本文发表在《考试研究》2010（2）：55-63
[摘 要] 国家教育考试制度效益表现为考生个人效益和社会效益。考生个人效益表现为人力资本信号效益和教育机会效益，社会效益表现为人力资源管理测量效益和人力资本会计效益。这种效益不同于人力资本效益。
[关键词]
国家教育考试制度是由国家法律、法规规定的针对教育测量与招生选拔的考试制度。具有法律意义的国家考试制度不只是国家教育考试制度，还有非教育类国家考试制度。如国家公务员考试、执业资格考试以及职称等级考试等制度。本研究所指的国家教育考试制度属于国家考试制度和教育制度的交合，既要满足国家考试制度的条件又要满足国家教育制度的条件；所以国家教育考试制度至少是法律性和教育性的统一。
国家教育考试制度既不同于国家非教育类考试制度，也不同于一般学校教育考试制度，除具有国家考试制度的特点以外还具有以下教育方面的特点，即教育测试性和教育层级选拔性等。教育测试性为教育评价提供依据；教育层级选拔性为学生提供教育机会市场，为学校提供生源。根据系统论原理，提高子系统的效益是提高整个系统效益的前提。国家教育考试制度系统是国家教育制度系统的子系统，依此推之，提高国家教育考试制度效益可以促进国家教育制度效益的提高。本文试图从教育制度子系统的特点去分析国家教育考试制度效益，实现国家教育考试制度效率与质量的统一，从而达到提高国家教育制度效益的目的。
一、国家教育考试制度效益不同于教育效益
效益的经济学解释是效果和利益。一般解释为投入与产出的对比。如果在制度结果和制度投入均已明确的情况下，制度效益也可以进行比较。国家教育考试制度的效益是指国家教育考试制度涉及的主体因为考试制度所获得的效益。
就考生个人而言，作为一个继续升学的考生，投入受教育的成本，放弃了就业的机会（机会成本）。接受教育的效益是获得人力资本，如果仅仅只是获得一定含量的人力资本，就可以不用再参加高一层级的选拔性考试，如高中结束参加的会考等；正是为了获得更高层次的教育机会效益所以个人才愿意参加选拔性国家教育考试。因此，个人效益到底是考试效益还是教育效益，这既有联系又有区别。严格而言，教育是获得人力资本，考试是获得人力资本的信号。
有人把人们为获得高学历文凭所投入的资源价值，视为教育信号的成本。教育信号成本，分为货币成本和非货币成本。货币成本包括显性和隐性成本。显性成本，主要包括学费、书费、学杂费、食宿费、以及交通和通讯费等费用；隐性成本（亦称“机会成本”），指由于上学所放弃的就业收入，以及个人、家庭为其教育牺牲的其它收入或增加的额外开支。可见，教育信号成本，是为获取文凭支付的各种显性成本与因受教育而牺牲的各种机会成本之和。” [1] 笔者认为，这种把教育成本等同于教育信号成本，教育效益等同于教育信号效益的做法是没有区别教育功能和教育考试的功能，进而混淆了教育成本与教育考试成本、教育效益与教育考试效益。
二、国家教育考试制度效益分析
从国家教育考试制度效益主体不同分析制度效益可以把国家教育考试制度效益分为个人效益和社会效益。
1．个人效益。国家教育考试制度的个人效益主要表现在人力资本信号效益和教育机会效益。
（1）人力资本信号效益。这种效益主要是通过水平性国家教育考试制度来加以保障的。日本教育经济学家金子元久认为，教育考试制度对应的“学位制度是一种信用制度，起着货币的功能；学位是个人能力作为劳动力质量的证明，是知识和能力定式化信息的集合体。”[2]美国的一份资料表明，受过1~3年大学教育的人与受更低一级教育的人相比，平均工资增长14.8%，而有大学文凭的人与受更低一级教育的人相比，平均工资要增加37.6%。[3]也就是说，有没有文凭对个人收入至关重要。此外，耶格和佩吉（Jaeger & Page,1996）发现在美国存在明显的“羊皮效益”，同时表明无证书的受教育年限回报较低[4]。泰勒等人（Tyler et al.,2000）所做的一项直接检验，利用美国大众教育发展（General Educational Development, GED）等价证书验证信号发送假设。由于美国各州通过GED的标准不同，给定两个州，一个州的通过标准比另一个州低。通过标准低的州为“处理州”，通过标准高的州为“对比州”。选取处于通过GED成绩边缘的群体。在低标准的州能获得GED，在高标准的州不能获得GED。因此，只要分数相同，人力资本对收入的效应可以剔除，有GED者具有劳动力市场信号，没有者没有市场信号。泰勒等人发现具有GED证书的处于通过考试边缘的年轻白人劳动者获得的收入比那些相同但没有GED证书的劳动者每年增加收入10%～19%，白人多在主要劳动力市场，这是证书信号效应在这个市场的强有力的证据。[6]
崔卫国所谓的“文凭效应定理”也对此进行了解释，即用人单位更愿意把机会给那些他们认为最有可能成功的人，即有文凭的人。用人单位在没有其它更好甄别人才手段的情况下，教育年限和文凭往往可以起到筛选和甄别的作用。[7]这在Spence（1973）劳动市场信号发送理论的分离均衡模型中已经得到证明。
贺尊根据上海引进人才打分折算出文凭信号度量值和生产能力度量值。文凭信号可以看作选拔性国家教育考试制度和水平性国家教育考试制度的综合信号值，但是主要还是招生考试制度对个人的人力资本信号效益的影响。
表1 文凭信号度量表[8]
|
信号内容 |
纵向学历 |
横向学历 |
||||
|
个人要素 |
本科 |
硕士 |
博士 |
211 |
部属 |
省属 |
|
信号分值 |
20 |
27 |
30 |
15 |
13 |
5 |
所谓文凭信号度量，是由纵向学历与横向学历构成的，从表1中，可组合产生各种文凭信号值。招聘单位对求职者的学历信号值评价是：文凭越高，信号值就越高；反之，信号值就较低。文凭信号度量是通过文凭标识推测应聘者的能力。其中最常见、易识别的三种显性文凭信号值为：
最优值：博士（30）+211大学（15）=45分，次优值：硕士（27）+部属大学(13）=30分，最劣值：本科（20）+省属大学（5）=25分。
国家教育考试制度给出的信号值高于其他信号值。所谓生产能力度量值，由成绩单、英语四六级、计算机、荣誉证书、工资价格之和构成生产能力信号值。其中英语四六级、计算机能力度量值主要是通过国家教育考试取得的。
表2 生产能力度量表[9]
|
信号内容 |
个人要素 |
信号分值 |
|
成绩单 |
³ 60 |
15 |
|
≤ 60 |
0 |
|
|
英语四六级 |
CET6 |
15 |
|
CET4 |
10 |
|
|
计算机 |
二级 |
5 |
|
校级 |
3 |
|
|
荣誉证书 |
省级 |
10 |
|
校级 |
2 |
|
|
工资价格 |
效率工资 |
10 |
|
市场工资 |
5 |
从表2可知，用人单位对国家教育考试类信号英语六级考试、计算机通过二级给予高度评价，信号值高。成绩单属于国家教育考试制度委托代理制度的结果，信号值高。从人力资本信号值度量看，国家教育考试制度给个人带来较高的信号值。
考试的信号效益还体现在给家庭带来荣誉和社会地位上。美国家长有因为自己的孩子上哈佛、耶鲁等名牌大学而在自家汽车上张贴“哈佛爸爸”、“耶鲁妈妈”等标志以示自豪；我国有孩子上清华、北大等名牌大学，家庭和亲朋好友犹如科举时代点上状元一样的荣耀。所有这些人力资本信号效益都是通过国家教育考试制度得以实现的。
（2）获取教育机会效益。个人人力资本信号效益的前提是通过国家教育考试获得教育机会市场的教育机会，而教育机会的获得在我国主要是通过不同层级的国家教育考试制度保障的，如“中考”、“高考”、“研究生考试”等。教育机会效益是个人对教育预期效益的条件，没有教育机会，即使有很好的教育预期效益也没有实现的途径。一个人有很高的学问，如果没有国家教育考试制度，就没有社会流动的途径，犹如千里马没有伯乐一样，久而久之，就会“骈死于槽篱之间”。无怪乎，封建社会我国科举制度说“科举鼓励士子积极向学之功，有甚于十万督学之力”，高考等教育考试制度的实施也是如此，它调动了我国千百万年青年学生的学习积极性，促进了中华民族文化素质的迅速提高，促进了主流文化的传承。以考促学的后果，实现了个人命运的改变，增加了职业流动的可能性，尤其是向上的流动的可能性。[10]没有考试制度带来的教育机会和工作机会，平民进入主流社会是不可以想象的。
综上，国家教育考试制度的个人效益主要表现为个人进入教育机会市场与劳动力市场时的分离筛选作用。
2．社会效益。国家教育考试制度的社会效益表现为人力资源管理的测量效益和人力资本会计管理效益。
（1）人力资源管理的测量效益。国家教育考试制度保障完成一定层次学业的人具有一定的人力资本信号，其标志是给完成学业的人颁发相应的学历（学位）证书。国家教育考试制度虽然当前主要体现在招生考试制度和毕业会考中，但是大学毕业考试可以认为是国家为了减少考试成本，将国家教育考试委托给高校自身的教育考试，或者演变为高校的英语四六级考试制度和计算机等级考试制度。用人单位通过个人的这种人力资本信号来选拔他们认为所需要的人。这样就节约了大量的人力资源招聘选拔的测试成本。一些用人单位对特定岗位还规定了特定学校的学历，比如，985大学、211大学等。特定的学位、学历、四六级证书以及计算机等级证书就是国家教育考试制度凝结在各种证书上的教育信号，这种教育信号发送效应节约了用人单位人力资源管理的招聘测量成本。
从理论上讲，比起未接受高等教育的人或者受过高等教育但是中途肄业的人，那些完成大学四年学业的人可能更胜任工作。当然，像比尔盖茨那样只是个案。因此，用人单位重视大学文凭是因为这些毕业生不仅习得了知识，而且学业的完成是一个人更具生产能力的信号。这个信号对用人单位而言是很重要的，因为试用一个人，成本高昂，如搜寻成本和培养成本等等，如果招聘不当极有可能导致招聘风险。因此，用人单位更愿意把机会给那些具有透明人力资本信号的人，他们认为最有可能成功的人，就是通过国家教育考试制度获取文凭的人。美国经济学家斯宾斯（Spence,D.）和索罗（Thurow,L.）的筛选理论认为“一个人的能力与他获得信号所需花费的成本成反比，在其他因素相同的条件下，能力较高的人支付较低的成本就可以获得较高的教育水平，因而教育水平是反映个人能力大小的有效信号，是雇主鉴别求职者能力，对他们进行筛选并安置到不同岗位上的一种装置。” [11] 文凭信号的品牌是与国家教育考试制度在筛选功能下体现出来的。一般人都认为大学的品牌和商品一样是其本身的质量高所导致的，其实并不是这样，大学的品牌首先来自国家教育考试制度的筛选出优质的生源。我国体现在985高校、211高校、省属重点院校、一般本科院校、二级学院以及民办高职院校等不同层次学校的品牌差异上最大的是生源质量的差异。我国学位证书和学历证书是分离的，从人力资源管理的角度去审视，在公务员以及国有事业单位所谓的主要劳动力市场中，211工程以上的大学学生有学位又有学历的受到青睐，只有学历证书没有学位证书的学生就是次品；而没有资格颁发学位证书或者学历证书的学校那只能算下等品。“也就是说，文凭是人才价值的表现形式，虽然它不一定反映人才使用价值的大小，但却对人才起到了一定的甄别的作用。”[12]这种作用体现在社会效益中就是人力资源管理的测量效益。这种测量效益已经体现在一些大学招聘之中，一些重点院校在招聘教师时要求本硕博三级学历都是211大学毕业，甚至是985大学毕业。所以人力资源管理的测量效益不仅体现在由国家教育考试制度筛选出的学历层级方面，而且也体现在由其筛选而出的品牌上。
（2）人力资源会计管理效益。衡量一个人、组织乃至国家的人力资本含量，比较通行的方法就是统计受教育程度，而受教育程度的标志就是国家教育考试制度保障下的人力资本信号标志——学历。在人力管理中对人力资源非货币价值计量的会计管理中，使用的价值核算方法就是依靠教育考试的文凭信号来折算的。例如，埃里克.G.弗兰霍尔茨的《人力资源会计》对人力资源价值核算方法就是通过教育水平信号——文凭的等级和经验信号——工作年限来计算的。通过这种专门资料汇总表来记录企业人力资源技能非货币价值。表中所记录的企业人力资源价值专门资料是按照管理需要设计编制的，是在职工技能一般资料表的基础上，经过电脑设定程序汇总、整理，按照人力资源管理的一定要求编制的，以便在分析企业人力资源价值时形成某些非货币信息。
表3 美国ABT公司职工技能一览表
编写单位：ABT公司
|
专业 |
领域 |
学历 |
工作年限 |
||||||
|
社会科学 |
专业 |
本科 |
硕士 |
博士 |
0-2 |
3-5 |
6-10 |
11-15 |
16-25 |
|
经济学 |
21 |
5 |
3 |
|
9 |
1 |
1 |
|
|
|
教育学 |
7 |
8 |
2 |
11 |
17 |
8 |
2 |
3 |
|
|
法律 |
|
|
6 |
|
3 |
1 |
|
|
|
|
政治学 |
26 |
8 |
3 |
2 |
1 |
4 |
2 |
|
|
|
心理学 |
4 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
|
|
社会学 |
13 |
8 |
2 |
6 |
15 |
5 |
1 |
2 |
|
|
城市学 |
2 |
1 |
|
|
3 |
1 |
|
|
|
|
管理科学 |
商业管理 |
|
22 |
|
2 |
5 |
4 |
4 |
|
|
市场学 |
1 |
|
|
2 |
5 |
2 |
1 |
1 |
|
|
计划学 |
|
|
|
1 |
5 |
3 |
1 |
|
|
|
公共关系 |
|
|
|
2 |
3 |
4 |
|
|
|
|
自然科学 |
计算机 |
4 |
3 |
1 |
2 |
5 |
1 |
1 |
1 |
|
工程学 |
7 |
4 |
1 |
|
6 |
5 |
1 |
1 |
|
|
数学 |
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
物理学 |
9 |
2 |
2 |
|
2 |
2 |
|
|
|
|
人文科学 |
古典文学 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
英语 |
5 |
1 |
|
1 |
1 |
|
|
|
|
|
法语 |
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
西班牙语 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
历史 |
16 |
3 |
|
2 |
|
|
|
|
|
|
哲学 |
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
新闻 |
1 |
3 |
|
|
1 |
2 |
|
|
|
|
艺术 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
大学文科 |
5 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
总计 |
133 |
72 |
23 |
31 |
84 |
43 |
15 |
8 |
资料来源：埃里克.G.弗兰霍尔茨著《人力资源会计》，宙斯—拜思出版公司,1985年版，转引自：刘国成《人力资源价值核算方法研究》东北林业大学2003年博士论文第54页。
表3是用美国ABT公司根据文凭的等级和经验信号绘制的职工技能一览表，说明职工技能专门资料汇总表的一般格式。大体上清楚该企业这些工作人员可能为组织提供的潜在服务。从统计中可以看出，ABT公司1971年底人力资源价值核算中，本科和硕士员工是该公司当年服务的主力，是该公司主要的人力资源价值，该公司的学历信号人力资源价值为（133+72+23=228），而工作经验信号的人力资源价值为（31+84+43+15+8=181）。
当然还可以根据管理的不同信息需求设计不同的表格，汇总出其他人力资源价值非货币性资料。如果将人力资源信息按照工作岗位汇总，可以了解企业各岗位人员配备情况，学历与岗位的配置关系可以衡量，将其与企业核定人员配备情况进行比较，会了解各岗位人员结构的合理性。
三、分析国家教育考试制度效益的意义
由此可见，国家教育考试制度的社会效益主要表现为组织中的人力资源管理所体现的效益，而个人效益表现为证书效益。分析这种制度效益的意义在于：
1.区别人力资本效益与信号效益作用
当我们在讨论教育的作用时，更多的是在关注它的人力资本效益，即教育对人的知识能力的增长以及在生产中的经济价值，教育的社会资本意义，即教育促进人际关系发展等。这种受教育获得的是人力资本增量形成的经济效益，是人力资本自身的产出，而国家教育考试制度生成的证书效益是一种信号效益。这种效益无论是在升学选择中还是人力资源管理环节的招聘与薪酬设计中都起着非常重要的筛选信号作用，对于个人而言起着显现人力资本品牌作用。
2.合理的解释“高学历高工资”现象。教育经济学通常解释高学历高工资现象时，也主要是沿着高学历教育形成高人力资本，高人力资本发挥经济效益的作用路径。从教育考试制度效益角度分析，高学历的证书效益在形成高工资时，有一种信号效益融入其中。有一种高学历但是未必有高贡献的人在有些单位也享有高工资的现象，只能解释为这种证书信号效益的作用。
3.人力资源管理的市场分离作用。这种分离作用表现在教育市场与劳动力市场。人力资本信号效益体现在劳动力市场分层中，教育机会效益体现在教育机会市场分层中。
参考文献：
—————————————————————
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[2] [日]金子元久. 高等教育的社会经济学[M].刘文君，编译. 北京：北京大学出版社，2007.194-195.
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[4]羊皮效应，又叫羊皮纸效应或证书效应，是“sheepskin effects”的字面翻译，美国的证书是用羊皮纸制作的。羊皮效应是指毕业那年的效益率相对于之前年份效益率的跳跃。
[5] [英]克里夫·R·贝尔菲尔德.教育经济学——理论与实证[M].曹淑江等译.北京：中国人民大学出版社，2007.32.
[6]唐可月.高校扩招后果的经济分析[M].北京：经济管理出版社，2008.60.
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[8][9]贺尊，汪小勤.文凭信号的甄别与度量[J].经济学家，2005(3):127-128.
[10]刘清华.高考与教育教学的关系研究[M].武汉：华中师范大学出版社，2007.99.
[11]范先佐.教育经济学[M].北京：人民教育出版社，1999.24.
[12]靳希斌.教育经济学（修订本）[M].北京：人民教育出版社，2001.155.
Analysis on the Effectiveness of
National Education Examination System
Tong Hong Bao Wang Hong
(
Abstract: The effectiveness of national education examination system includes the candidates’ benefit and social benefit. The candidates’ benefit includes the signal efficiency of human capital and effectiveness of educational opportunity, and the social benefit includes the measurement effectiveness of human resources management and human capital accounting effectiveness. The effectiveness is different from the human capital’s.
Keywords: national education examination system, system effectiveness