从经理人职业化到员工职业化

　　张锡民教授

　　企业职业化的课程我讲了七八年了，也算是国内职业化教育的大鼓手之一，曾有企业家朋友问我：“张老师，你被国内培训界称为内训王，每年培训几百家企业，你对国内企业的最大感受是什么？”，这是一个值得深度思考的问题，想来想去仍然是那句老话----从经理到员工职业化素质亟待加强，这是企业今后加强精细化管理、提高企业效益的当务之急。

　　一.首先要加强经理人职业化培训

　　前不久发布的一项调查结果：在世界60国家的综合素质竞争力排名中，中国经理排名第58位，这个结果令很多中国经理人汗颜。究其原因是中国经理人的职业化程度不高所致，可见提升我国经理人的职业化程度迫在眉睫。

　　熟话说，强将手下无弱兵。入世后，如何培养与国际接轨的人才，特别是如何培养真正的"职业化"的经理人以应对入世带来的机遇和挑战，这是中国企业的战略问题。

　　企业是经济社会的基本细胞和社会财富的创造主体。企业的管理和高效运营，是一项极其复杂的工程，而职业经理就是企业工程运营的指挥官。成功的企业是创造社会财富的主体，而只有好的职业经理才能使企业获得成功。因此，发达国家往往把职业经理人看成是社会资源中最宝贵的资源，最优秀的人才往往献身企业，因为并非人人都可以成为优秀的职业经理。

　　一个强大的经济体，背后必定站立着一批世界级的企业；一批世界级企业的背后，必定活跃着一批世界级的职业经理人。市场竞争，从某种意义上讲，实际上就是企业管理者的竞争。国际竞争不仅需要有高质量的产品与服务，还需要有不断创新的核心竞争能力。这些，都需要企业拥有一个以CEO为代表的优秀管理团队。

　　经过20多年的改革开放，我国企业的素质有了明显提高，在经济发展和国内外市场上发挥出越来越重要的作用，有些企业已成为世界知名企业，一些产品成为世界知名品牌。但从整体上看，我国企业的素质还不高，具有自主知识产权的产品还不多，在国际市场上的竞争力还不强。这集中表现出我们在管理上的差距，也就是说企业缺少合格的管理人才，即缺少适合现代企业制度的职业经理人队伍。

　　中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数及少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已经成为制约我国经济不断发展的最大障碍。特别在加入WTO之际，这已成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。但是如何才能够系统地培养职业经理人，业已存在的经理人真能够被培训得"职业化"吗？答案是肯定的。

　　我认为，中国职业经理人的差距在于职业态度及专业水准两个方面。现在的企业家都是创业型，入世后若要平稳过渡到第二代，职业经理人的作用不可忽略。中国企业呼唤职业经理人，但离真正的"职业化"还有相当一段距离。

　　在职业态度培训方面：重点应是敬业精神、开拓进取、管理创新；职业经理人的职业就是经营打理，就是要把企业利益最大化、把股东利益最大化。实现这两个最大化，才能实现个人发展的最大化。

　　在专业水准培训方面：职业经理人肩负着时代的重任，其自身素质关系企业成败。职业经理人又是一个风光与风险并存的职业，在企业的高位上"指手画脚"和高薪回报令人羡慕；但当企业效绩不达标甚至下滑就会被立即炒鱿鱼。这就需要职业经理人具备真才实学和优秀的素质。

　　在美国一般来说一个高级职业经理人锤炼期大约要七到十年左右的时间，竞争淘汰率在80%以上，只有很少的精英人才会成为最顶尖的人物获得成功。那些不具备企业经营管理才能的人，在经理人的市场中会逐渐失去发展的机会。优胜劣汰的市场规则会逐渐提高经理人阶层的人员素质，在发展与竞争中使得整个职业经理人阶层的素质得到进一步提升，并逐步走向规范与成熟。

　　所以，在专业水准方面，中国经理人不仅要学习传统的十项技能，还要学习比较先进和时髦的项目管理、蓝海战略等新技能，真正体现学无止境。学习力对未来职业经理最主要，不仅要找机会听课，更要不断自学！

　　二.其次，员工的职业化培训必须马上跟上来

　　熟话说，巧妇难做无米之炊。一个很职业化的经理领导一帮不职业化的员工，也是很难尽快取得好成绩的。因而，中国企业在经理人职业化培训之后，就应马上开展员工职业化培训。

　　管理专家称，员工职业化的作用体现在，工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作价值成正比，即：工作价值＝个人能力×职业化的程度。如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50%，那么其工作价值显然只发挥了一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力、价值就能够得到充分、稳定的发挥，而且是逐步上升的。如果一个人的能力比较强，却自觉发挥得很不理想，总有“怀才不遇”的感慨，那就很可能是自身的职业化程度不够高造成的。这样就使得个人的工作价值大为降低。

　　中国企业的员工职业化素质普遍较差。这是我们不可回避的一个问题。造成这种现状，有职业化教育基础薄弱、中国市场化历程短、中国的文化背景等诸多原因。我认为，中国员工的主要差距在于以下几个方面：敬业和精业精神不足、缺乏阳光心态、缺乏执行力、更缺乏团队精神。管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。

　　真正的员工职业化不在于你在什么样的公司工作，在公司扮演什么角色，是什么职位，而在于你对工作感到自豪，努力的程度，奉献精神和忠诚度。

　　现今，很多企业都将员工职业化摆到了企业管理的核心位置，这种方向是绝对正确的，有条件的企业要不吝啬经费，多加培训方为上策。例如许继集团的核心价值观就五个字--“岗位职业化”。

　　企业管理者要清楚地教育员工职业化是员工职业发展的保障，绝不是愚民政策，本质上是对员工前途负责任的。

　　另外值得指出的是，职业化教育应从大学生开始，我们很多专家都曾应邀到很多大学举办讲座，“大学生如何提高职业化素质能力”，受到学校和大学生的广泛欢迎，表明大学生对职业化的高度认同。对于初涉职场的大学生，要在职业化素养和能力方面迅速提高，通过各种方式补上“职业化”这门课，才能尽快符合人才市场的寻求。

　　三.如何推进企业职业化建设工程

　　职业化本质上是一种潜在的文化氛围，职业化就是大家在职场上都用同样的语言讲话，用同样的方式沟通交流，用同样的道德准则和行为来做事。业余选手和专业选手对阵，按照同样的规则打对抗赛，结果自然显而易见。有规则才有游戏，无规则的游戏无法形成良好的运行机制。职业经理人的成功建立在职业化环境中，因为让一个高素质职业经理人在一个非常不职业化的环境中经营，结果只能是失败或者被同化。而职业化环境的形成需要全体员工和全社会的参与，包括企业的所有者、经营者、中高层经理、企业普通的员工以及政府部门。

　　现在最重要、最核心的是要培育整个社会的职业化精神。职业化是企业与个人事业发展的必需品，而不是奢侈品。

　　对于国家，建立完善的职业化建设工程，推进职业人职业化、国际化，以满足市场经济条件逐步成熟的我国企业对职业人日益增长的需要，这是当前和今后相当长时期内我国经济建设中的一个战略任务。高素质的职业化人力资源才是真正的人力资本，也才能成为中国经济的核心竞争力。

　　对于企业，职业化建设工程是战略性的，因而也是系统性的，如果你的公司大多数是有真正职业化态度的员工，才可能创建一个职业化的环境。如果你的上层领导没有职业化的作风，那么下属很快就认为没有必要向职业化方向努力。

　　所以企业必须精心布局，根据我以往为国内企业做的方案，总结出一般步骤如下：

　　1.实施初步培训阶段

　　2.制定详细规范阶段

　　3.实施规范培训阶段

　　4.规范试行阶段

　　5.检查修改阶段

　　6.规范正式执行阶段

　　工程项目如何具体展开，是很复杂的，要和企业的具体实际情况相结合，有兴趣的朋友

　　可以联系我作进一步的探讨。

课程说明：

职 业 化 团 队 塑 造

 张锡民教授 详细简介请点击

（张教授电话13301197802，[email protected]）

从基本问题讲起：
1.企业追求的是什么？
2.绩效管理为什么重要？
3.最终决定绩效的是什么？

第一章 职业化团队是中国企业的必然方向
一．企业喜欢什么样的职业人士
做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处
案例：购买土豆的故事
启示：员工的职业化水平导致成功
二．职业化的概念
1.职业化的定义
2.企业职业化的方向
3.职业化素质的构成
4.职业化素质的冰山模型
三．人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是态度
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
四类人ＣＡＩ的待遇
企业家名言：
四.职业化团队定义
1.引子游戏：齐放竹竿游戏
感悟成功团队的要素是什么？
2.什么是职业化团队？
3.理解职业化团队工作
五.职业化团队的角色管理
1.职业化团队组成的九类角色
2.角色搭配：天堂与地狱
3.图形游戏：自己动手，这怎么可能呢？
六.企业职业化团队建设和管理的一般方法
1.标准管理循环PDCA法介绍
2.企业职业化管理的总体推进模型—4R模型
3.企业职业化建设的具体步骤—六大步骤

第二章 全体员工必备的职业化基本理念
一．向军人学习职业化理念
从一则故事谈起：
西点军校的故事（一份值得炫耀的名单）
到底是什么成就了"西点"成功的培训模式？
伟人评论西点军校
案例故事：致加西亚的信
西点精神：高度负责，没有任何借口
二．企业人必须具备的职业化基本理念
1.敬业并精业
松下幸之助的感言
案例：美国的一位销售汽油的推销员当上了总裁
敬业的实质-投入并快乐在工作
案例：张秉贵的故事/雷锋的故事
不是要我做，而是我要做
案例：艾柯卡的成功
案例：两个傻子的故事-企业家罗红的经历/阿甘正传中的阿甘
2.拥有良好的心态和信念
积极心态和消极心态对比
人类精神的阳光：积极心态的案例分析
如何培养积极的心态？
一、言行举止像你希望成为的人
二、要心怀必胜、积极的想法
三、用美好的感觉、信心与目标去影响别人
四、让你遇到的每一个人都感到自己重要
五、心存感激
六、学会称赞别人
七、学会微笑
八、努力寻找最佳的新观念
九、放弃琐碎的小事
十、培养奉献的精神
十一、永远也不要消极地认为什么事是不可能的
十二、培养乐观与自信精神
十三、经常使用自动提示语
3.做事先做人
案例：原广州乐华电器吴绍章总裁
1)做一个勇于承担责任的人
案例：松下的销售会
案例：日本经理在宝钢建水塔
责任感不强的典型行为有下面一些表现
工作不要60分，工作没有100分
2)做一个具有团队精神的人
案例：联想的制度规定
3)做一个善于学习的人
终身学习的职业人
4)做一个了解组织与他人需要的人
寓言故事：原来如此
5)做一个虚怀若谷的人
寓言故事：后生可畏
4.工作目标导向，认真负责
目的意识和问题意识
案例：妻子拉床单
如何加强目的意识和问题意识？
5.善于情绪管理,不断提高情商
情商的作用
情商不高的体现
员工对上司最多的意见是什么
寓言故事：“猪”的误会
职业人的情商是成功的决定性因素
案例：钢铁大王查尔斯.施瓦布惩罚工人吸烟
案例：《财经时报》记者对张锡民的采访
6.注重自我激励与潜能开发
认清人性的弱点
敢于做梦，不甘心于现状
学习一点成功学-潜能开发和创新的学问
职业理念和潜能开发
自我潜能开发的四个方面
案例：时世造英雄-友人相见，万分感慨
案例：日本女士飞身勇救4岁的儿子

第三章 全体经理人必备的职业化高端理念
引子案例：冯先生做企业经理的故事
一.有效沟通无极限
1.管理人员沟通的重要性
2.沟通对于领导者来说更具有特殊意义
不善沟通的人不适合做经理人
案例：某经理人内向，不善与部下沟通
3.团队成员的有效沟通-有效沟通的六特性
游戏：闭眼撕纸
案例：某经理人对小王的沟通
二.人本管理不错位
1.现代企业人力资源管理的地位
德鲁克的名言
企业命运与HRM
案例：八佰伴倒闭，松下繁荣
2.现代企业面临的社会人文环境
3.现代企业人力资源管理的理念与内涵
认识人性、尊重人性、以人为本
4.激励机制是人本管理的必然
案例：《人力资本》对张锡民的采访
启示：激励机制是企业员工任用生命力的根本保障
5.马斯洛需要层次论模型
案例：某民营企业家的调查问卷
三.职业经理人的历史使命不辜负
1.为国家创财富
案例：美国专家定义企业
2.为员工造饭碗
3.在压力下进取
案例：张瑞敏的座右铭
4.创新经营，打造百年老店
案例：索尼发明随身听
案例：韦尔奇的不断进取
游戏：创新思维--画图

第四章.提升职业化团队领导力与执行力的总体方法
引子案例：刘力经理的当官情结困惑
一.提升职业化团队领导力的总体方法
1.经理人领导权力与领导能力
2.经理人领导效能的支柱模型
3.经理人的情境领导
关系行为
任务行为
四种领导模式S1-S4
4.经理人领导工作的基本原则
四大原则详解
案例：列宁的布尔什维克党
案例：戴高乐将军的预见
5.经理人领导工作的思维方法
系统论方法：注重结构，注重层次
案例：蒋介石的教训总结
控制论方法：强调信息，强调反馈
三株案例：风险管理机制
模糊论方法：弹性管理
二.提升职业化团队执行力的总体方法
1.执行力是企业三大流程的有机结合
企业的组织流程
执行力是企业三大流程的有机结合
案例：诸葛亮挥泪斩马谡/三国中谁是最英雄？
案例：微软公司：择人任事
实例：剑桥管理体系的人力资源管理理念
案例：蒙牛集团的崛起
2.执行力是企业组织结构的无界化--高度协作
领导者必须要在全公司内建立无边界的协作文化
寓言：执行的境界--第三面镜子
3.中国企业的执行问题分析及出路
1）中国企业过去成功在哪里？
案例：波特评价中国企业进军世界500强
2）中国企业现今差距在哪里？
三大管理表象差距
相关案例
3）中国企业执行力问题的更深根源在哪里？
三大文化根源
相关案例
案例：从近年来落马的高官看中国的廉政建设
正确认识"疑人不用，用人不疑"
4）出路与对策
四大条出路与对策
相关案例
案例：华为的冬天
案例：韦尔奇的做法
案例：郭士纳对IBM公司的振兴
课程总结：什么是杰出职业化团队理念-古今对联一脉相承

中高层管理者的职业化塑造

张锡民教授 详细简介请点击 

（张教授电话13301197802，[email protected]）