面对这次空前强大的金融危机，有些企业在危机中倒掉了，有些企业依然焕发出新的生命力，因此，人们对危机中企业是裁员还是降薪进行了激烈的讨论。下面是文章《裁员、降薪，何去何从？》的内容摘要，仅供参考。
裁员、降薪，何去何从？
金融风暴让企业频陷财务危机，一时间，各大中小型企业裁员、降薪、严格绩效考核之风喧嚣尘上，企业采用何种方式缩减成本成为众人瞩目的焦点。削减人力资源成本的方式似乎只有两个：要么裁员，要么降薪。对于企业来说，到底是裁员还是降薪，这是一个需要认真思考的问题。
“借机”裁员？
金融风暴，人人自危，而铺天盖地的“裁员”新闻让人们本来脆弱的神经又绷紧了一层。对于大多数企业来说，裁员是最简单也是最直接、最有效的手段，并且可以借用“危机”之名达到企业调整人员结构的目的，何乐而不为呢？但是，事实果真如此吗？
金融风暴对全球经济的打击显而易见，但是危机何时见底呢？对于企业来说，这是一个不得不深思的问题，裁员的时机恰当与否是影响企业未来发展的一个关键因素。裁员过早，一旦经济复苏，企业将面临人员短缺，可能需要花费大笔资金招募新员工，那么裁员花费的成本可谓得不偿失；如果经济持续衰退，企业没有及时裁掉员工，那么企业的利润就会受到很大影响。而且，一旦涉及裁员，对于员工的整体士气会造成很大影响。
但是，为什么在这种前提下，不少企业仍然采用“裁员”这一招，甚至有的企业一边裁员一边招人？究其原因，主要与企业的运营成本有关。采用此招的企业，通常把裁员作为降低运营成本的主要手段，尤其是对劳动密集型企业，因为人力成本所占比重大，裁员是降低成本支出的最有效手段。而且，对于很多企业尤其是外企而言，经济危机时刻反而是企业“换血”的大好时机，可以趁机砍掉一批不能赢利或者利润很低的项目或者部门，同时转变企业战略，集中人力物力财力发展核心业务，实在是一举几得的妙招，比如微软、谷歌、惠普等大牌外企纷纷采用此种策略。但是，需要注意的是，“借机瘦身”的招数并非针对所有企业的万能药方。对于有些企业而言，这种方式非但没有帮助企业实现战略性的转变，反而招致了较为敏感的“劳务纠纷”。一方面大幅度降低了公司形象，也影响了公司内部员工的士气与忠诚度。
从控制成本的角度讲，“裁员”真的可以大幅度降低成本吗？作为企业管理者，在计算“裁员”成本时，首先要考虑员工离职的经济补偿、招聘费用等显性成本。据美国劳工部统计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33%。而美国管理学会的报告则显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，而新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间。此外，还要考虑由此带来企业生产效率下降的隐形成本。一般来说，“裁员”会引起其他员工的观望、迷惘，甚至强烈的心理恐慌，从而降低工作效率。如果关键岗位员工被迫离职，员工很有可能携带企业核心业务机密投奔竞争对手，从而造成企业更多的损失。
“温柔”降薪？
有企业认为，“温柔”的减薪比起裁员更为有效，经济危机恰恰提供了企业修炼内功的好时机。在不得不缩减成本的前提下，如果采用降薪，则可以有效的传达危机意识，如果就当前的经济形势与企业面临的困难与员工深入的沟通，应该可以获得大多数员工的支持。
沃顿商学院管理学教授、沃顿人力资源中心主任彼得•卡普利也认为，“如果你有两种选择，一是将员工的工资削减10％，另一个是解雇10％的员工，你为什么非要选择后者呢？应该考虑一下公司希望解决的问题到底是什么。如果公司担心的问题是：假如公司业务很快恢复怎么办？那么，比起已经大规模裁员的公司来，那些保留了员工的公司的状况会更好。”
但是， 如果不裁员而选择降薪来降低人力资源成本，也并非易事。员工和企业很难在利益上达成完全的一致，加薪容易减薪难，减薪避免不了员工的貌合神离和人心背离，高薪的员工还可交流并承受减薪，对于那些本来薪水就微薄的员工进行减薪等于逼着他们离职。
从人力资源角度来看，减薪的压力是持续的，会对员工心态造成很大影响。选择降薪的前提是能把握被降薪的人对企业有足够的忠诚度，否则后果很可能是大批员工跳槽，造成队伍不稳定，甚至跳到了竞争对手的公司。如果同行业其他公司提供更高水平的薪酬，员工就很容易与之进行比较而产生一种不公平感，这就会影响工作的积极性，也容易引起员工流失。而且，降薪会挤压高效率员工，最后可能会导致低质量员工以低收入应对同样工作量，不会产生效率增长，因为无论水平高低、努力与否、业绩如何，大家都被减薪了，而高质量员工则选择高薪岗位寻求跳槽机会。企业核心的关键性人才不断地流失，导致劣币驱良币，在降低了运营成本的同时更严重损害了公司收益，得不偿失。
（注：本文来源于《人力资本管理》，作者：彭海燕