虚物质分配理论
在四点化体系中，人才的发现、扶植、使用是首要点，因为这是事业创新、行为高效、产品优质得以实现的根本因素，更反映了人本精神。人的素质低或者用人不当，必然理解不透生发律与计消市产模式，用不好产-消通道网络图和阴流子手段，因而无效益可言，也就不利于保证全社会的安全生存和发展。同时，在社会分工和收益分配上必然出现不尊重人才现象，进而压抑人才、埋没能人，偏离依才分工按劳分配的价值取向而呈“三力”剥削，社会上充满怨气、矛盾加深、人才断后。社会险恶矣！
一、虚物质人才观
（一）先天之才
所谓先天之才就是不经后天磨炼就拥有某些特长、功能，表现为本能的奇异怪人，而普通人通过艰苦训练、刻苦学习也难能拥有这种功能，甚至根本不可能拥有这种功能。如重大创新理论的建立往往是在社会暂不具备条件下，个别人对宇宙发生的遥远感知。先天之才就是我们称谓的天才，是需要我们教育界特别注意挖掘的。总之，先天之才简称天才，是指在未借助现有条件未经过学习的情况下，当自我意识参与时，所发生的功效更奇异更独特而为一般人所不可能的自然之本能者。
（二）天才源于特长也源于真理首先掌握在少数人手中
我们常说某某是人才，意味着另一些人不是人才。为什么有这种人才观呢？宇宙五构素理论说明，每个人的五构素能量当量值属同一等级，即能量相当。从这个物理哲学来看，不应有人才与非人才之说。但因人的特长有异，即能量释放犹如激光往往集中朝一二个方向发射，这种朝不同方向发射能量从而具有不同特长而有所建树并被社会承认的人就是人才。另事物发展遵循质量互变规律，即事物的变化总是从点到面再到空间循环往复发展的。这表明人们对自然与社会规律的发现掌握接受也是从个别人到多数人再到全社会的理解、支持、普及、应用的。人类认识宇宙过程遵循质变量变规律说明真理首先掌握在少数人手中，说明具某种特长的人才只能是极少数人，而其它人拥有生活所需的共同的基本特长。这些拥有基本特长者往往为多数，他们的特长往往同社会的自然的规律难以发生交错，所以不是所有人都具有同样的才能，不是人人都可以发现规律从而改变社会发展进程的。
真理常识是指自然界运行法则真相，而在真理的发现确认上，少数观点服从多数观点是错误的。但少数服从多数本身却是人类社会遵循生存公有规律的运行真理，指出了层次高的载体之物权人权大于低层次载体之人权物权。如是说，真理掌握在个别人手中；真理往往掌握在少数人手中。科学创新可分为发现、发明、改进，几乎都是先从个别人身上发射出，穿透人们的怀疑目光和反对口水，在社会惯性如权威的压制中艰难延伸，在生活中反复评判，在社会实践中考验普及，一旦某些特长产生的成就得到社会实践的支持，幸运者则实时而不幸者的思想、成就则最终都要被推崇成典范。同样，普及科技、应用真理来管理社会者也是少数核心，因火车机头只有一个而车箱一大串……。但从生存公有律出发，少数服从多数的说法也是遵循生发律的，这并不是说多数人的意见反映了自然真相，而是指反映了社会潮流这个规律，反映了多数人的消费体系实现方向，即人民大众的自由意志。
总之，作为虚物质认识规律，真理往往首先掌握在极少数人手中；作为虚物质社会规律，少数人的利益服从多数人的利益。谁掌握了真理谁掌握了社会规律，谁能应用规律创造技巧为社会作出更大贡献，谁就是人才。
（三）人才人权与二个经济根本点
虚物质人才观就是特长与消费体系实现方向同轨关系的概念，即拥有支持沿测地线实现消费体系的特长者都是人才。因而，人才同二个经济根本点相关于虚物质决定的消费体系矛盾律。由于人类社会里的责权利关系与产—消信道说到底都是人的因素在起作用，即责权利关系是否平衡，产-消通道是否畅通都同人性相关。所以处理二个根本点关键就是遏制人性之恶发扬人性之善，从而处理二个经济根本点就同人才观念发生了关系。这就是说，发现人才结构、培养创新应用人才、并最终实现人才结构与社会职业结构匹配是社会经济管理中的重中之重，是比二个经济根本点还重要的首要论题。这个问题解决了，二个经济根本点就扫除了基本障碍。
充分挖掘人才造就人才结构，按才分工、按劳分配价值取向完全是人权问题，所以虚物质人才观实际上就是要解决在消费体系面前人权平等的问题。这样也就能保障沿测地线实现消费体系，因为在人权平等的基础上实现全社会消费体系是个最佳效果。
（四）人才定义
凡拥有支持沿测地线实现消费体系的特长者就是人才，而不经学习不以社会主流背景为必要条件提出超前断层观念者就是天才。
由人才定义可知，人才概念与学历、职称未必一致，但奋斗与命运、价值取向与特异功能等相关。实行按需按劳分配才能保障人才可持续产生；实行所有权使用权的适当分离，才能发挥人的能力。
二、按才能分配岗位
（一）原生人才和职业性学历型人才
这里我们将人才分为三种，一种是自然物质随机组合产生的原生人士，靠自然爱好而表现为个人奋斗的成功人才，即所谓的天才。另一种是靠社会分工形成的岗位人才，其中又分为市场分工人才、关系分工人才二类。这些类型人才通常就业于时髦的创新产业，多为职权岗位，享有高薪，也不乏个人奋斗者。由于创新产业刚刚起步而发展规模小，就业人数少而吃香；按派系配置的职权岗位往往是垄断高薪岗位，香饽饽。实际上这二类岗位是普通人都能胜任的，只是由于岗位有限有权有利更令人向往，进而发展成按人际关系定岗。由于这些岗位引人注目，在人的心目中就成了关键岗位，在这些岗位长期工作的熟手也自然就是人们心目中的人才。这种人才不是天才而是机遇与社会培炼出来的经验式人才或称谓式人才或媒介炒作式人才。第三种人才是学历成长型的，他们擅长记忆、模仿和逻辑语言，是学习型人才，是生产实践中应用型的主流人才群。但由于学习占用了时间、精力和大脑空间，对超远、断层（超出现有知识较远，表现为超前断层新观念等）创新思想拒绝接受，满足于革新改造。我们以往的人才观通常是指后二种人才，虚物质人才观则主张第一种人才意义，承认第三种人才。
（二）中国原创人才难以破土成长
中国科技论文的产量，尤其是质量与影响力等都同世界有相当大的差距。何故？有的认为是中国人智商不够，有的认为是文化差异，有的认为是国家科研投入不够。不管那种认为以及出自何目的，我们不能苟同。首先，伯乐本领是编辑应具备的基本素质，科技出版界却严重缺少伯乐，编辑不是一流人才群体。中国必定有千里马，而且在民间，因为最大的人口国不可能没有千里马，肯定是千里马被拒之门外于千里。原始创新者的历史悲剧就是在这样的情况下重演：要么是多数埋没，要么是极少数死后被追认，他们在生时通常贫困交加。在市场经济、拜金主义社会，原始创新者的遭遇就更惨了。社会往往给创新者身心沉重打击，要不是强烈兴趣的疯狂般支持，有谁愿意做一位创新者。事实是，科学千里马在古今中外都有一段被冷落的辛酸史。我们都知道千里马必先由伯乐相而后才能称之为千里马，但长期以来科技、出版界并未能担当起此重任，全社会往往口号重视才华与创新，同时却反其道而行，以致按关系分工的作法在学术界也未曾幸免。其次，我国政府受国际启发，高声呼喊创新却论资排辈严重，压制创新成果和创新者，把创新完全寄托在科教院校和高学历者身上。事实上学历成长型人才擅长模仿与学习，接近权威而固守权威论调，不擅长也无暇发挥自我想象力，即使有了创新，绝大多数也只是限于对所学知识的改进，原始创新极少。第三，学术同政治、权威强行扯在一起，大凡创新，尤其是意识、思想创新发表时，编辑首先想到的是政治，想到权威的论断。第四，忽视民间的原始创新，社会科研精力、关注点几乎全部投注到国家公办科教研机构。这也就等于财经支持投入在权威群体里，研究基金往往变成功成名就者额外收入，而不是花在成果创造上。五是学术创新、民间发明发现等成果出版发表渠道不畅，成本高阻力大。
（三）人才量用的基本观
据虚物质人才定义，用人看二方面，首先是素质其次是经历，不可颠倒。否则，看重经历必然出现论资排辈，使年龄老化、思想保守，形成按社会关系分工的陋俗，违反量才任用原则。但不考虑经历，又有可能走出一些波折、弯路。如果把考虑经历当作是按部就班来处理，则必然在选拔管理人才方面抛弃生活在基层群众中的具有管理特长的人才，使那些娴熟人民生活与情感，明白人民需要的管理人才永无进入高层管理的机会。那么虚物质人才观是怎样处理这个矛盾的呢？
首先要坚持量才任用、按劳分配的价值取向。其次是挖掘原生人才，有针对性的安排实践机会。第三要注重在百姓中有特殊经历的管理人才，因为真正的人才恰是生活在民间，尤其是管理人才是为人民服务的，必须要有百姓生活经历，以对人民生活有着切身体会和理解，才能在调查决策前就感觉到人民的需要与苦衷，娴熟百姓的思想、感情等。再三是把握几个有代表性的管理经验层次，切忌半级一级地论经历，如县长可以当州长、州长可以当总统。就是说，县长、州长、总统（县长、州长、总统三个层次是指相当等级的经历，并非一定要当过县长、州长、总统，因为行行出状元处处有秀才）是有代表性的管理层次，如果每一位当总统者都要经过多层次多级别而最后管理国家，则再适合管理国家者也不可能在短暂曲折的人生中对社会作出最大的贡献。可以说，按部就班是论资排辈的结果，不是经验的要求。
虚物质人才观坚决反对歧视、偏见与关系分工。因为对种族、肤色、性别、年龄、阅历等区别对待，尤其是按关系分工必将影响到人尽其才物尽其用。这既无法实现充分就业，更不可能作出公平、合理的按劳分配，必引发摧毁人才的恶性效应。
（四）命运、关系、能力与按才分工
俗话说，三分本事七分做人。这是对市场经济条件下的人生总结，而在公制经济中几乎是九九的做人不要本事。事实上，生产操作是规程化和有成熟经验章程作依据的事，只要不计成本又有一大群弱势劳动者，只要打点上层权力者没有敷衍不过的事。如果不计成本，不讲效益确实是离了谁地球都照转。地球照转是因为人们的普通行为不至于影响地球的正常生存。在地球照转条件下，人与人在市场竞争中表现出的差异还是相当大的。这种差别对人类来说却有着明显的效益差别、命运的不同，因为普通劳动者命运首先由机遇决定，其次跑关系搞定，最后凭本身工作能力确定。
三、按才能分配岗位的理论方法
（一）发现选拔人才与成果
发掘科学创见人才的方法很多，只要我们诚心诚意去找，就一定能找到。具体办法有：①科学人才的搜寻要重点面向20～45岁的青年人，相应减少对学术权威的炒作。②由科学院牵头，每年组织一次面向全社会的不带任何设置且未知任何条件的“发现发明创见”征集，被征集成果者即为科学学科带头人。③由工程院牵头，每年面向全社会举行一次科技人才、管理人才资格考试，层次为高级技术岗位及以上任职资格和县级管理及以上任职资格。④人才就业凭资格或职业证上岗，由人才市场管辖。
人才选拔程序可以分三步走，即：用素质标准及对各种特长的取向考查发现人才，以天份兴趣爱好为对象描绘人才结构；重点培养创新科学人才（即科学院院士系列）、广泛培养科普应用人才（即工程院院士系列）；将来之不易的人才结构与社会的职业结构、岗位配置完全结合起来，法治用人的不正行为。这三步曲归结起来就是在人才发现、培养、使用的全面人才管理过程中，必须保证起点、过程、结果三公平。
管理人才选拔的基本原则，即：科举资格；竞聘岗位；契约考核；法治行为；人民监管。这实质上是对人才选拔三步曲中最后一步的公平之强化保证。这个原则主要是针对公有体，但私有体用人也要遵循这个原则。坚持这个原则有利于形成勤奋好学、主动创新，崇尚实力竞争、发展自己的风气；通过规范公平竞争，给多数人靠自我成才立业的希望和广阔的用功天地；形成讲文明、比高雅而不至于在绝望中歪曲人生观，走上反政府甚至反社会的犯罪道路。
（二）挖掘特长造就结构，素质育人教用一致
育人是个系统工程，主要包括挖掘特长、发现人才结构、用素质标准培植人才结构、实现人尽其才的岗位对口。挖掘特长要从幼儿开始，让童真充分表现。一个人一般在30岁前能确认自身的受好、特长是什么。造就人才结构是指发现、扶植、保护全人类的特长、爱好、技巧等事实结构。实行素质教育是指培植特长、爱好，是造就人才结构的重要方法。素质教育需要注意三点，一是对符合当代社会需要的特长结构要顺其自然地加以助长；另一点是对暂时不符合社会价值取向的特长加以引导扶植，或按其特点加以开发出新的社会需要；第三点是对实在离社会需要较远的，则推荐到社会相关部门学习和做研究工作，从而加以遗传性储备、保护，针对这些特长大力进行基础科研。教用一致即学校培养出来的人才结构要同社会产业结构相一致，社会分工要实现人人都有对口岗位，以形成人尽其才而后物尽其用的效果。
（三）人才确认培植使用和科举资格竞聘岗位法治行为的人民监督机制
第一，人本。 人类社会中的一切首先都是“人”，社会是人的社会、管理是人的管理，制订法规是人、实施法规也是人……，这样搞那样办都是人，也都是为了人。“人”字才是谈论人类社会、经济问题的本质核心。
消费体系及其实现途径是社会矛盾经济问题的总根源，因为消费体系矛盾律使得人在消费体系实现过程中集得失、补偿、转化等复杂性于一身。所以人类社会的经济矛盾应集中到每个人身上，在人类社会管理中，人是本位和关键。这是虚物质决定的人才观。
第二，按才分工是价值取向原则之一。 据报道，中科院要取消内部职称评定，随后一些院校也纷纷宣布脱开职称竞争上岗。这些做法看似公平讲实效，实际上势必滑入权势者一票裁定制的不公平泥潭。不管采取什么用人原则都不能违背量才任用与按劳分配原则。否定价值取向就意味着推倒人生目标，使人民失去为社会体现自身价值的方向，从而用人不由社会分工决定而是依个别人的意志，搞制度缺陷分工、投机上岗等。取消职称评聘如同取消科举制度一样糟糕。事实上，科举制度和职称评聘是遵循量才任用按劳分配的具体操作办法，是千百年遗留下来的选人用人文化，对于树立人生奋斗目标、激励齐出力竞争是相当科学的。至于历史上科举的弊端，现在职称评聘的混乱、无效是社会机制或政府没能维护好考核的公平公正公开，是在考试方向和出题上偏离了社会发展方向，没有防范其中的负作用等。
任何事情都有二面性，科举选人和职称评聘、学历颁发也不例外。我们应做的工作是，在坚持量才任用按劳分配的价值取向下，规范发展好科举资格、学优颁证、业绩加冕等更为科学更为有效的人生奋进目标，抑制其中的负作用，而不是放任或投机取用其负作用，甚至推波助澜。玩到一定的时候，又宣告科举制度、职称评骋、能力学历的死刑，指责其不是。
第三，按劳分配是价值取向原则之二。 所谓按才分工就是使人才结构与产业结构一致，实现人尽其才。按才分工是社会公平竞争的基础，在这个基础上才能做好按劳分配。因按才分工是价值取向首要原则，而按劳分配是价值取向的次要原则。作为按劳分配特殊形式的科学奖应重点面向基础科学，一则因基础科学是科技生产力之母；二则因基础科学以好奇心为动力、事业为目标，离市场经济较远，以致人们难以将基础科学同最终产品相联系，最缺乏物质支持。正所谓“饮水思源”要常提个醒儿，在分配社会C值时，不要忘了基础科技专家们。
第四，面向社会招骋与自荐是人才选拔的主要途径。 根据虚物质论，最了解某个人消费意愿与工作能力的是其自身，因为消费欲望是其自身所载虚物质决定的，实现消费体系的本能或意识运动是其人性控制方向的能力表现。对这种内心世界运动及其运动轨迹，至少目前他物是不可能同轨跟踪的。所以应面向社会、提倡自荐。而推荐尤其是任命制，如果不是来自人民而是来自武力权力则是十恶不赦的。就算来自人民亦存在诸多弊端，因某个个体对另一个体的认识有二方面的限制：①受自身虚物质决定的消费体系左右，存在自身利益、个性性格、嗜好偏见诸多影响，对它物难以作出公正评价。②受其辨别复杂虚假现象及认识事物能力的限制，难免对周围事物吃不透认不准。可见，现行的单位推荐或他人推荐是十分不可靠的，档案评语是得不偿失的浪费性设置，反而成为勒索好处、拉邦结派，埋没人才的枷锁。自荐者出于自身利益必然有作假、欺骗事件发生，但评定、考核是干什么的？因而用不着我们担心，只要加强监督足矣。
（四）修养与天份是选人用人的二个标准
用人讲修养。封建时代的科举制度应当说其科学合理性是主要的，虽有不少弊端，但最起码能树立人生奋斗目标，使管理者对人类历史文化有一定了解，从而具备基本的世界观和知识面。通常有修养的人清高傲慢而有主见，不易落入庸俗的派别；知识面广、思考全面、决策灵活；人生观较高尚、重视精神回报、对金钱有较清楚的认识，不易落入拜金主义而贪赃枉法；含养高、度量大、有民主基础，经思想斗争后能接受他人正确的主张；学术型人才不屑也没有时间去拉关系跑官。那为什么帝王钦点的科举官宦有这样那样的贪官呢？对此应辩证分析。一是科举考试具体办法有待完善，试题取向将考生引向读书破万卷的教条，偏向文才而管理知识不够；二是帝王赋予权力的官场不可能作风正派，清廉官、事业官难以立足，官场绝非纯一色的学术型人才；三是封建科举的优势是相对于非科举如任命制来说的，在科举资格上还应有竞聘、法治、监管等不断约束的具体内容。
用人讲天份。根据不相容原理，在世界上没有二个完全相同的个体，因而人才各种各样，同样消费体系内容丰富多彩，消费需求各种各样。不同的需求结构有不同奇才结构与之匹配。虽然人的总体能量相差无几，但具体到某个方面某种特长却有天壤之别。如同样
（五）能者庸者与命运
无论如何禁止，总有人要烧香拜佛，因为我们常常觉得有什么东西在主宰人的命运。事实上，怀才不遇普遍，剥削盗骗成风；庸者富贵而能者贫贱到处可见，所谓的领导者剽窃下属知识、财富、经验、成果等的现实比比皆是。对于能者拗不过庸者的事实，我们已得到个浅显的解释，那就是庸者继承了前辈能者的垄断权益，“庸”字饱含一身铜臭，庸者具有良好的巴结权力的人格素质，而且庸者后面团结有更多的庸者或小人。而对于谁继承的问题，除了“命运”说，我们又能作何解释呢？
从五构素说可知，每个人的五构素能量值都是相当的，只是特长差异太大，因而人才的发现很重要，社会按才分工很重要；从基因遗传角度上看，共生存对于储存特长基因的作用非常重大。同时也说明，唯才任用、按需按劳分配最科学；财产所有权与使用权适当分离并配置到财富保值增值者和营运高手之间最公平。但，谁拥有特长拥有什么特长以及谁被认定是人才谁可得到社会重用，谁拥有财富……，纯粹是虚物质必然中的偶然。偶然无疑表明广义命运在主宰人，纵使实施如此科学、公平的人才选聘、财产分配机制，狭隘命运的主宰仍要占几成，因为岗位差异、贫富差距多多少少是有的。
四、管理人才观
（一）竞选上岗及其期届制理论
现举时空超级马拉松接力赛例，以说明竞选上岗期届制是自然的合理的分配责权利的办法。
比赛场地工具：地球起点→步行→自行车→机动车→飞机→航天器……；确定优质人选：奥林匹克竞走冠军→自行车赛世界冠军→汽车拉力赛世界冠军→高级技能飞行员→宇航员→……。
显然，这场比赛是接力赛，不可能由同一个人从步行到航天全过程最佳地使用每一种运动工具。同时可见，由各阶段的总冠军接力完成赛程是各扬所长、最佳组合，运行效率不断刷新记录的体现人生价值的竞技。将进行政治经济管理的地区比拟为比赛场地，而生产装置与方式比作竞赛工具，参加竞选的候选人就是各行各业的冠军，则不同地区不同行业不同时期应推选出不同掌舵人。这个思想支持竞聘上岗及期届制，反对用人终身世袭制。
因为高级载体由低级载体组成，如对社会的监管就是个人对单位及国家等的监管，而个人寿命短于社会且能力小于社会，因此社会监管事业是千万个精力最旺盛者的接力赛。由于历史发展的连续性，30～50岁的人正好处在青黄衔接性的学习修养时空；而时效或惯性表明，寿命有限，不能搞终身制，因为时空是发展变化的，具成功经验者总是信心百倍地用旧办法处理新事物。事过境迁，原告成功的条件变了，难免刻舟求剑的经验主义者或多或少要遭受挫折。
既然是竞赛，则必然支持竞选优胜者上岗制而不支持世袭制和任命制，且要求制订出竞赛的起点、过程、结果全方位公平规则。由于超级马拉松赛依据宇宙层次结构特性而分阶段分区域进行，因而不支持终身制和模式不变制而支持任期制改进制。虚物质人才观表明，人的能量有限，因而人的精力有限，特长有所侧重；时间寿命有限，生活空间与环境有限，因而一个人的思想、习惯、世界观、处事方法等都会定型在一定的时空中，不可能样样精通、项项为冠军、永远改进自己；一个人的大脑容量有限、开发也有限，在容纳自身经历的特殊时空里的优质经历和所掌握的技能，并拥有特有的感情、创造性思维的基础上，学得越多则彰显自我的个性东西就越少，模仿理解能力越强而开拓性越差；单项竞赛者只能专心揣摩自己所参与的项目，而待岗者则可以针对自己目标岗位集中精力用专门的时间去研究，提炼出特有的技能和创造性思维方法；如自行车冠军接着去开机动车或飞机，必然会受自行车的经验、习惯和思维方法的影响，而不能成为控制机动车或航天器的冠军。
（二）运作机制用人机制与人才的关系
若要问机制与人才哪个更重要？回答是：从根本上说，人才重要，因为能够反映社会虚物质方向的德才和擅长管理社会的智才是形成合理、符合社会虚物质要求和实际运作机制的源泉，没有德才的人则不可能制订和实施好社会公平、科学运作的机制。但社会机制是一代又一代德行优良、才华横溢者创建的，不是某个具体时空中（如国家元首）的人才可以左右的。如治理大环境气候的人无德无才，则天下英才就会痛感怀才不遇，不是无所作为或含恨而去就是被逼入邪道黑道。所以维护和发展反映社会虚物质方向的运作以及用人机制是第一要求；在此基础上公正评价发现人才、因材施教、培植好人才至关重要。做好了这二点，一个人尽其才物尽其用的局面就会出现，各就各位各得其所的公平分配下人人心情舒畅民主自由的美好景象就会成为风气。总之，人才最重要，但用人机制是必须优先解决的人才使用保证。
（三）当官与管理
当官与管理本应是一回事，但仔细推敲起来就会发现当官现已渗入老板、老爷的成分了，而且给人的印象似乎管理是工作、当官则是管人。这样理解起来，管理远比当官的范畴要广，管理是为社会竞赛创建条件提供服务等，如此最好是作一次文字改革，去掉“当官”系列字句，以免老百姓对这一行业人士深恶痛绝而伤了身体，明确法定公务员以为人民服务的质效取酬。当官与管理又不完全是一回事，官者不一定懂科学擅管理，往往演变为管人；真正的管理人才不一定要称做“官”，而是对事不对人按法规管理社会、服务人民。因为管理只是一个普通行业，只是按法规确定的程序操作，无论是就素质要求还是工作性质来说，都是普通人能够胜任的职业。一直以来，依靠武力通过帝王成就了的官僚特殊群体霸占了可控制资源的管理行业，借管社会变相操作使名利集己一身。如此，“当官”确实太特殊太令人向往了，以致于几乎当官成了每个人的奋斗方向，造成千军万马舍身挤钻独木桥的恶性竞争，严重影响着管理行业和其它行业的人才素质修养。管理成为特殊行业，其原因在于监管的主要内容为协调，有处罚权，尤其是控制了资源的分配配置权，而且官僚的产生傍恃武力支持的政权形式；在于虚拟帝王式的权威，借助帝王瓜分社会利益；在于政府具调控社会诸行业与各项经济生活的职能；根本在于控制社会资源的配置和社会收益的分配，甚至越俎代庖干预市场竞争，搞长官分工取代社会分工等。可见，只有为官当仆的官意才能与管理的含意、范畴基本同一。
总之，管理是个行业，当官是管理演变成狭隘的管人之衍生称号。坚持虚物质人才观先要奉行人权平等、职业平等，而后要坚持按才分工、按劳分配价值取向，即施行的基本招术是发现人才结构、扶植各种人才、使人才结构与职业结构基本相符，最后落实按劳分配价值取向。
（四）去除官僚留住管理承认老板
现在看来，当官的老板的素质都是偏向于公关型的，董事、经理都是营销型的，这可能跟社会价值取向相关。但不管怎样，管理作为一个实施管理法的岗位是需要一定的素质和技术的，因而没有官僚的位置，也不是营销才能者长久的天下。而老板之所以成为老板凭借的是生产要素，如资产规模而不是素质。老板不必是精英，只要有承担风险的能力与魄力，有增值保值的理念即可。因为人人都知道追求无限的利润，老板有投入敢承担风险，我们就承认他。承认老板的地位还有一个重要原因，就是社会资产需要分割管理，分割开来的每一份财产都要有具体的责任人。能够守护财产并使财产增值者就是社会需要的老板。