出文化传统的基本含义，即文化传统是曾经被先辈们认可和实践的历史遗存，这些遗存体现为一个群体世世代代所认可的最佳经验，是仍然“活”在现实中的“传统文化”。因此，研究情理文化与中国企业管理行为的关系问题，就需要将情理文化作为一种发展着的、变化着的文化传统来研究，这其中包含两个方面的内容，一是情理文化历经时代变迁，传承到当代、仍然对群体思维和行为模式起重大影响作用的一些因素；二是情理文化与现代观念与系统的契合性与排斥性。
第二，管理自身的历史演进特征与文化基础。阿德勒（Adler）的文化协调配合理论认为，文化协调配合的核心是管理者根据个别组织成员和当事人的文化模式，创造性地形成组织的方针和办法的过程。首先，情理文化对中国管理的影响是一种历史存在。因为作为人类的重要活动，管理总是被一定社会文化所影响，又是各时代人们的一种文化创造，是当时社会文化的新内涵。其次，管理的发展本身也是一种历史演进。经过各个时期的积累，根植于不同文化时期的管理思想和方式的进步是一种在历史长河中逐步演进的过程，也是人类文明不断进步的标志之一。而且这种演进是持续进步的，管理思想和管理方法犹如一张演变中的思想之网，它提出的问题总是建立在以前的管理思想之上、同时也建立在现实的社会环境之中。而管理思想和模式演进的背后，是社会文化传统模式系统持续性重大变革的结果。再次，情理文化对中国管理的影响是一个系统环境。从外部而言就是社会化系统；从内部来说，建立在一种文化传统模式中的管理价值观的演变，与企业管理的绩效及一系列特定集合变量密切结合在一起。在管理过程的关键要素——计划、组织、领导、控制、协调等过程中，每一个过程都与文化的影响力密切相关。同时，这内外部的两个系统也是相互联结在一起的，即社会文化环境通过影响企业管理过程的诸多要素影响企业管理的绩效。所以，对文化传统对管理影响的研究，需要从企业环境、企业战略管理思想、管理方式与过程、管理效果等方面进行。
第三，对“现代意义”的界定。正确评价情理文化的正向与负面价值，对什么是“现代意义”这一概念的界定至关重要。中国的现代化经历了一个长期的过程，从中国的发展现状看，这种现代化既不是西方价值标准的导入，也不是一个纯粹技术进步的过程。从国际角度看，是一个逐步与国际惯例接轨、逐步融入国际社会的过程；从国内角度看，则是一个民主政治逐步发展、市场经济体制逐步完善、法治精神逐步贯彻的过程。自然，还有地域疆界的突破、人口的自由流动、身份等级意识的淡化等等。因此，我们对中国情理文化的现代意义评价，应该从上述背景或现实出发，从竞争和发展的角度进行。
2．基本评价
第一，中国文化的情理精神起源于血缘关系，由氏族向国家过渡时形成了家国一体的社会结构与伦理化的政治和政治化的伦理。地缘关系未能取代血缘关系，社会规范未能取代家长制的个人意志，形成了人治的政治传统。因此，中国情理文化产生并发挥作用的社会基础是以血缘宗法为基础的传统社会，并成为中国的文化国情，在中国的企业管理理念与行为模式中还发挥着影响，成为企业管理制度和运行机制的一种内在规则。但是，正如上述现代化的阐述，随着中国社会现代化的进程和企业管理的现代化，这种文化的影响将日益呈现衰微的趋势。只是由于历史的惯性和传统的延续，这一过程要显得漫长一些。
第二，文化传统的延伸作用，使得中国的企业管理行为必然建立在传统的基础上。但是，从根本上讲，这种基于传统社会的情理精神是与现代管理的理性精神相冲突的。对于市场意识和科学管理经验与基础都很不牢固的现阶段中国企业来说，其危害尤其不容忽视。而且，从基于组织和制度的基础管理规范化角度讲，管理是没有中西之分的。任何组织的建设与管理，首先需要一套能够保障组织良性运行的机制。而情理文化的存在与渗透，可能在一定程度上阻碍这种规范化的创建与实施。
第三，从本质上讲，基于“人情”关系的情理精神是人类本应有的一种人与人之间的关怀，但是由于中国的情理文化摆脱不了血缘关系与利益关系的基础，其自然泛化到企业管理中的结果就是管理行为中的“情感化”、“圈子化”和“私人化”等不良风气的出现，影响着企业中公共事务的运行方式，使企业内部的权力与人情交易、制度与人情的交易甚至利益与人情的交易活动成为可能，对企业管理的科学化与规范化起到很大的破坏作用。比如，建立在情理精神基础上的人治传统就可能对现代企业的制度建设起到“消解”作用。
第四，就企业内外部环境而言，市场化步伐的加快、民营经济的迅速发展、法人治理结构的逐步完善、企业竞争与生存的压力、从业人员市场意识的培育等等，都将在很大程度上强化企业基于趋利性的规则意识，情理文化所导致的情大于法、人情至上、以情感替代原则等现象将收到极大的压制。从这一意义上讲，面临趋利和竞争双重压力的中国企业可能成为市场精神和理性文化发展的最佳社会细胞。
第五，情理文化也具有一些正向的功能。美国著名伦理学家阿拉斯代尔·麦金太尔认为，由西方理性文化导致的血缘亲情淡漠、人伦关系松弛、社区结构解体等弊端，虽然使西方人摆脱了等级制度的束缚，但是忽视血缘亲情在家庭伦理中的重要作用、忽视某些特殊性人际关系所包含的特殊性情感内容及其伦理意义等，却成为西方现代道德危机的根源之一。[19]中西方管理科学的发展沿着两条路径进行，一是基于基于人性论的，二是基于认知理性的。西方管理的“人性化”发展趋向，显示了鲜明的消解组织和制度的倾向性。由此出发，即便用现代的标准来评价，中国的情理文化在现代企业管理活动中又具有某些正面的功能，如人性化管理、良好组织氛围的形成、管理风格的多样性等。只是这些正面功能的发挥需要一些基础性的条件，比如企业管理制度的健全、特殊主义原则向普遍主义原则过渡、情理普遍性的培育等等。
[①]刘清平“儒家伦理：道德理性还是血亲情理”，《中国哲学史》1999年第3期，第36页
[②]谢寒枫“理性与情感维度下的仁”，《齐鲁学刊》，2002年第2期，第110页
[③]刘清平“‘人为’与‘情理’：中国哲学传统的基本特征初探”，《中国哲学史》，
[④]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页
[⑤]梁漱溟《东方学术概观》，巴蜀书社1986年版，第39—46、53—54页
[⑥]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第37页
[⑦]林语堂《林语堂作品集》，云南人民出版社，1999年10版，第79页
[⑧]黄国光“人情与面子：中国人的权力游戏”，黄国光等《面子：中国人的权力游戏》，中国人民大学出版社，2004年11月版，第6页
[⑨]肖群忠“论中国文化的情理精神”，《伦理学研究》，2003年第3期，第36页
[⑩]任剑涛《道德理想主义与伦理中心主义》，东方出版社，2003年7月版，第158页
[11]郑伯壎、董敏萍《华人家族企业组织中的领导：一项文化价值的分析》，《中山管理评论》(台北)，2000年，冬季号
[12]Hui，C.H.，.Work，Attides，LeadershipandManagerialBehavoirDifferentCultures，InBrislin，R.M.，(ed)，AppliedCrossCulturalPsychology，NewPark：Sage，1990
[13]樊景立、郑伯壎《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》，《本土心理学研究》(台北)，2001年6月号
[14]Hall，E.T.TheSilentLanguageofOverseasBussiness，HarvardBusinessReview，1960，May/June，pp.87-95
[15]马月才《华人企业的管理模式》，游汉明编著《华人管理本土化之开拓》，香港城市大学商学院华人管理研究中心，2001年
[16]G.Redding.WeakOrganizationandStrongLinkage：ManagerialIdeologyandChineseFamilyBusinessNetworks，InG..Hamiltion(ed.)，BusinessNetworksandEconomicDvelopmentinEastandSoutheastAsia，CentreofAsianStudies，UniversityofHongKong，1991
[17]成中英《C理论：中国管理哲学》，学林出版社，1999年12月版，第165页
[18]林语堂《中国人》，学林出版社，2001年版
[19]阿拉斯代尔·麦金太尔著，龚群等译，《德性之后》，中国社会科学出版社，1995年版