昨天看到一位网友的困惑：一个32岁、有外企中层管理经验的未婚育的职场成功女性，求职成功率竟然还没有一个刚毕业的同样未婚育的25岁的毛丫头的成功率高。虽然屡屡因为优异的过往业绩和优秀的面试表现闯入最后一轮面试，但又屡屡因“未生育”而被企业拒之门外。她纳闷：为什么那些同样未生育的25岁的毛丫头，企业就不拿“未生育”说事儿来拒绝录用她们呢？
很多人看到这个案例之后，会自然而然地认为这就是所谓的职场“性 别 歧 视”，然后对之大加挞伐。但是，在我看来，其实，问题不能这么简单地看。其实，任何一个步入职场的人都需要学会一个最基本的道理：不要简单地用“非黑即白”的眼光看问题，不要情绪化地看待问题，特别是看待所谓加诸在自己身上的所谓“不公”。更重要地是要学会站在一个“社会人”的立场，从“对方”的角度看问题。这样，才能真正洞悉问题的本质，找到有效的解决方案。
其实，在我看来，这个问题的更本质的原因就是因为这个32岁的职场女性她太成功了。以至于成功到企业会顾虑她将来要是因“生育”而离职那企业该怎么办。为什么这么说呢？试分析原因如下：
1. 因为这个32岁的职场女性已经具有了成功的职业背景，和外企中层任职的经历，她新应聘的职位必然不是企业中无足轻重的职位，起码仍然是一个中层管理岗位，而这位女士如果是主动跳槽的话，可能还是选一个中等偏上的岗位，毕竟人往高处走嘛。
2. 这个社会不缺“人”，但的确缺少“人才”。尤其是那些适应重要岗位/特定岗位的人才，更是一将难求，是真正的“供不应求”。正因如此，企业通常也就更加关切这些重要岗位的人才任职的“稳 定 性”和“连续性”。企业的生产经营过程也是一个连续的过程，它也不希望自己的经营运作停顿。如果一旦这位女士因生育离岗，抛开新东家为这个职位寻找候选人时已经付出的成本和代价不说（通常，越是重要的岗位，企业的招聘成本越高），企业除了继续付出高昂的招聘成本不说，职位空缺带来的工作或业务停滞造成的经营损失和机会成本恐怕会更大。
3. 而一个刚刚毕业的二十四五岁的小姑娘，她们一般不会应聘什么特别重要的职位。而越是普通的工作岗位，越是存在严重的“市场供过于求”的情形。所以，企业也不用担心她将来因为生育离职会给企业带来什么大的冲击或损失。对这类员工的“缺席”，企业最大的成本就是员工哺乳期的工资成本而已。
鉴于此，对于类似这位32岁的职场女士的朋友来说，我想下列建议可以供您参考；
1. 首先，您不要和不恰当的人做比较，25岁的刚毕业的小姑娘和您以及您应聘的职位的重要性上没有可比性。只要不做这种比较，您就能保持平和的心态，从而做出正确的判断和选择。
2. 最佳的悬着是找到合适的公司。什么是合适的公司？就是那种人性化的、有后备人才开发培养计划的、已经建立起组织执行力的公司。这样的公司一方面尊重员工的个人选择，一方面建立起了不依赖于“个别人”的运营体系，基本上任何人的去留都不会对组织的运行产生实质性的影响。
3. 从公司的角度出发思考问题，并主动采取措施打消公司的顾虑。比如，承诺会提前多长时间告诉企业自己的生育计划，给组织预留足够的应对时间；比如，承诺在自己生产之前培养出接班人或者是建立起不依赖于个人的组织力等等。
4. 最后，也是最理想的一条是：除了为公司考虑之外，还要把自己做到更优秀的程度。什么是更优秀的程度？就是组织特别需要你，甚至愿意为了你专设岗位（比如，人力资源上讲的“因人设岗”）；愿意为了你的才能付出等待你生育归来的代价。简而言之，就是要做到“足够优秀”！
其实，优秀不是错。但是，如果你只是站在优秀的角度看待自己，而不去考虑对方（即企业方）的需求，那么，你的优秀（或者确切地说，你还不足够的优秀）就会成为你职场发展的障碍。
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