一个企业如何推动个人实现高绩效？（NO:57７）
——企业如何搞好绩效管理之三
一个企业内个人绩效是组织绩效的基础。推动个人实现高绩效包括哪些方面呢？
绩效管理结果体现在两个方面：
正绩效-----薪酬---财富；升降---权力；褒贬---荣誉。
负绩效-----扣减薪水、降职、批评，辞退。
在实现过程中应注意抓好引导以下方面：
一，注重激发决定个人成功的六大因素。
追求成功是每个人的权力，也是每个人存在企业的动力源。但决定成功的因素究竟是什么呢?
1、时间。时间就是成功的正相关函数。成功就是有效时间积累！勤奋未必能成功，但成功者无不是勤奋者。
2、秉性。职场成功的第二个变量就是适合自己秉性的工作，秉就是禀赋，是基础，性就是性格，这些都是与生俱来的。企业应尽可能帮助员工找到适合自己秉性的工作，创最大的人生绩效。
3、文化。职场成功的第三个变量就是文化，文化分大文化和小文化，大文化就是指人活着的目标，小文化是指为活着的目标养成的日常行为习惯。应引导员工为什么还活在这个世界上。
4、与时代和谐程度。
职场成功的第四个变量就是与时代和谐的程度，应引导员工能与时俱进，也能与企业同发展。
5、运气眷顾。
职场成功的第五个变量叫运气。运气就是人们自身不可把握的，却同样对事情运行起作用的要素。但运气总是眷顾那些有准备的人！
6、坚强的神经应对压力。
有顽强的心智准备，应对创业压力。牢记做人要忍，一忍再忍；想成功要熬，一熬再熬。保持创业精神、创业之勇、创业之魄、创业激情，时刻充满希望和激情地做事。
二、注重抓好影响员工个人绩效的4大因素。
1，做什么？让员工是否知晓公司的战略和文化，自己的工作担负着组织整体的战略目标；文化，实现这些目标的行为准则。
2，怎么做？培训员工具有承担本质工作的知识、技能、以及相关能力。
3，为什么而做？优化绩效政策，引导员工的成就动机。
4，能让做什么？按胜任能力模型提供组织资源支持及合作氛围等。
三、注重一个完整的绩效管理过程。
完整的绩效管理过程包括:绩效计划——绩效实现——绩效评价——绩效反馈——绩效计划的管理循环体系。
1、绩效计划。
梳理组织的使命→ 战略→组织绩效目标→部门绩效目标→个人绩效目标。
绩效计划方法有关键绩效指标（kPI）和平衡计分卡（BSC）及职位分析法等。
尤其对绩效计划的三个部分有效界定:结果：哪些工作必须完成，必须取得哪些实际成果。行为：关键职责领域、关键绩效指标、衡量标准（质量、数量、成本、时间等维度）行为。开发计划：员工需要改进的领域以及每一个领域中需要达成的改进目标。
２，绩效实现。
员工在绩效计划指导下，为达成预定绩效目标的要求而开展的所有工作活动和工作过程。
绩效实现的3个关键要素：
一是需要通过持续沟通来对绩效计划做出适时调整。环境多变。
二是员工需要在绩效计划过程中了解到一些信息，同时获得一些资源支持。员工通过获得上级信息支持，增强信心、对工作有控制感。
三是管理者需要在绩效计划执行过程中了解必要信息，以便做出必要调整，帮助员工解决一些实际问题。
３、绩效评价。
绩效评价主要考察和衡量员工表现出组织期望的那些行为的程度，达成了组织期望实现的结果程度。包括5个方面：评什么？怎么评？何时评？谁来评？为何评？
４，绩效反馈：
绩效反馈是将绩效衡量和评价结果告知员工，从而使员工能够根据组织目标来不断改进个人绩效。包括绩效面谈和员工直接面对面共同员工绩效进行审议，畅谈过去、关注现在、关心未来。
四，考评什么？怎么考评?
考评什么？---职业毛病、职业态度、职业能力、职业绩效。
1、职业毛病。
职业毛病任何人都或多或少有。毛病有三：一是与社会公德是否冲突；二是与企业文化价值观是否相冲突，能否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内；三是行为风格、性格特点、能力特点是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好。
怎么试职业毛病?---
对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。
2、职业态度
一个人的工作态度体现了一个人的成就动机和价值观。只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业。
怎么试职业态度？---
观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。还有临时安排加班时，看其如何处理工作和生活的冲突。
3、职业能力
人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。
怎么试职业能力？---
要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做事情的方法。
4、职业绩效？
是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。
一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这是执行力的一个表现。
怎么试？---职业绩效？
对做事有无结果的考核。比如说开会或一般性的出差一般事情，看有没有结论和建议。
怎么考评？有四种办法：
1、工作日志法
每一天工作、每一件工作都要有记录，这样到期一看一清二楚。
2、关系人360度考评法。
与被考评人有业务工作关系和管理关系的人全部参与考评，根据工作需要设定不同考评人的权重。
3、关键事件法。
这些关键事情一旦触及，必须重罚。新发案例集中讨论，形成案例处罚制度。
4、红线死亡法。涉及企业核心利益和职业操守问题。
五、注重对员工的期望值管理。
组织是人性与人心的共振与冲突。人性中天生有四大希望即自由、懒惰、趋利（占便宜）和成功。有四大恐惧即死亡、疾病、痛苦（努力后希望得不到）和失败。人心是变化的。而变化都是有因的。作为组织应了解人性,把握人心。
加强员工的期望值管理。
欲壑难填是人的本性。人在组织中的期望值也是变化的。一般分:欠、平、盈三阶段。
欠：指新员工，试岗员工等。组织应搞好引导和鼓舞工作。
平：（熟练员工感觉到个人做不到位对不起职责，应努力贡献。）
盈：（老员工，感觉个人已成就大，而自满则溢，防止自满）。
三个阶段要采用不同的方法,方能做好组织的管理与领导。
总之，一个企业推动个人实现高绩效首先管住人心。推动人不断实现更高的期望值。管理期望值就是把握好远期和近期的关系，物质和精神的关系。使企业与员工共享理想，分享过程，在理想主义旗帜下集合战斗