辨识高管高薪
本文来源于《财经网》 2009年08月20日 12:09 共有4条点评
从社会学和心理学角度看，收入的过度不平等，会降低生产力和产品质量，减少员工的道德感，增加员工流转；而组织行为学家则关注收入差异过大所造成的潜在政治成本
【《财经网》专栏/专栏作家 叶翔】今年8月，香港金管局在确认了总裁任志刚将于9月退休后，立即发布了一则声明，强调任的退休不会对该局的正常运作产生影响。
看到这种例行公事的声明，笔者不免要问，如果任志刚的离去没有影响，香港政府为何每年要花费1000多万港币的高薪聘用他？
同样，我们也常常看到某家上市公司的董事长或总经理离职了，公司就发出声明：他或她的离职不影响公司的正常运作。按照这些声明，当时在任的公司董事长或总裁好象可有可无，可是我们看到继任者的薪酬变化并不大，甚至更多。
公司高管获取高额的回报，越来越像是一个自我证明的游戏，获取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美国MIT与美联储的两位经济学家的研究发现，上世纪60年代至70年代美国公司高管的工资是一般工人工资的30倍，到了2005年该比率达到了110倍。
为什么会出现这样的变化。一部分人认为，因为这些高管越来越贪得无厌，他们不断地提高自己的薪酬。此次金融危机确实暴露出部分美国金融业高管的贪婪。另一部分人认为，美国公司高管的薪酬高，是因为他们的能力高，对公司的贡献大。后一种观点遇到的难题是，难道现今公司高管的能力要比上世纪60年代至70年代高管的能力高出许多，对公司的贡献超出那个年代高管的2倍至3倍？
近期的许多研究表明，公司的高管绝大部分既非贪婪无度的坏蛋，也非个个商业天才，大多数也是常人一个，高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬确定机制造成的。
现代公司制度下的企业，其高管薪酬通常是由董事会下的薪酬委员会制定。高管薪酬的制定因素，部分反映了高管领导企业的报酬，部分是为留住他或她，以免为同业对手所诱。
那多少才是合理的？那就看一看竞争对手付了多少，看一看同业的薪酬水平，即同行业的、规模差不多、盈利状况相当的公司。但是符合该标准的公司还是很多，薪酬委员会往往会选择薪酬较高的作为比较对象。董事会在决定高管薪酬时，希望本公司的高管薪酬能够略高于同业的平均水平，常见高5%左右。一则董事会往往与高管的关系较好，愿意对高管加以适当照顾。为了防止这一点，美国证监会在2006年要求公司披露其比较的对象；二则反映本公司的实力比其他公司强；三则为了表明本公司的高管能力比同业强。换言之，高管的薪酬成了一家公司实力的表征。就像雄孔雀的长尾毛，是为了炫耀自己一样。
而一个公司高管薪酬的提高也成为其他同类公司提高薪酬的理由，即当大多数公司都采用类似的标准时，公司高管的薪酬就会因互相支持而快速提高。
选择同等规模的企业作为比较的对象，以高管的薪酬反映公司的实力，这样的薪酬决定机制与逻辑，也大体上解释了大型企业高管的薪酬高于中小企业的原因。如美国一位大学教授Kevin Murphy对1992年到1996年间美国上市公司总裁薪酬进行分析发现，标准普尔500中位线以上的大型企业，其总裁的收入大体上是小型企业总裁收入的5倍。统计显示，企业的规模每增加10%，总裁的薪酬就大约增加3%。
但是这样的解释则无法说明，为何不同行业间的高管薪酬会长期有较大的差异。Murphy教授对1992年-1996年间不同行业的总裁薪酬进行了比较，将企业分成四类：分别是矿产与制造业、金融业、公用行业，以及其他行业（主要是服务业），发现金融业总裁的收入最高，要比其他行业高30%左右，其他行业要比矿产与制造业高15%左右，矿产与制造业的总裁收入又要比公用行业的高100%左右。用最高的金融业与最低的公用事业相比，前者大约是后者的3倍。大家都是管理者，你是行业的龙头，我也是行业的龙头。有些公用行业的企业利润，可能比金融业或服务业的还高，规模更大，为什么金融业高管的收入就高，公用行业就低？你的管理与我的管理有很大的不同，需要更多的智慧？
除了以上高管定价机制之外，高管高薪是否存在一定的合理性，是否能反映高管的能力或对企业的贡献呢？Murphy教授认为，大企业的总裁薪酬高是因为大企业总裁的能力强。
从经济学的角度看，与小企业相比，大企业的利润可能有部分源于规模经济，部分可能来自大企业在市场中的垄断性地位，是市场产品价格的制定者。而小企业只能是市场价格的接受者。如此看来，大企业的利润与管理者的特别贡献或能力就关系不大。我们常听到说，大企业已经制度化了，大企业的运转不依赖个别管理者的能力，说的就是这个意思。现实中，许多时候确实如此。一个大公司，缺了总裁，三个月半年，企业照常运转。而一个中小企业，其发展可能更依赖个别的高管，我们常听到说某个高管是企业的灵魂，一旦他或她有个三长两短，企业的生存都有问题。相对于大企业，小企业更依赖高管的作用。但是，由于企业的规模与利润限制，市场对大企业的管理者则比较慷慨，而对中小企业的管理者则不得不吝啬？
不过，同样是大企业，同行业中的竞争者，有的盈利水平高，有的盈利水平低，甚至不盈利，这说明，企业管理者还是起了相当的作用，或者说管理者的能力对企业的盈利水平有相当的影响。
按照管理学大师德鲁克的定义，管理是关于人的工作，本质上就是把拥有不同知识、技能的人，组织在一个机构里，共同实现机构的目标。因此，无论是公营机构还是私营机构，大的还是小的企业，金融业还是制造业；无论是西方还是东方，欧美还是亚非，所有的管理者要做的工作都是一样的，但如何做则大不相同。人不仅有知识与技能的不同，还有不同的性格、工作热情与态度，如何根据社会、行业、企业的历史、传统等特点，把这些不同特点的人组合在一起，使人的强项更有效，弱项变得无关紧要，反映的正是机构管理者的水平。
知识越先进，往往就越专门化。知识本身不会带来财富，只有通过管理加以组织，并借助企业的形态加以应用，才会产生财富。因此，管理在财富的生产中至关重要。知识越先进，就会越专业，其组织和应用，也就越不容易。
因此，一个企业其经营中人的因素占得越多，需要人的知识成分越多样，管理就越困难；人越是多样，管理就越不容易。对于同行业的企业而言，通常大企业的人员多，也更为多样，因此管理就复杂。如果是跨国公司，涉及到不同民族、宗教、文化背景的人员，管理起来就更加困难了。如此看来，大企业的高管收入比小企业的高管收入高，有一定的合理性。人在不同行业或企业中的作用不同，也就决定了不同行业或企业高管收入的差异。
综上所述，企业的管理者收入水平高于一般的工作人员是合理的。大企业的利润既是其规模与市场地位的结果，也是其管理的结果。两者各占多大的成分，只能因企业、因行业而异了。从原则上说，企业所在的行业竞争越激烈，企业的垄断性越小，企业对人的技术要求越高，管理层的作用就越大，管理层的收入就应该越高。特别是，如果在某个竞争激烈的行业，中小企业林立，其中某个企业能够从小变大，那该管理层应该很有些过人之处，他应该得到的是创业者的回报。
然而最大的难题在于，高管的收入高到多大的程度是合理呢？高管的收入如何才能反映其价值呢？有时我们会听到一些高管因某年的高额收入受到朋友的祝贺时，会回答说，那仅是个数字。言下之意，工作的目的不在于收入。这说明当薪酬高过某个程度时，薪酬的边际激励作用就会急剧下降。因此，以前有许多美国企业采取了“80/120”计划，即只有达到业绩基准的80%时，高管才有奖金，奖金的封顶在业绩基准的120%。
对于过去数十年，高管薪酬相对于工人收入数倍的增长，Murphy教授表示担扰，认为从社会学和心理学角度看，收入的过度不平等，会降低生产力和产品质量，减少员工的道德感，增加员工流转；而组织行为学家则关注收入差异过大所造成的潜在政治成本。
由于只有长尾毛的雄孔雀才会吸引到雌孔雀，进化的结果是整个雄孔雀的尾毛越来越长。进化学家认为，对个别孔雀，其尾毛越长对雌性的吸引力越大，但却增加了躲避捕猎者的难度，而可能造成整个孔雀种类的灭绝。进化学家同时还认为，如果把所有的雄孔雀尾毛缩短一半，对雌性的吸引力没有变化，却会让整个种族的生存更加容易。当然，孔雀是没有这样的智慧与理性的。■