卜安洵:Change，总经理的变革与坚守

Change何意？“变革”啊！想想黑人小子成为美国总统时祭出的旗号，不正是这个change吗？为什么总经理的能力先要用这个C来衡量？个中原因，有浅有深。

先说浅的原因：市场多变，企业必须适应市场，老总自然要有千里眼加顺风耳，以便不失时机，甚至抢得先机；看看许多已经“成功”的企业家，似乎都有这般本事吧？

再说深的原因：这大千世界（当然包括企业）都是由种种规律支配着不断演变的，中国人按变化的程度分为变易、简易和不易。老总要把这企业的舵掌好，最要紧的就是分清期间的变与不变，换成决策的语言，叫变革与坚守。

哪些是咱们这个企业生存的根基？哪些是核心的优势所在？哪些已经成为发展的障碍？哪些在今天应当果断转型？为了新的追求，我们可以承受怎样的代价？

这第一个C，涵义就是企业战略中的变革与坚守。这是一种能力吗？当然！要不然大任咨询研究它干吗！这种能力可以测评吗？很难，除非你找到了大任咨询提供的体系量表。如何得到这些量表呢？去个电话问问啊。

今天的企业要考虑哪些变革？我不强迫你做，但希望你知道。已经发生了的变革，起码有这样一些吧：

一、“利润”目标向“均衡”目标转变。你还习惯于用“利润”（或其他相关的指标）来确定企业目标吗？你已经为企业设定体系化的发展指标吗？除了财务收入指标外，客户关系、管理改进或员工成长也是你同等重要的工作目标吗？

二、“要素”优势向“能力”优势转变。您仍在追求设备、资金、技术或政府关系上的单项或多项优势？是否了解真正的优势是对资源的整合并转化为价值增值的能力？您会向客人如何介绍自己的企业？仍在描述建筑规模、员工人数或专利数量吗？

三、“交易”关系向“协作”关系转变。交易思维不可能支撑企业可持续成长，与供应商、客户的协作，不再是口号，而是一种越来越普遍的实践，您的企业是否有了成熟的协作网络和协作模式？

四、“人力资源”向“人生价值”转变。人力资源的概念即使再有理论背景，它也是错的，因为人是目的，唯有人不应是资源。您仍把员工当成实现企业目标的资源吗？您知道真正良性互动的工作关系如何建立吗？

五、“标准生产”向“敏捷制造”转变。没有那两个客户的需要是一样的，那么企业为什么要生产相同（标准）的东西？为了规模效益吗？按需生产就不能求得规模效应？您知道吗？敏捷制造已经由神话变身现实。

六、“经验判断”向“数据挖掘”转变。您的决策是基于您的直觉或者深思熟虑？但更靠得住的却是流程、机制以及足够大的数据样本的运算。您有足够的数据吗？您善于挖掘数据吗？

关于企业变革，我可以举出更多。但我急于要提到与变革同样重要的东西，那就是：坚守。有三样东西，大任咨询强烈建议各位企业老总，一辈子都要坚守：学习、专注和诚信。个中道理，有机会再细说。

作者：卜安洵 中国制造业企业管理专家、大任咨询首席咨询师。

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