在制定完营销计划的那个周末，我收到Frank的一封电子邮件。邮件里讲了这么一个故事：

 

主人养了一群猫为他捕捉老鼠。这些猫在主人的训练下学到了很高强的本领，捕捉猫的数量大幅度上升，而猫也获得了很高的收入。但近来事情开始向坏的方向发展。主人发现，自从他把猫编排成小组工作以来，能力强的猫不愿意和能力逊色的猫一起工作，而且他们抓老鼠的数量和重量开始明显下降了，奇怪的是越有经验的猫抓老鼠的数量和重量下降得越厉害。

主人去问猫们。

有的猫说：“我们当中有能力强的，也有能力差的。你让能力强的去帮助能力差的，让我们之间相互学习；可是我们各自都有自己的强项，我们各自抓老鼠的方法是不一样的，你一定要我们用别人的方法，我们觉得没有这个必要，该怎么抓老鼠我们自己知道。”猫们根本就没有向别人学习的积极性。

有的猫说：“抓老鼠已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了。另外，你知道我们是怎样分工合作吗？我们常常为分鱼打架，还怎么合作？主人，你就别管太多了，好好在那等着啊，我们会给你抓到老鼠的。”

有的猫说：“我们把最好的时间都奉献给您了呀，主人。可是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候，您还会给我们吃鱼吗？我们这么努力，只得到几条鱼，而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多，你还这么严地管我们，我们还不如跑到别的主人那里，他们可能会对我们好一些，甚至还给我一个经理当当。再不行，我们就自立门户，自己抓老鼠给自己。我明天就辞职。”

能力比较强的猫根本不把主人放在眼里，想怎么说就怎么说，甚至还敢与主人顶牛。

 

看到这个故事以后，我感觉亚迪电器公司里也有这种危机。销售总监高幸昨天就汇报了这么一件事：说他发现销售人员经常凭借客户资源要挟公司，吃回扣、“走穴”现象经常发生。

在西北区域的销售人员就经常这样干。因为西北远离公司总部，高幸等管理人员也不太有时间到那里走访客户，而长期呆在西北的这位销售人员却与客户称兄道弟，关系非常好。于是，这位销售人员以公司的销售底价把产品卖给客户，然后再从客户那里赚取回扣。

高幸好几次想撤换这位员工，但考虑到他虽然产品价格卖得不高，但量还是比较大的，而且这个价格也是在公司允许的售价范围之内。高幸一方面没有合适的理由撤换他，一方面担心撤换他会引起其他销售人员流动，以致影响公司的整体销售业绩。因此，对这种行为常常睁一只眼闭一只眼。

然而即使如此，最近能力强的销售人员跳槽的事还是常有发生。因为公司对客户资源掌握不全面，销售人员跳槽后，新接手的销售人员重新开展工作非常困难。有的销售人员跳到竞争对手的公司，不仅使公司对他的长期投入毁于一旦，而且带走订单和客户，使公司在该地区的销售雪上加霜。

同时，也有些用户因此抱怨亚迪公司不重视与客户的感情培养，售后服务不及时，缺乏产品相关知识的指导与沟通。

对于这种不服从管理的强势员工，高幸经常束手无策。我是销售出身的，虽然善于前线奋战，但管理对于我来说，也是一个大难题。我一直带有这样的观念，只要自己能干，功高就可能服众。看来现在得改变管理方式了，因为公司里认为自己“功高”的员工越来越多了。

 

态度不能决定一切

 

几年前，贾方被亚迪公司以高薪从一家大型的国有企业的生产经理的位置上挖来。为了充分体现对他的信任，公司给了他副总经理的职位。我上任后，又将生产部的管理权、人事权甚至财务权一并交给了贾方，并委派了一名海归硕士李三协助其研发项目。

当初，在新产品研发立项之前，贾方和他的助手李三曾经各自提出过一套方案，并且都坚持不肯让步：李三主张在引进国外现有的先进技术基础上改进配方和生产工艺，这样不仅见效快且技术风险较小，但缺点是要支付一大笔技术转让费；而贾方则主张自力更生，自主研发具有独立知识产权的全套生产技术，这样做的缺点是技术开发风险较大。

按公司规定，如果双方都坚持己见，那么就要将这两个方案拿到生产部产品研会议上进行讨论，最后做出集体决策。以贾方多年的国企管理经验看，如果正副职在业务上产生分歧，当着下属的面各执一词激烈讨论，必然会不利于整个部门的团结，对领导的权威也是一大挑战。

实际上，他也缺乏足够的信心说服李三和整个部门的同事，于是他找到我这里来，使出浑身解数甚至不惜以辞职相逼，最终迫使我在方案提交之前将李三调离了该部门，从而避免了一场“激烈冲突”。

李三现在是产品部的产品经理，也经常需要和管理生产的贾方打交道，这给李三的工作带来了不小障碍。虽然上次的新产品研发项目经过几度周折，最后都被通过和执行了，但我不敢肯定，这种事情会不会重演。而且我发现李三对同事的态度平时都是不冷不热的，但工作起来却是最善于协作的。我很想知道李三为何有这种表现，是不是在海外学习受到西方文化的影响。

 

为了让我对他有更多的了解，李三向我讲述了他在欧洲的求学经历。

李三说，欧洲人表面上总给人留下冷漠、自私、没有丝毫集体观念的印象。而事实恰恰相反，欧洲人很有集体观念，关键是和我们中国人的集体观念并不完全一样。

在他就读的伦敦大学，学生都是来自全球的优秀生，自视清高，大多特立独行，平时不很容易让人接近。然而，每次办校报的时候，这些学生忽然都能抱成一团，自己分工，从主编，到编辑，再到记者，排版人员，条理清楚，定岗明确。而在制作过程中，主编会亲自关心每个记者的工作进度，记者之间也会交换信息，分享资源。20岁出头平时倔倔的年轻人有这样的团队合作精神，实在让人不敢小瞧。问他们从哪里学来的？他们说，这是显然的道理，并不是从哪里专门学到的。如果大家不合作，就不能达到目标，那么对每个人都是一种损失。

人性本来是自私的，欧洲文化承认这一点，接受这一点。他们不妨害公共利益，为自己的荣誉去奋斗，但也不践踏别人，因为大家都是社会人，离不开集体精神。

所以，他说，欧洲人的自私是相对的。而他一直在这样的环境中学习和生活，也避免不了要受到一定的影响。而且他比较欣赏这种方式，所以也经常有这种表现，希望领导理解。

 

听了李三的求学经历，我突然想起《三国演义》里的故事，和他现在碰到情景非常相似。

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。

曹操不管态度，唯人是举，成就大业。

我们知道，企业要赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。贾方是一个很重视态度的管理者，权威感非常重，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。其实我觉得自己也是一个“态度决定一切”的管理者，但近来我发现态度并不能决定一切。

在思考这些问题的时候，我的脑子里跳出了几个问号：是否需要反思一下自己的用人态度？在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的工作能力？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受？

我觉得这几个问号好像是我在询问贾方，更像在询问自己。

 

团队协作是把双刃剑

 

从财务办公室出来时，销售总监高幸终于松了口气，“终于完成了对本部门人员的薪酬统计，对我来说，这种团队协作不要也罢。”

高幸对公司的20多名客户经理采取团队协作制。在公司与企业客户签订协议后，承接业务的客户经理从公司内部的销售、服务等部门选聘人员组建工作团队，高幸授权客户经理根据团队成员的绩效考核确定薪酬比例。

目标讨论会以后，高幸认为这是公司对客户经理因势利导的一种有效管理方式。当然我也同意这个工作协作方案，认为这样更能调动员工的积极性，让员工发挥更大的工作潜能。

参与团队协作的工作组人员能够及时了解项目进展，并负责将相关信息反馈给公司管理部门，这大大提高了公司业务运作的效率。

此外，客户经理对公司最为普遍的要求就是发展的空间与成就感。在提供资源支持的前提下放手让客户经理独挡一面，独立完成项目，无疑是提高客户经理积极性的一剂强心针。在这一点上我们的认识是十分吻合的。

然而，实行团队协作制后，由于实施项目时涉及公司多个部门的配合，客户经理面临大量的内部沟通、协调工作，这耗尽了客户经理本来就已经非常疲惫的精力。团队协作制实施不到两周，就有人向高幸抱怨，说：“客户经理与外部客户的沟通已经非常疲劳，现在还要做内部沟通，这让他们感觉越来越不好开展工作。”

这是员工自己说出来的问题，而我们看到的问题则是更多。我们认为团队协作制的最大弊端就是功利性太强。

这也反映在客户经理对客户人员的招聘上。客户经理对客户人员的基本素质要求：一是要具有专业技能；二是要求具有二年以上经验并有成功的服务案例，并能带一些客户加入公司；三是具有广泛的人际关系。

功利性的另一表现就是不太重视培训，大家都忙着做业务，而很多没有获得相应培训的客户人员不但没有争取到业务，而且还因为工作不专业而被竞争对手抢走了客户。

严重的是，就连公司组织的内部讨论式培训，很多人都借口业务繁忙不能参加。外派培训更只能是一种奢望。对此，销售总监高幸显得非常无奈。

为了保障团队协作制的实施，销售总监高幸在获得我的许可后，制定了一系列的配套制度。针对项目制管理及客户经理工作时间极度不确定的特殊性，高幸摈弃了刚性的制度管理，规定客户经理的上班时间可以在上午10点至下午4点之间。这项制度一出台，对客户经理来说有更多自由支配的时间，但他们的上班时间也马上进入无管理状态。另外一问题是，为了争夺业务，团队协作小组的项目运作成本越来越高。

 

接下来的日子，我并没有收获到意想中的结果。虽然员工的积极性很高，大家也都获得了一些小进步，但距离要求实在是太远了。

我发现每个人身上都存在着很多问题。有些人会开发客户，却不会管理客户；善于管理的人，却没有开拓新客户的勇气；而有些人想法很好，但行动起来效果特别差；另外一些人则不人思考，只会埋头苦干，成绩也不显著。

这一次，我终于很深刻地理解了“桥归桥，路归路”这句话的含义，即激情终归只是激情，行动终归行动，这两者是完全不同的。在接下来的一周里，我还是没有看到一个人把那个目标会议上的激情转变成能产生业绩的行动，包括我自己。

 

学习鸭子的协作精神

 

正当我紧皱眉头的时候，电话铃响了。我真想出来大骂一下行政秘书，为什么在这个时候把电话转进来。我最讨厌在我思考问题的时候有电话进来。当电话响到第三声的时候，我还是拿起了电话听筒。

令人感到惊讶的是，电话那边传来了Frank的声音。

“嗨！怎么样，马克？情况还好吧！”

“Frank，是你呀!太好了，我正想找你呢。”

接到Frank的电话，我整个人差点都蹦了起来。

“你情况还好吧？”Frank问道。

我碰上难题了，没有办法，只好实话实说：“不瞒你说，我们召开目标讨论会的效果非常好。后来我们还把销售部的员工编排成团队小组，进行项目制工作，但问题还是发生了，我发现产生激情与产生行动并不是一回事。要获得一个期望的结果太难了。”

“如果我没说错的话，这个问题应该已经困惑你好一会儿了，我觉得应该找个时间是把‘七剑管理法’的第三个内容和你讲讲了。”

“太好了，Frank，我们什么时候碰面，今天行吗？”我突然觉得自己很傻，为什么不早点给Frank打电话？

“今天没有时间了，星期三下午吧！”

“好，好。越快越好。”虽然我在星期三已经有约，本来是要去见一个银行的领导。可是想到Frank很难约到，我还是决定选择和Frank见面。

“在哪碰面呢？”我问道。

“我们到市郊去钓鱼好吗？一个鸟语花香的地方。”

“好啊，谢谢你找到这么好的地方。”放下电话，我觉得Frank的生活过得真让人羡慕。

 

原来，Frank说的鸟语花香的地方在一个小水库边。在我眼里这儿不会有什么鱼，因为水流很急，鱼儿是无法逗留的。倒是有不少人坐在水库旁的柳树下玩牌、聊天。水库不大，时不时看到有鸭子成群结队的在急水中游来游去，很惬意的样子。

我们俩在岸边选了一快空地，Frank把鱼竿安置好，就躺了下去，有点姜太公钓鱼的意味。

我一个人静静地坐在那里钓鱼。

Frank躺下不到几分钟就睡着了。等他醒来的时候，一个半小时已经过去了。

“马克，钓到鱼儿了没？”

“我看这里没有什么鱼。”马Frank睡了一个半小时，我也钓了一个半小时，但连只小鱼儿的影子都没看到。

“那你有什么收获吗？”Frank懒洋洋地又问了一声。

“还能有什么收获？来钓鱼，鱼又没有钓到，但是这里的空气倒不错，很新鲜。”

“嗅觉还挺灵敏。你觉得你的观察能力怎么样？”

“还行吧。”

“那你观察到什么了，说来听听？”

“你看那几个年轻人，多会生活呀。他们带来了干粮和啤酒，还有水面上的那些渔民，过得自足自乐，活到这份上，也真让人羡慕。”我向Frank罗列了我观察到的事物。

“是啊，他们真的很不错，但我认为还有些对你比较重要的东西你却没有说出来。”

难道还有什么特别的东西没有看到。我四周看了看，没有发现什么异样，转身问Frank：“是吗？难道这附近还藏着什么宝贝不成？”

Frank指着水面游动的鸭子说：“宝贝倒是没有。不过，你有没有发现，那些成群的鸭子在一起游的时候，比它们单个儿游要得快得多？这就是团队协作的力量啊。水流这么急，如果一只鸭子自己逆水往上游，我敢打赌，它可能游不了一会儿就会被急流冲下来。”

“我知道你的意思。你说的就是大雁结群而飞的道理吧？”

“是那个意思，但意义完全不同。大雁单个飞的时候，累了可以停靠休息，然后再飞。但急流中的鸭子要是双脚停止划动，就会被水冲回去，不进则退。一旦掉队再想赶上同伴那几乎是不可能的事情。

“所以，所有的鸭子都愿意接受团体的游动队列，而且都愿意协助队形的建立。如果有一只鸭子落在队形外面，它很快就会感到自己越来越落后，由于害怕落单，它便会立即回到鸭群的队伍中。鸭子的领导工作，是由群体共同分担的。在游动过程中，有些鸭子会出来整队，但当这只带头的鸭子疲倦时，它便会自动后退到队伍之中，然后几乎是在难以察觉的情况下，另一只鸭子马上替补这个领队位置。而在队形后边的鸭子不断发出鸣叫，目的是为了给前方的伙伴打气激励。”

“听你这么分析，确实很有意思。”

“更重要的是，鸭子努力划动脚掌的时候你是看不见的，你能看到的永远只是它们那悠哉悠哉地游动的样子。这和优秀团队的运作很像，他们在拼命工作的时候，你是感觉不出来的，除非你加入到团队之中，与他们一同工作。否则，你如果只能看到他们‘悠哉悠哉’的身影，就会羡慕他们的悠哉生活。然后，你就会学他们的样，他们悠哉你也悠哉，实际上是别人在努力而你却是在浪费时光，其结果就是你会被别人远远的抛在后面。”

说得极是。我记得那天接完Frank的电话，还在那里羡慕他的悠闲生活呢，没有想他带我来这里有特别的用意。

正当我在想着Frank为何如此用心良苦，特地把我带到这么美丽的地方时，听到Frank继续说：“在你的团队中有这样的人吗，看到别人过得很好，只会羡慕，却没有发现别人是怎样努力的？所以他们对自己的要求也不严格，甚至是放任自己。另一方面，他们总是喜欢责怪整个团队的水平不高，可又不从自己开始努力。他们根本就没有想过，团队整体业绩的提升，需要团队中每一个人来共同努力和协作的。”