用人之道（先人指路-甲丑）

　　前言

　　很多人都讲用人之道，可到底什么才算是用人之道呢？也许没有几个人能给另我们满意的答案。在我看来，用人之道的根本在于满足，而不是控制，也不是管理。如何满足，又满足什么，怎样满足等等问题，需要一一阐述。因此，本人将会在以后的日子里，利用业余时间对其进行整理，归纳，形成系列专文，奉献给朋友们。一起探讨，共同交流。

　　先人指路系列，将从历史上探源，挖掘五千年华夏文明的精髓。不知祖，不成人；不明史，难成事吗。看看我们的老祖宗是怎样用人的，从他们那里我们可以学到很多别处没有的东西。老祖宗留下的论述，一般都比较短小，却十分精彩，常常是寥寥数语，却能包罗万象，让人折服。当然报服之余，是们更需要自己动脑筋，根据实际需要，结合自己的实际，去理解，去融会贯通，古为今用，为我所用。

　　正文

　　作为中国历史上最伟大的帝王之一的唐太宗李世民，他的用人之道，造诣深厚。如果不是这样，也就不会有历史上最伟大的仁臣魏征的出现。二人珠联璧和，相得益彰，造就了千载不遇的唐朝盛世。本文就从记录二人经典用人之道的《贞观政要》上的“君道第一”中，摘取了部分文字，其中蕴含的用人之道，可谓经典。由于原文比较白话，除个别外，就不再译注。

　　1、“若安天下，必须先正其身，未有身正而影曲，上治而下乱者。”

　　安天下和用人是一个道理，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这是用人的一个最简单的道理，也是最根本的一个道理，却被很多管理者所“遗忘”，而寻求“旁门左道”，悲哉。

　　2、“君之所以明者，兼听也；其所以暗者，偏信也。”

　　用人不疑，疑人勿用，这是一个用人的基本道理。与“将在外君命有所不受”是一个道理。但不疑是指任命任事之中，而非其前与其后，前提是要察人精准！

　　3、“臣闻求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源；思国之安者，必积其德义。源不深而望流之远，根不固而求木之长，德不厚而思国之理，臣虽下愚，知其不可，而况于明哲乎！”

　　一片苦心，十份忠诚，跃然纸上。用人者最忌把别人当傻子用，自作聪明者不可用人，无德无义者亦不可用人。

　　4、“见可欲则思知足以自戒，将有作则思知止以安人，念高危则思谦冲而自牧，惧满溢则思江海下百川，乐盘游则思三驱以为度，忧懈怠则思慎始而敬终，虑壅蔽则思虚心以纳下，想谗邪则思正身以黜恶，恩所加则思无因喜以谬赏，罚所及则思无因怒而滥刑。”

　　这段话是魏征谏给李世民的，意思是说：当陛下见了想要而不属于自己的东西的时候，则想到知足以自警；当陛下为了一已之利想要“大作大为”（如大兴土木建宫殿，广征兵役去打仗）的时候，则要想到适可而止以使百姓（世人）安居；陛下应时刻考虑到位高危亦多，所以要常思谦谨，自我修养；当陛下害怕自己由于是天子，无人可比，因而容易骄傲自满，所以要常思想江海，居百川之下而为大；当陛下陶醉于打猎游乐之时，要想到朝政须理，不要玩物丧志，一年最多三次也就可以了；当陛下担心日久意志懈怠的时候，要想到（为了天下）善始善终；当陛下忧虑会受蒙蔽的时候，要想到虚心接纳下属的意见，如此没有人不敢直言刊谏了；当陛下害怕为谗佞奸邪所用的时候，要想到先正己而后才能斥退邪恶小人；当陛下无故加恩于人的时候，要想到不因一时高兴而赏赐不当；当陛下要施行刑罚的时候，要想到不能因为自己发怒而滥施刑罚。

　　若能真的做到这十个方面，怕是天下没有不可用之人，天下无不可得之事！

　　最后列上一些关于“隐性知识”的材料，或许这些从某个角度来讲，也正是管理者需要兼听的力证。

　　

　　隐性知识

　　根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。隐性知识存在于人的大脑中，是人在长期实践中积累起来的与个人经验密切相关的知识，往往是一些技巧，不易用语言表达，也不易被他人学习。显性知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。

　　

　　隐性知识是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。

　　

　　20世纪60年代以后，心理学家Reber和Weiskrantz、Warrington几乎同时分别在内隐学习、内隐记忆领域开展实验研究，从此拉开了内隐认知实证研究的序幕。

　　Reber的研究构造了一套人工语法结构，按照语法规则排列组织若干辅音字母，以形成的无意义辅音字母串作为实验组被试的学习材料。同时以随机排列的方式组成另一套辅音字母串，作为控制组被试的学习材料。学习阶段，要求两组被试记住呈现的字母串。测验阶段，把符合语法的字母串和不符合语法的字母串混杂在一起，告诉被试其中某些字母串是符合某种规则的，要求他们把两者区分开来。结果发现，实验组被试能对两类字母串作有效区分，而控制组被试则完全不能领会两者的差异。Reber认为，人工语法的结构是异常复杂的，任何被试不可能在短时间内“掌握”语法规则，但实验组被试的行为说明，尽管他们在学习字母串时并不知道其中隐含规则，最终也不能明确表述规则的内容，他们却能够利用规则对字母串加以分类，包括未呈现过的新字母串。这表明，实验组被试无意识习得了隐含在字母串背后的语法规则。Reber据此提出人类学习的两种模式：外显学习和内隐学习。外显学习是一种需要通过意志努力、策略使用完成学习的过程；内隐学习则是无意识习得环境中复杂知识的过程。这是内隐学习存在的最初证据。

　　内隐记忆现象的证明最初得益于间接测量方法对遗忘症病人记忆能力的测量。Weiskrantz、Warrington让4位遗忘症患者（3位Korsakoff综合征患者，1位颞叶切除患者）学习一组单词词单，然后进行4种形式的测验：自由回忆、再认、模糊词辨认（把单词字迹弄得模糊不清，要求被试凭印象而不是回忆说出是什么词）和词干补笔（呈现一个单词的前3个字母，要求被试根据心中所想而不是回忆把它填成一个有意义的单词），并把测验成绩与16位正常记忆的患者比较。结果发现，严重的遗忘症患者在传统的再认、回忆作业上表现出明显的记忆障碍，成绩比对照组差得多。但在其余两项不要求回忆的作业中，他们可以随心所欲地凭内心感觉辨认、填写出一个单词，却使用了很多先前学过的单词，尤其值得注意的是，学过单词出现的概率与对照组没有差异。随后，其他研究者的研究取得了类似的结果，发现遗忘症患者仍保留有学习和记忆的能力，只是传统的直接测量方法测量不出来，仅对间接测量方法敏感。有些研究者认为直接测量方法和间接测量方法测得的是两种不同内部认知加工过程的结果，分别称为内隐记忆和外显记忆，前者指对长时记忆中储存信息的无意识提取。

　　这些早期的研究公布后，迅速得到了扩充，形成了包括内隐感知、内隐记忆、内隐学习、内隐社会认知各认知加工水平在内的内隐认知研究领域，取得了大量突破性进展。目前已经能够证明，内隐认知加工具有相对独立性；阈下刺激能够易化随后的作业；内隐认知加工能力没有明显的年龄阶段特点，较少受智力落后、遗忘症、精神分裂症等神经损伤的影响；内隐学习具有自动性、概括性、一定程度的可理解性、抗干扰性特征；个人背景变量影响个体对社会关系变量的判断和决策；内隐认知加工不受心理资源限制；非策略、非分析的无意识认知加工对高度复杂材料的结构获得效率优于外显认知加工。这些研究结果使人类得以逐步深入窥视、了解自身浩瀚的无意识心理活动。

　　九大特点

　　1. 默会性：不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最本质的特性。

　　2. 个体性：隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。另外，这里需要区别“个体性”与“主观性”。波兰尼认为，和主观心理状态之局限于一己的、私人的感受不同，个体知识是认识者以高度的责任心（resposibility），带着普遍的意图（universal intent），在接触外部实在（external reality）的基础上获得的认识成果。可见，个体的不同于主观的，关键在于前者包含了一个普遍的、外在的维度 。

　　3. 非理性：显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，因此它能够理性地进行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。

　　4. 情境性：隐性知识总是与特定的情景紧密相联系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。

　　5. 文化性：隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所分析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说，处于不同文化传统中的人们往往分享了不同的隐性知识“体系”，包括隐性的自然知识“体系”，也包括隐性的社会和人文知识“体系”。

　　6. 偶然性与随意性：隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。

　　7. 相对性：这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。

　　 8. 稳定性：与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。

　　9. 整体性：尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一，不可分割的。

　　

　　从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类：

　　一类是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；

　　另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。

　　从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。

　　由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取不同的策略。

　　

　　从管理学角度探讨隐性知识，涉及组织和个人两个层面。

　　长期以来，知识特别是隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。温特 (Winter)、尼尔逊(Nelson)、斯班德(Spender)等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。

　　企业层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。主要特点是它表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系、企业惯例等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。它也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。

　　从“个人”视角出发的主要有两位代表人物，一位是以美国管理学教授彼得·德鲁克（Peter F. Drucker），另一位是日本管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）。他们是从隐性知识的个体属性来认识的。

　　彼得德鲁克认为，隐性知识是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，主要来源于经验和技能的，学习的惟一方法是领悟和练习。

　　野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）认为：隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。隐性知识是主观的经验或体会，不容易运用结构性概念加以描述或表现的知识。显性知识则是可以客观运用概念加以捕捉或呈现的知识。他也特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。另外， 他在OECD的知识分类的基础上还提出了隐性知识与显性知识的转化关系。

　　日本知识管理专家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI过程：

　　显性知识和隐性知识相互转换的过程

　　显性知识和隐性知识相互转换的过程

　　群化（Socialization）即通过共享经验产生新的意会性知识的过程

　　外化（Externalization）即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程

　　融合（Combination）即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程

　　内化（Internalization）即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程

　　隐性知识与显性知识的转化关系

　　1、隐性知识到隐性知识的转化。

　　这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程。主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。借助信息技术建立虚拟知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。

　　2、隐性知识到显性知识的转化。

　　这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。

　　3、显性知识到显性知识的转化。

　　这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。

　　4、显性知识到隐性知识的转化。

　　这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体工作、干中学和工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方法。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E- learning系统等。

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