又近年终，一年一度的年度考核又将开始。年度考核是对工作人员管理承上启下的重要环节，工作人员的培训、奖惩、升降、工资晋级等都以年度考核为依据，正确的考核结果，不仅能进一步调动工作人员的积极性，而且对转变机关作风、顺利完成各项工作任务有极大的推动作用。但是，由于多种原因，目前的年度考核工作仍还存在许多不尽完善的地方，甚至在个别地方和部门考核已逐渐流于形式，存在一些“和稀泥”的现象。

    年度考核中的“和稀泥”现象

    一是表面热闹面不广，考核对象“一锅煮’’。在实际操作中，某些地方的考核工作不分行政机关干部、执法部门干部和事业单位干部，不分领导干部和一般干部，不分管理干部和技术干部，不分上挂干部和下派干部，都是一个标准、一个要求、一种模式、一种方法，一起考核，不因人而异、因岗而变。这样考核起来表面上热热闹闹，事实上将导致考核不准、考核失真、考核出错。

    二是考核标准难把握，考核内容“一般粗”。工作人员的岗位和岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度差别较大，而目前的考核工作中，各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但由于没有建立科学的考核体系，考核标准和考核内容太原则、太笼统、太抽象，不能准确了解和掌握每个干部的具体情况，对如何评定考核的等次，没有明确的尺度，针对性、可比性和操作性不强，难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况：一种是考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；二种是对考核容易持消极态度，不负责任做出评价，影响考核结果的真实性；三种是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。

    三是考核过程不严肃，考核程序“一点乱”。按照规定，年度考核的程序主要包括个人总结、述职、民主测评、考核等次确定、考核结果反馈等五个环节。但在考核工作中，一些单位认识不高、重视不够，每到考核的时候总是以年底“工作忙’’等各种借口应付和搪塞，或是借某个会议结束时，把考核表发给大家集中填，或是碰一个人填一个，然后盖个单位公章了事。既不召开专门的考评会议，又不成立考评小组，更谈不上个人述职、民主评议和组织评价，整个过程全由负责组织人事工作的同志一手包办，很不规范，极不严肃。

    四是考核存在误区，考核方法“一味简”。当前在年度考核及评优工作中存在四种误区：一是“月晕效应’’。在考核中，如被考核人某一方面很突出，即使其它方面很差，也会认为有特色而列入“优秀”；如果被考核人某个方面不佳或某项工作有过失误，或在某件事上发生过偶然的一般性事故，即使其它方面非常不错，也会认为是差的。二是“趋中效应”。不少同志在考核的民主评议中，容易存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在良好或一般上，优秀的少，较差的更少。三是迁就照顾。不管是否保持、有无新的发展，优岗一评三年，待晋升一级工资后轮换他人，以此循环。形成新的干好干差一个样，挫伤了多数同志的积极性。四是领导尤其是“一把手”优岗所占比例过大，甚至集中在少数几个单位，年年是老面孔，连续多年居“优”不下。同时，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，只重年终考核，轻视日常考核，在考核中将简便易行、防止繁琐作为理由，不注重平时考核这一经常性的工作，导致年终考核缺乏依据，只好凭印象、想当然确定等次，使考核者对干部情况的掌握以及最终的评价比较肤浅，缺乏深度。有的不看工作好坏和任务轻重，一律简单的按部门按人数四舍五入分配优秀名额；有的重定性考核，轻定量考核，甚至从不进行定量考核，这样，导致考核中产生不公平、不准确的现象。

    五是轮流坐庄分果果，考核结果“一片和”。由于考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优岗可以提前两年晋级”的奖励措施，关系到个人切身利益，因此人人关注。有的单位怕伤和气，评优采取论资排辈、轮流坐庄的办法，当年轮到了谁就是谁。有的单位和领导在考核中，畏首畏尾，怕这怕那，既要考虑张三的情绪，又想顾及李四的实际，还要扯上自己的利益，最后，导致领导干部闲情逸致等优秀、机关干部轮流坐庄评优秀、连续两年优岗人员软缠硬磨凑优秀的结果。而对评选“不称职”避而不谈，迁就照顾，能不评就不评。对已明显构成“不称职”的干部，仍然欺上瞒下、百般掩饰，尽最大努力帮其“称职”。由于在考核评比中人人争当“老好人”，导致三种不正常现象发生：一种情况是，个人有要求，人缘好的往往评优，而那些只知埋头工作，不计个人得失的人却无缘优秀；另一种情况是，在确定不称职人员时，除受到处分的或已造成严重影响的确定为不称职等次外，对那些工作表现差的往往碍于情面，姑息迁就；还有一种情况是，好事做彻底，对连续两年评为优秀等次的，第三年不管其表现如何，一律评为优秀等次，便于工资提前晋级。更有甚者，有的单位领导怕负责任，竞然在考核评优时采取抓阄办法，谁优谁称职谁不称职，不看工作表现，全看运气。而在人际关系复杂的单位，只要某人已经连续两年评为优岗，不管其工作如何出色，也难以在第三年度考核中被评为优岗。这样的考核，难以考核出效果、难以评出干劲，更谈不上使真正于事业的人才脱颖而出。最后，干多干少一个样，干好干坏一个样，一张“和”牌打出，你好我好大家好，所有奖金全拿，各种福利共享，年度考核奖优罚懒的目的无法达到，激励和导向作用也将荡然无存。

    年度考核中出现“和稀泥”现象的原因

    年度考核工作中出现的种种“和稀泥”现象，并非无源之水，逐一分析，不外乎如下几个原因：

    （一）年度考核工作作用未得到充分发挥。考核之所以出现“和稀泥”现象，其中的一个重要原因，是因为考核工作中作用未得到应有的发挥。这些年来，考核结果在人们普遍关注的工资调整方面执行得好。但考核结果的使用在干部的提拔重用、处分、惩戒等方面还有些差距。该降职的没有及时降职，该给行政处分的没有给予处分，在提名干部提拔重用时，有时缺乏考虑考核结果这一内容。可以说在实际操作中，年度考核结果除工资晋级上有所影响外，在其他方面并没有发挥什么作用。久而久之考核等次成了大家心目中可有可无的东西，只要不犯错误，不称职等次就难以轮到自己头上，至于被评为优秀还是称职等次无所谓。于是，出现轮流坐庄、抓阄现象，便不足为奇了。

    （二）“重点考核工作实绩”难以体现。在年度考核实践中，由于没有建立明确的岗位职责和年度工作任务目标，在德、能、勤、绩、廉考核标准上的规定较笼统，往往是千人万人一个样，没有相应标尺来衡量，缺乏可比性。在考核方法上，实行投票或“一票否决制”，冲淡了绩的考核，使一些工作实绩突出的工作人员由于受到种种客观原因的影响，而未能在考核中获得好的考核等次。

    （三）行政首长负责制在年度考核工作中流于形式。部分主管领导和部门负责人怕提出考核等次得罪人，而把认定权完全交给群众，对基本称职和不称职等次更是如此。优岗的评定大多采用民主投票形式。得票的多少确定等次，管事的领导没有能管到人，使考核变成了考关系。有人讥讽说，考核考核，越考越“黑”。以“票”论英雄，奖励了四平八稳的“太平官”，挫伤了坚持原则、敢作敢为、业绩突出的工作人员的积极性。

    （四）在年度考核上“搭车”的多，影响了考核工作的严肃性。一些单位把年度考核作为一个大麻袋，把受党纪、政纪处分的，违规、违法处理的，超计划生育的等，都简单地放在考核不称职或基本称职等次之中；有些单位甚至把普法、培训、单项业务指标的完成，都与考核等次挂钩，使考核中为数不多的基本称职和不称职等次，都由上述原因所决定。群众称这种考核捡的是“死鱼子”，溜走的是“活泥鳅”。有违法、违纪的人垫底，使个别不思进取混日子过的人稳坐钓鱼台，年年被评为称职。

    如何防止年度考核中的“和稀泥”现象

    针对以上考核中的种种“和稀泥”现象，笔者认为，应以正确的政绩观为指导，把考核工作制度化、法制化。

    1、要把讲究实绩作为年度考核的原则。考核的价值在于通过对考核等次特别是对优秀等次的评定，达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果。因此，以实绩为主应当作为年度考核的一项重要原则。这不仅能克服“凭关系”评先进、“轮流坐庄”评优秀等消极做法，而且可以促进年度考核工作在科学化的轨道上健康发展。

    2、要建立以绩效为核心的年度考核指标体系。年度考核重点是考核工作实绩，这就要求强化定量考核。定量考核是年度考核的“瓶颈”。问卷调查中，许多人认为各种工作岗位千差万别；难以用统一的标准来衡量，对考核指标的量化感到棘手。一是对工作性质任务相似相近的单位采用横向对比法。二是对有明确年度目标且目标可以量化的机关、事业单位工作人员采用目标检查法。三是对一般行政执法和行政管理单位的人员采用职位衡量法。

    3、要强化硬性指标，实行全方位考核。在实际操作过程中，我们可以把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核，考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，并严格按照规定的标准核定人选。这样操作，人为因素相对减少，被考核为优秀的就有说服力，被评为不称职的也无话可说，便于考核工作的开展。

     4、要因地因岗制宜，制定科学合理的年度考核办法。考核工作主管部门在分配优秀名额时，除了要严格按单位工作实绩确定合理的分配比例外，还要将名额尽量具体到单位。对人数比较少的单位，不能为照顾关系而突破评定比例；可采取将职能相近工作联系多的几个单位合并分配名额的办法进行。同时，对机关每个工作人员的平时考核情况、年终考核评比中每一个程序的情况与结果，以及因考核而影响到的工资晋升、职称评定、职务升降、岗位调整等情况都要及时公开，并形成有效的监督和激励机制。考虑到考核结果是晋职、晋级和评先的基础，为防止出现年年优岗、先进，今天受表彰，明天就被“两规”或拘捕问题的发生，除考核结果继续实行张榜公布外，建议对考核实行会(联)审制。

    5、要科学运用考核结果，充分发挥年度考核的激励鞭策作用。考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同工作人员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设，流于形式。为此，笔者建议作好以下四项工作：一是要将考核结果与工作人员的职务升降挂钩。对工作人员的考核结果与提拔使用方面的关系，要有明确具体的规定。二是要将考核结果与工作人员的经济利益挂钩。包括岗位调整、培训升造、挂职锻炼等，都要以考核等次的优劣作参照。三是要建立健全考核审核备案制度。四是要实行考核最末工作人员受告诫制度。只有这样，才能真正彻底改变工作人员年度考核中的“和稀泥”现象。