理念与平台催生对“工具”的需求
——培训需求从哪里来？
一、 不仅仅是培训的误区
1. 知易行难——很熟悉也很认可，却很错误
2. 知难行易——很费解，却千真万确
3. 什么是真正的“知道”——必须通过“具体的语言和行为”表现出来！！
我们的解释
首先这不仅仅是在培训的领域，在别的领域也有同样的误区，就是多数人很熟悉很认可“知易行难的”道理，他们认为知道一个道理很容易，做起来很难，我自己的实践，和我们公司的实践，都证明了这个是错误的，实际的情况是“知难行易”。
以我为例，领导要求我做一件事，要求做很多遍，我都不愿意去做，我认为我知道了，我认为那个东西不难，但当有一天我真正的发现做这件事情的意义的时候，我发现行动会自然而然的产生，而在实践中我对那个东西认识会不断的加深，所以我们给出的结论是——所谓的知道必须通过具体的语言和行动表现出来。
举个例子，这儿有一块有钱。是谁都想要的财富，您可以把它想象成一个亿，或者更多。那么你就必须得伸手去拿，才叫真想要。很多人觉得自己渴望财富，却没有这个伸手“拿”的动作。当然，伸手了未必拿的到，因为在你伸手之前，别人已经拿走了，说明别人比你动作快，说明别人比你动手早。时间关系，后面的内容，我会稍微提高一下速度。
二、 理念，不能仅仅是概念或者概念的组合
1. 用现象诠释概念
2. 从系统的角度反思细节
三、 实践中遭遇的问题构筑“思考的平台”
1. 思考的平台，就是制度的平台、工作的平台
2. 将任何理念“放入”一个具体的企业中，就必然产生问题！！
3. 实践中思考，思考中实践——就是发现问题和解决问题的过程
四、 工具：首先需要服务于思考
1. 理念和实际发生冲突：不需要任何条件和假设
2. 根据实践调整理念？还是根据理念调整实践？
3. 元素，以及元素之间的关系——实践的元素、思考的元素
我们的解释
二、三、四部分，我们实际要说的是这样一个理念，任何成功都需要有比较充分的准备，而所谓比较充分的准备，都需要在理念层面夯实基础。
任何这样的一种理念，当与具体的组织，比如说一个企业，进行融合的时候，就必然的产生问题。换句话说，就是我们认为，是不是在融合，其实你甚至可以用产生没产生深刻的问题来加以诠释，于是，这就把理念放到了实践的平台上。也就是组织和企业经营的这个平台。这个时候，就一定会产生问题。人们希望解决这个问题的时候，就会追求对“一系列工具”的改善，当然我们这里说的工具不是改锥与锤子，更多的是服务于思考，
五、 培训需求从这里来
1. 共同实践是基础
1） 共同面对问题
2） 共同解决问题
3） 共同摸索规律
2. 建立大的逻辑前提
1） 必须为自己的选择承担后果
2） 明确：所谓自己努力后所取得的结果——其实是他人选择的结果
3. 在现场完成培训
1） 从“知易行难”到“知难行易”——首先解决认识问题
2） 从“知难行易”到“知易行难”——必须解决“实践”的问题
3） 用实际的变化引导培训的内容，评价培训的效果
4）
我们的解释
第一，共同的实践
我们认为是来自于共同的实践。你把你在国外看的一本书，或者你在国内读的一些学问带给企业，这个就不是共同的实践，所以你就必须去面对问题，面对企业面对的问题，你的方法要能够得到验证，服务于解决这些问题。
第二：建立大的逻辑前提
我们认为培训的需求来自这样的大的前提，即：任何人为自己的选择承担后果，同时也要清楚，自己努力之后所得到的结果，是别人选择的结果。
同样，就好像两家店都买包子，一家买的火，一家买的不好，什么原因，可能买的不好的人起的比买的好的人还早，好与不好是客户选择的结果。
培训也一样，培训的效果是双方共同努力的结果，所以当你选择一个你认为“培训之后也难取得成果的企业”，这本身也是培训师的失职。也就是说，你不能预见到问题，也是你的失职，即便你经验丰富，预见准确，你也要知道，证明你培训价值的载体，是参与培训的学员，而这不仅催生着是客户对你提出培训需求的动机，同时也是你不断提升自己培训价值的动机所在、推动力所在。
第三：在现场完成培训
我们认为是在现场完成的培训，所谓的现场，首先是认识的现场，也就是我们大脑现在看不见的现场。第二：就是我们能够看见的，你把一个策划方案给别人，你把一个色彩搭配的建议给别人，你把一个车给别人，你把一个针给别人，可见的、实践层面、有形的，培训是在这两个层面上——我想说就是培训一定要在有形和无形现场完成。