作者：范玉才
本案例反映出当前我国部分医院在人事制度上存在的的弊端和矛盾，纵观现阶段我国医院管理的现状，案例所揭示的问题并非个案，而是在国内医院有一定代表性。
“正式工”、“事业编制”、“干部籍”这些看似与现代人力资源管理格格不入的名词，在很多医院实际管理中还有影子，有的医院还处于传统的人事管理阶段。虽然中组部、卫生部、人事部在2000年就颁布了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，各地医疗系统也做了相应的改革，但由于区位、经济等原因，导致我国医院人力资源管理水平参差不齐，一些地方仍然没有建立适应新形势发展的现代医院内部管理机制。所以，医院必须对人事管理制度进行改革，淡化身份、强化岗位，在内部竞争、考核、激励等各个环节，建立起现代医院人力资源管理体系。笔者认为，本案例所反映的问题应从以下几个方面着手。
第一，加大宣传教育力度，更新员工观念，提升认识。
我国现阶段的医院，特别是公立医院，员工观念受计划经济影响，固有的“铁饭碗”、“正式工”等思想根深蒂固，就如同案例中的“网管员”，认为自己是医院正式工，“如果不违法乱纪，院长也奈何不得”。这在很大程度上阻碍了医院人力资源管理变革的推进，因此，必须明确思想对行动的引导作用，加大宣传教育力度，使员工树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，提升员工对实施人力资源管理变革必要性的认识。
第二，建立以聘任制为基础的内部用人制度
计划经济体制下，我国的医院是作为非盈利福利性事业单位存在的，内部员工也沿袭了事业编制这一我国特有的用人制度。这一制度的特点之一就是“铁交椅”，正如案例中一再强调的“事业编制”，终身受聘。这就造成了医院机构臃肿、人浮于事、人员流动性差、政令不通等现象，严重影响了医院的发展。所以，必须对其进行改革。
按照《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的要求，医院在实施人力资源变革的过程中，应淡化身份，强调岗位，突出业绩。根据各类人员的实际情况，创建灵活的聘任机制，将用工制度改为合同制、聘任制。通过与员工签订聘任合同并且评聘分开，打破以往的“铁饭碗”、“铁交椅”，对于老员工在短时间内无法接受的情况，可采用在规范化的合同文本中，依据不同工龄段的人员，进行不同权利与义务的界定这一方法来保证聘任合同制顺利进行。以此实现医院各级员工“能进能出”、“能上能下”，员工的工作压力变为动力，医院才有活力。笔者在为医院咨询实践中，曾成功帮助医院精简近40%的职能后勤科室，并实行中层竞争上岗，机构少了，人员减了，效率却大大提高了。
第三，强化职责，实现责、权、利统一。
科主任作为部门负责人，担负着本部门各项工作职责，必须赋予其相应的权限，实现责、权、利统一。特别是对下级员工的聘用权、考核权、分配权，否则就会产生案例中的现象：胡双虽然自己担负了责任，但是医院并没有赋予其相应的权限，导致其在具体的工作中，无法指挥下属，甚至要自己去分发问卷，对于网管员不听指挥更是无可奈何、无能为力。
我国医院目前较为科学的绩效薪酬管理模式是采用二级考核、二次分配， 客观上就要求医院领导对科主任实行授权，赋予科室主任对下属员工的考核权和奖惩权。只有这样，才能实现科主任对所属人员的有效管理和科内人力资源的合理配置，实现责、权、利的统一，及时完成医院下达的科室目标。
分析本案，所有问题的出现皆因医院未能建立现代医院人力资源管理体系。所以，医院只有在先进的管理理念的指引下，在内部建立竞争机制、激励机制、约束机制，才能形成自己的核心竞争力，实现医院的发展目标。