五、深圳建设“人才活力之都”之人才内在动力机制研究——人才过滤效应模型与深圳实证分析

有活力即意味着有内在的动力，城市人才活力提升背后的内在动力在于人才过滤产生的宏观效应。

（一）人才过滤的定义及内涵

在人才资源开发与管理的实践中，由于人才在素质、能力、技术等方面的相对提升或下降，人才在学历、职称、职位等方面，就会出现向上、均衡和向下三个方向上的异动。其中向上、向下的异动从动态机制的角度考虑就是人才过滤。

人才过滤是一个复合的概念。人才过滤是多层次的过滤，人才个体、职位、组织（地区）乃至行业均可以作为过滤的主体。过滤的方向既包括向下的过滤，也包括向上的过滤。人才向下过滤是组织（地区）对人才资源进行筛选和淘汰，以保证人才的使用质量和使用效率，并使组织实现有效的竞争机制，保持活力；人才向上过滤是通过组织对人才进行培养，或者人才在组织中和组织外自主接受教育、培训，从而在知识、技术、能力、素质等诸多方面得到提高，这些提高表现在其学历、职称、职位等方面的提升即可以被认为是向上过滤。如果以向下过滤为一般意义上的过滤，则向上过滤也可以说是人力的逆向过滤。

在人才向上和向下过滤的牵引力均衡时，人才处于一种过滤均衡状态。从时间纬度上进行考虑，在绝大多数情况下，人才总是处于过滤均衡状态，这种状态占据最长的时间段。从另一个角度来说，过滤均衡实质也可以说是量变的过程，是累积能量的过程。当能量累积到一定的状态点，或者说临界点时就会出现质变，也就是发生向上或向下的过滤。当人才个体积累的能量超过原有职位的需求之时，就会出现对职位或者组织（地区）的向上过滤。而当职位或者组织（地区）需求在经过一定阶段的累积之后，对人才的需求也会出现提升，如果其没有提高或提高的幅度达不到职位或者组织（地区）的需求，就会对人才进行向下的过滤。在过滤均衡状态之下的个人或组织并非没有任何变化，而是说变化处于缓慢渐进的过程，不易察觉，虽然在表现形式上没有变化，但内涵和内涵基础之上的要求均在悄悄的发生变化，是在为过滤行为的发生准备条件。

人才过滤的动因是市场需求的结果，而过滤所产生的示范效应必然引导人才个体向上过滤，最终结果则是区域人才活力的提升。作为人才活力提升的内在动力机制，人才过滤需要一系列的条件。本研究将人才双向过滤的关系及影响因素进行归纳和简化，得出人才过滤的简化形式