引言：
n人力资源管理，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，大约出现在二十世纪六十年代中后期。
n进入21世纪，人力资源管理成为了热门。我国从80 年代中期开始人力资源管理的研究，近5年来发展迅速，不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。
n现在，全国有一百四十九多所高等院校开设了人力资源管理专业。翻译了许多国外著作，也出版了一些教材和专著，省级以上的专业杂志已经创办了四、五种，涌现了一批人力资源管理专家。大多数企业已经把以往“人事部”的牌子，换成了“人力资源部”的牌子。
n但是，仅有这些还远远不够，我们不能停留在表面上，我国人力资源管理的研究还有待于进一步深入，需要将国外的理论进一步结合中国实际，实现本土化。为中国的人力资源管理提供理论支持。各行业、各部门的人力资源管理要以实现人力资源效益最大化为目的，而不能只是换了块牌子而已。
第一讲： 绪论
n教学目的
通过本章的学习，要掌握人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理的基本理论，了解人事管理到现代人力资源管理的演变过程
一、人力资源的概念
(一)人力资源概念
n 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入与生产活动中的一切要素。
n 当代经济学家把资源分以下几类：
1、自然资源
2、资本资源
3、信息资源
4、人力资源
n “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于一九五四年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克引入了人力资源的概念，“与其他所有资源相比较而言 ，唯一的区别就是它是人”。
n 因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发
n 目前对人力资源的定义，有广义狭义之分
n 广义：智力正常的人都是人力资源。
n 狭义的有多种定义，这里，给大家介绍以下几种定义：
1、 人力资源是指能够推动整个经济社会与发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力。人力资源包括数量和质量两个方面。----（赵西萍）
2、 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
3、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
我们采用第三种定义。
我们可以从以下几方面理解人力资源的内涵:
（1）人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上，离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。简单的说我国劳动人口最多，因此我国人力资源最丰富是片面地。西方一些发达国家用比我国少得多的劳动者，创造出比我国多得多的国民生产总值，就说明了这一点。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式：一是正在被使用的人力资源，它由劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员的劳动能力组成。
人力资源与人力资本
n 与人力资源有关的一个概念是人力资本。
n 舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合 ，人力资本的有形形态就是人力资源。
人力资本”是相对于物质资本而存在的一种资本形态。它强调凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力，对生产起促进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
n 人力资本理论的提出是经济学家在分析经济增长的时候，发现用各种因素衡量 经济增长的时候有时不能解释变量，而把人作为一种资本，人的创造能力的投入，拿这个来衡量， 就能解释经济增长的缘由。所以，人力资本理论被提出来了。人力资本提出来是个很大的进步，它使人们过去只注重物质资本，到了60年代注重人力资本。人力资源管理是管理学中的概念，人力资本是经济学中的概念，这两个概念还不完全一样，研究领域不一样。
人力资源由数量和质量两个方面构成：
n1、数量
一国或地区拥有劳动能力的人口的数量。包括就业人口，劳动年龄内（我国男性十六至六十岁，女性十六至五十五岁）的就业人口；家务劳动人口；正在谋求职业人口等。
具体说来由八个部分构成，分三个经济层次：
n 1、处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口，它构成人力资源数量的主体，即“适龄就业人口”。
n 2、尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”，或“未成年就业人口”。
n 3、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”，或“老年就业人口”。
n 4、处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“待业人口”
这四个部分构成经济活动人口。
n 5、处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”。
n 6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。
n 7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。
n 8、处于劳动年龄之内的其他人口。
这四种属于潜在的人力资源
人力资源数量可分为三个经济层次：
n 第一、理论人力资源，即一国或地区可资利用的全部人力资源。
n 第二、现实人力资源，是指在现实国民经济活动中已经被利用的人力资源，表现为已就业的人口和正在谋求职业的人口，亦称经济活动人口。
n 第三、直接人力资源，即已经被使用的资源，它表现为就业人口。
第二、人力资源数量统计中的两种指标：
人力资源绝对量是指上述现实人力资源数量与潜在人力资源数量之总和，其大小是反应一个国家能力与各地区实力的重要指标；
人力资源相对量又称为人力资源率，即可以动员投入劳动运行的人力资源数量，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的重要指标。
因此，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，标明可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。所以，该指标可用来进行国家与地区。人均人力资源拥有量的比较：人力资源率越高，标明可以投入经济运行的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。
n2、质量：
一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质，思想道德素质与专业（职业）劳动技能水平的统一。
Ø可以用以下指标来衡量：
Ø健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）
Ø教育状况（如劳动者人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等）
Ø劳动者技术等级状况（如劳动者技术职称等级的实际比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）
Ø劳动者态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等等）
Ø与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。随着社会生产的发展，现代科学技术的人力资源的质量提出更高的要求。
Ø人力资源开发的目的在于，提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
个体的人力资源的构成内容：
n1、体质 ：即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。
n2、智质：智质不同与智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下六种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、接受能力和应变能力。
n3、心理素质：心理素质包含情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。
n4、品德：品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。道德品质是对人力资源质量评估占第一位的。
n5、能力素养：这是一个人“四历 ” ，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括为 18种能力 ：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、推理能力、人际沟通能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。
n6、情商；即情感商数。 许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学习成就，而情商是被用来预测一人的职业成就。
（二）人力资源的特征
n人力资源具有的6大特征
1、生成过程的时代性 4、开发过程的持续性
2、开发对象的能动性 5、闲置过程的消耗性
3、使用过程的时效性 6、组织过程的社会性
1、生成过程的时代性
n一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身与既定的生产力和生产关系中，当时的社会发展水平从总体上制约了这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供了条件前提下，努力发挥其作用。
2、开发对象的能动性
n自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调解与外部的关系，具有能动性。对其能动性调动的如何，直接确定了开发的程度、达到的水平。有的学者将这个特点概括为“可激励性”。可激励的前提还是对象具有能动性。这就要求人们在从事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政策去调动人们的积极性。
3、使用过程的时效性
n矿产资源一般都可以长期贮存，不采不用，品位不会降低，人力资源则不然，贮而不用，才能就会被荒废，会退化。无论哪类人，都有才能发挥得最佳期、最佳年龄段。当然，人因其类别不同，其才能发挥得最佳期也不一样，一般而言，二十五岁到四十五岁是科技人才的黄金年龄，三十七岁为其峰值。人才开发使用必须及时，开发使用时间不一样，所得到的效益也不相同。
4、开发过程的持续性
n作为物质资源一般经过一次二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，一个人从学校毕业后就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。人类通过自己的知识智力，创造了工具，如机器、计算 等，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身的能力。
5、闲置过程的消耗性
n人力资源与一般的物质资源的又一个明显区别是，他们不加以使用，处于闲置状态时，具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等等。这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。在我们使用这种资源的时候，必须重视这个特点。
6、组织过程的社会性
n人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
n但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。
n群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接和间接地影响人力资源开发。
（三）我国人力资源的现状：
n2003年2月12日，中国教育部首次公布了教育与人力资源报告，描绘了我国人力资源的基本现状：整体国民素质偏低，中高层人才严重缺乏；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业行业人力资源结构性矛盾突出；劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升；城乡、地区之间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。
n２０００年中国劳动力总量为8.7亿人，２０１３年劳动力将达到十亿左右。
n我国15岁以上人口人均受教育7.85年，25岁以上人口人均受教育年限7.42年，二项平均不到初二水平，与美国一百年前水平相同，比韩国低４年。专家们指出我国国民受教育年限的差距主要表现在接受高层次教育人口比例过低和初中以下学历人口比例过大。
n中国２０００年25-64岁人口中数高中以上教育水平者18%，受初中以下教育者占82%；受小学及小学以下教育者高达42% 。每百人中受大专以上教育的的人不足5人。
中国在校大学生世界第一
n“中国大学的本科教育非常成功”，2005年8月在乌鲁木齐，诺贝尔物理学奖得主杨振宁的这一论断一经发出，即招至了公众非议。《中国青年报》与新浪网对此展开调查的结果显示，同意杨这一观点的仅占2.1%(共4802人参与投票)，而赞成《中国教育忧思录》一书作者丘成桐的¡°以目前国内的本科教育模式，不可能培养出一流人才，中国大学生的基础水平，尤其是修养和学风在下降。¡±这一观点的人，则占到了92.3%。
n有关人士质疑，一堂专业课，近200名学生一起上课，教师有足够的时间和精力批改学生作业和对学生进行相应辅导吗？学生能够与教师进行交互式的启发性学习吗？《小康》记者带着这些疑问，走访了北京的一些高校。
n上课都已经快半个小时了，却不停地有学生喊报告进入教室。老师在台上扯着嗓子费劲地讲着课，台下的学生却不买老师的账，聊天、看书、睡觉、玩手机，甚至还不时能听到手机和弦铃声的响声和学生爽朗的笑声。一百多人的教室犹如一个热闹的菜市场。
香港高校欲与北大清华试比高？
n奖学金肯定是“诱惑”的一个因素。以香港中文大学来说，凡考上奖学金基础班的学生，学校将免其学费、住宿费，并提供生活补助，4年下来总额达50万港币，“可基本保证每名奖学金获得者在香港读书的所有费用”。去年，一位离任前的教育部副部长说，他们两夫妇的收入也只够供养一个大学生。在这种情况下，看重这个问题并非百姓的什么过错。
n清华大学教授李象群所批评的“清华模式就是‘表格＋开会’；各种各样的表格和各种各样的务虚会，很像一个官方管理体系，而不像一个有集体学术氛围的大学”，其中原因也在于此。
人力资源管理的相关概念
n人力资源：一个国家或地区具有或 将要具有为社会创造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智力劳动的人们的总称。
n人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人的基本形态。
n劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数量。
n人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的相关概念关系图示
n 当今世界，人才资源是第一资源；人才是先进生产力的重要创造者；人才资源能力建设在经济发展和财富增长中起着越来越重要的作用；人才强国战略是科教兴国战略和可持续发展战略的“制高点”；具有创新能力的人也越来越成为生产力中最具有决定性的力量。因此，以人为本也就成为实现经济更快更好发展需要确立的一种理念。
n 以人为本的提出，意味着要通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和注重人力资源能力建设来推动经济发展；要由以提高自主创新能力的集约型经济增长方式，来代替以过度消耗自然资源和物质资源为特征的粗放型经济增长方式。也就是说，整个发展观和发展框架必须由过去注重“以开发物质资源为核心”逐步走向“以开发人力资源为核心”，即走向通过人力资源能力建设尤其是自主创新能力的培育，来推进当代中国经济发展。
二、什么是人力资源管理
（一）人力资源管理的定义：
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
宏观管理是对社会整体的人力资源得计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行，人力资源微观管理是由组织在组织内部进行。
（二）人力资源管理的基本环节
n五个环节：-获取——整合——保持和激励——控制和调整——开发
（1）获取。主要包括了人力资源规划、职务分析、和招聘录用。首先是职务分析，根据其使命、目标和战略，确定职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制定每一工作岗位的职位说明书；再根据组织目标与内外条件，编制人力资源近期、中期和长期规划；据此对所需人员进行招聘、考评、选拔、安置等。
（2）整合。又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。包括对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和引导他们接受这些宗旨和目标，协调好组织中的人际关系。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
（3）保持与激励。对招聘的人员采取适当措施，使其对工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。组织通过设计并实行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立起激励机制，激发劳动者的内在潜力。
（4）控制与调整。这包括合约完整的绩效考评制度的设置与执行。并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调整、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落实。
（5）开发。对员工实施培训，并提供发展机会，直到他们明确自己的长短处，与今后的发展方向和道路。人力资源开发是对组织内员工素质的技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大的实现其个人价值。
n 以上五项基本职能是相辅相成彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，他们是职务分析与员工评估。
n 职务分析为各项人力资源管理作业提供基础依据，所以起到核心作用。员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起到支持作用。这些作业的基本关系如图：
国内企业人力资源部门应当履行的主要职责
（三）人力资源管理的原则
（1）科学管理的原则 （3）教育与培训的原则
（2）人际关系的原则 （4）确立标准的原则
n （1）科学管理的原则
n 企业管理史上以泰勒的出现为代表的科学管理运动，以及其后行为科学和管理科学的发展及在管理实践的运用，已经牢牢地为管理注入了科学的性质。
n 现代企业管理是建立在现代自然科学和社会科学的基础之上，包括经济学、数学、物理学、社会学、心理学、各种技术科学等成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程、计算机技术的最新成就，使管理成为一个综合性很强的科学。
n 作为一名管理人员，特别是高层管理人员，必须具备与管理相关的基础科学知识，掌握管理的科学方法，方能有效地管理现代化企业。
n 那种自以为有经验、有魄力、有火花、有主意、有足够的资金等，就可以稳操胜券的想法，在市场机制这只“看不见的手”面前实际上是一种致命的自负，或迟或早总是要栽跟头的。
n 市场机制作为一种铁的规律，首先表现为一种公义性，它不会对任何人有特别的惠顾，也不会对任何人有特别的排斥；
n 企业在市场环境条件下的生存和发展，从来不是基于企业家和管理者对市场环境有着完全的知识和理解，而是基于他们可以利用个人所掌握的科学知识和技能对环境作出适应。
n 因此，科学的管理方法是确保管理工作质量符合市场标准的一个重要条件。
（2）人际关系的原则
n企业生存与发展之道，不在于有得天独厚的政策条件，也不在于有雄厚的资金，而在于拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。无论企业管理人员还是人力资源管理专业人员都应了解正确掌握人际关系的原则，是赢得人才并加以有效运用的关键。
n有关人际关系的原则有如下四个基本概念：
（1）人性尊严
n理解人性的尊严，首先必须强调管理以“个体”为根基的重要性。这里所说的“个体”是强调在企业管理结构中，必须把人当人，而人我之间，人与群体之间，都有着合理的界限。可以说，没有健全的个体，就不可能有健全的全体或健全的组织。因此，在处理人际关系上，必须对人性尊严赋予应有的尊敬。
n人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分发挥，必须基于员工的自动或自觉自愿。所谓正确的企业思想政治工作乃是在尊重人性尊严的基础上，调动员工发挥自身潜力的积极性。如果没有这一基础，仅仅强调方法、手段，或任何形式的空洞说教都是徒劳的。
（2）个别差别
n人与人之间存在差异是一种不可否认的事实。对个别差异的承认与理解在企业人事决策方面极为重要。因为要达到“人尽其才”的理想状态，必须承认、接受、尊重个别差异，然后才能“因才施教”。
n人的个别差异，包括智力、人格、能力、生理等。在企业的人际关系上，是求“人”与“事”的密切配合，以发挥人在工作中的潜在效能。配合的前提首先是了解“人”与“事”的差异性，所谓企业的组织与管理不外乎有效地集合人与事的一切有关因素，寻求工作的密切配合而已。
n要了解人的行为必须分析人的个别差异，要了解事的特性必须先进行工作分析，只有了解这两项基本事实以后，才可能促使人与人的关系、人与事的关系达到合理的境界。
（3）相互作用
n人际关系的建立基于人类行为的相互作用。人不是孤立的，而是社会化的。在这个具体自我发展的过程中，既受外部环境的影响，又受人与人之间相互关系的影响。人的发展取决于直接和间接进行交往的其他一切人的发展。
n儒家学说中“仁”字的含义也体现了人际关系的基本原则，所谓“己所不欲勿施于人” 就是人与人之间互利的行为规范。
n一些社会学的研究成果还表明，在一个健康的社会里，人与人之间的亲密性是一个必不可少的因素。亲密性使信任得到发展。人们之间的相互关心，相互支持来自密切的社会关系。社会亲密性一旦瓦解，就会产生恶性循环，人们对社会，对组织将失去责任感。
（4）激励
n人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。
n人类行为总是有原因的，而一切人事管理的措施，不仅直接刺激员工的行为，而且间接地影响群体的行为。管理人员应尽量了解是什么东西在引导员工工作，什么东西在激励他们。要把握员工行为的原因，就要掌握激励的法则及了解激励的因素。
n美国学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需要发挥自己20%--30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但是如果充分调动其积极性、创造性，其潜力可以发挥出80%-90%.两相对比,差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性多么重要。
n现实的激励因素主要包括八个方面：
Ø（1）任用情况。如果领导善于用人，量才而用，用其所长，补其所短，就会使事得其人，人尽其才，人事相宜，人的主观能动性就会得到充分发挥。
Ø（2）信任程度.领导者和被领导者的互相理解，互相信任，使用新协力、发挥下级能动性的前提。
Ø（3）晋升制度。一个合理的晋升制度，会起到激励作用。所谓的合理，应当具备公平、公正，严格考核、注重业绩，平等竞争，择优晋升。
Ø（4）工资制度。
Ø（5）奖励制度
Ø（6）处罚制度
Ø（7）参与程度
n 一个单位的每个成员，即使地位再低，也都有各自的自尊，希望得到他人（包括上级）的尊重，理解和平等地对待，希望自己对工作的看法和建议有人倾听并被采纳。总而言之，他们不希望别人建议把自己看作会说话的工具，而是把自己当作平等的伙伴；他们不希望别人就把自己看作消极的执行者，而是把自己当作决策的参与者，以施展个人的聪明才智，实现个人价值。因此，决策过程应该鼓励下级民主参与，参与程度越深，越易于发挥下级的主观能动性。
Ø（8）福利状况。良好的福利状况，会使员工感到组织的温暖真情党组织的凝聚力，从而调动员工的积极性。
（3）教育与培训的原则
n 教育与培训是企业对员工施加影响的重要方式，这种影响方式以培养员工的态度、习性与精神状态，引导或诱发员工做出有益于组织的决定和行为，以及对工作效率的关切感和对组织影响的主要手段。
n现代企业的生产经营对员工素质的要求越来越高，只有教育程度高的员工才能适应各种新技术的应用、管理革新等变化。
n工作是具有成长性的，人的能力也应相应地成长，如何才能使员工长期适用工作的要求，这就是培训所要解决的问题。也就是说，企业必须保持员工的工作能力随企业的内外环境的需要而成长，在长时期中保持动态的进取活力。
（4）确立标准的原则
n人力资源管理的目标是建立一支具有首创精神和整体观念的、一切行动听指挥（计划）的稳定的员工队伍。要达到这一目标除了为企业配备得力的管理人员，挑选和安排合适的员工，伴之以适当的激励机制以外，还必须确立贯彻目标的标准。
n标准由目标而来，并具有目标的许多特征。标准就像耙子一样，可以作为比较过去、当前和将来行为的准则。
n什么事情都没有标准可依，而是采取个案的随机处理，如此长期下去，其结果必然在员工队伍中造成分歧、混乱、不满和相互猜疑，使组织的纪律与正常的运行遭到严重的破坏。
n无论人的问题多么变幻莫测，只要制定了具有弹性的相对完整的制度，任何人事问题的处理结果都会趋于一致和稳定。
n此外，确立标准对于管理控制过程有着重要的意义，因为有效实施管理控制需要三个基本条件：
n第一，必须建立标准；
n第二，必须能够得到反映实际结果与标准要求的偏差的信息；
n第三，必须有能力采取措施纠正实际结果与标准要求之间的偏差。
n显然，没有标准就不可能具有衡量、评估实际绩效的根据；没有信息就无法了解态势；没有相应的措施，整个管理控制过程就会成为毫无意义的活动。
（四）人力资源管理功能模块
1、人员招聘录用与配置
2、绩效与报酬管理
3、员工关系和沟通
4、培训开发
常规人事管理与现代人力资源管理
（五）人力资源管理活动的承担者
n人力资源管理专业人员在企业管理中扮演着十分重要的角色
n（一）人力资源管理专业人员的职责
Ø建议和参谋
Ø服务与咨询
Ø制定政策并实施
Ø维护员工利益
n（二）直线经理的人力资源管理职责
Ø直线经理们是负责贯彻人力资源管理实践活动的主要人员，直线经理们要执行许多人力资源专职人员设计的人力资源管理程序与方法：对面试求职者提问，为员工提供在职培训，实施员工的绩效评价，提薪建议，执行惩戒程序，调查事故，解决投诉员工等工作。
直线、人力资源管理部门、高层决策者在人力资源管理中的分工 表-1-3
三、人力资源管理的范围
n 根据长期以来形成的管理体制，我国人事管理的划分，是以人们在社会劳动过程中的劳动特征为依据进行划分的：
n 凡是对基本上以体力劳动为特征人事及其共事人之间关系进行管理的，成为劳动管理；
n 凡是基本上以脑力劳动为特的人与事及其共事人之间关系进行管理的，称为人事管理。
在我国，习惯上把以脑力劳动为特征的国家工作人员称为‘干部’。因此，人事管理也就是干部管理，一般称为‘干部人事管理’。按照‘干部’的工作性质和基本职能，‘国家干部’大体包括以下几部分：
1、国家政府机关干部。 3、军队干部。 5、专业技术干部。
2、党组织的干部。 4、社会群众团体干部。 6、业务行政管理干部。
我国人事制度的沿革及其改革
(1)沿革
我国干部人事管理制度，是在新中国成立之后逐步建立和发展起来的。从它产生 到现在已有 五十多年历史，五十多年来,我国人事制度大致经历了以下几个发展阶段:
第一阶段（1949、10——1966、4）即“文革”前十七年。这是我国人事管理制度形成和全面发展的时期。
第二阶段（1966、5——1976），即文化大革命的十年动乱时期。
第三阶段（1977——1987、9），即“文革”之后到党的第十三次全国代表大会之前的十年
第四阶段（1987、10以后），即党的第十三次全国代表大会之后（2）改革
我国的干部人事制度在过去的五十多年中，曾起过重大作用。但也存在一些弊端，主要是：国家干部缺乏科学分类；管理权限过分集中；用管理党政干部的单一模式管理所有干部；使人事管理缺乏针对性和有效性。由此带来一系列不良后果：
（1）管人和管事相脱节。
（2）不利于优秀人才的多样化发展。
（3）高度集中单一的管理体制，阻碍了竞争机制发生作用
（4）强化了“人治”，忽视了人事法制建设，不正之风难以避免。
针对以上弊端，改革的基本模式主要是围绕实行干部分类管理，建立和实行国家公务员制度这个中心进行。
国家干部可以分为以下几类：
（1）共产党组织的人员。
（2）国家公务员。
（3）国家权利机关、审判机关和检查机关的人员。
（4）群众团体的工作人员。
（5）事业单位工作人员。
（6）国营企业管理人员。
人事制度改革要坚持注重实绩、竞争、公开、民主、法治的原则。
中国企业人事管理制度的沿革
中国企业人事改革的历程
n 以上是对我国人事管理状况的简要介绍，西方先进的人力资源管理的理念，对我国各个行业各种组织都具有借鉴意义，我们需要把传统的人事管理转向现代人力资源管理。无论你是工人还是干部，都可以视为组织的人力资源。我认为目前可以做几种划分：
一、公共部门人力资源管理（政府部门和非政府的公共部门，包括各种社会中介组织、基金会、协会等非赢利的公共组织。）
二、现代企业人力资源管理
四、人力资源管理的历史演变
1、雇佣管理阶段； 2、劳动人事管理阶段； 3、人力资源管理阶段
n纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
n人力资源管理的发展是与企业管理的发展阶段相联系的，也可以分为三个阶段：
与经验管理相联系的是雇佣管理阶段；
与科学管理相联系的是劳动人事管理阶段；
与文化管理相联系的是人力资源管理阶段
1、雇佣管理阶段（1769——1910）：
n人们把员工当成机器、工具一样，看成是简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退休和教育训练为中心的劳动力管理。由于信奉放任主义哲学的缘故，政府也没有采取什么保护工人的运动。
2、劳动人事管理阶段（1911——1980）
n重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产率，如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工，如何考核和给付新酬，如何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产等等，成为管理的重要内容。这种管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化,仍然相当程度的影响和左右着人事管理的思想方法。
从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃
1911年泰勒的 《科学管理原理》问世，标志着企业管理有漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。
“调查研究”的科学方法代替的个人经验；
n“时间和动作研究”提供了精确的计算定额的方法，生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，计件工资制，为生产效率的提高和开辟了广阔的前景； （据统计效率提高了300%）
n“工作挑选工人”的原则和系统的培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；
n“计划（管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。
n总之，泰勒科学管理理论使企业管理由经验管理上升为科学，很快在欧美推广。
n专业化人事管理阶段。这是人力资源管理的初始阶段。在这一阶段人事工作逐步专业化。１９１0年，一家实行泰勒制的出版社在普利茅斯创立了人事部，该部门的职责是通过职业分析确定的适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人一次，每六个月为增加工资评定效率等级、听取意见，照顾出事故或生病的工人，管理贮藏流行和技术杂志书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅以及其他服务。
n档案管理阶段。
n它代表了20世纪60年代中期人力资源管理的状况，也反映出那时对雇员关心重视的程度。“人事”在那个时候已具有特殊的使命了，比如，新员工录用、职前教育、人事档案管理（出生日、参加工作时间、受教育程度等等的记载）、公司郊游计划以及备忘录的周转等。
n继1964年《民权法》通过之后开始的，它被称之为“政府职能”的阶段。
n在这一阶段，《种族歧视法》、《退休法》、《保健与安全法》各种由联邦法定代理及其解释机构所规定的准则以及法院的法规等等对就业的各个方面都产生了影响。促进了劳工运动的发展，人力资源管理成了法律敏感行业。对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务，因此，在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免的劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的重要职能，
n从许许多多的集体诉讼和胜诉产生的大量经济后果来看，都反映了错误的人事管理所付出的代价。所以，在1973 年，美国电话电报公司在与联邦政府达成的一项协议中同意，将晋升到管理职位上的女员工的起点工资与晋升到同样职位的男员工的工资拉平。仅此一项就花去该公司3亿美元。
3、人力资源管理阶段（1981年以来）
n随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多的要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，这些管理功能人事部门已无法达到。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心，因事管人，而是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人内在的积极性为原则。人力资源管理开始了新的篇章，这个阶段人力资源管理有以下几个特点：
n（1）从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要发展需要，尊重人的隐私权。
n（2）从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展。
n（3）管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，人性化管理被广为提倡。
n（4）开始重视团队建设，重视协调和沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标。
从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃
n科学管理使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，要在实践中暴露出其本职的弱点—对职工的忽视。与生产高效化伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。
n发生于20世纪30年代，流传在60-70年代的行为科学，力图纠正补充科学管理的不足，八十年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了许多科学管理不同的管理思想和管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。其原因有：
n（1）温饱问题的解决与“经济人假设”的困境
n在泰勒所处的时代，十九世纪末二十世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。随着生产力的迅速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，“经济人假设”陷入了困境，工人的劳动士气低落重新困扰着企业主。
n二世纪三十年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出来“人群关系论”，正式指出：工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要，精神需要。影响职工士气的主要原因不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。
n在此基础上发展起来的行为科学，进一步把人类需要划分为五个层次-生存、安全、社交、自尊、自我实现。（马斯洛）对于解决了温饱问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，以人为中心进行管理，完全适应职工队伍需要层次的提高。
n（2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限
n随着生产自动化程度的提高，白领职工比例越来越高，蓝领职工比例越来越低，即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。现代化钢铁企业的钢铁工人，已不再是挥汗如雨，、高温作业昔日形象，而是坐在计算机前穿白大褂操作按键的崭新面貌。脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，已经是不可逆转的历史潮流。在无形的脑力劳动面前，泰勒的时间和动作研究已无用武之地，如果说，泰勒在从严治厂、加强监督的外部控制方面，对有形的体力劳动曾经卓有成效的话，那么对待复杂的、无形的脑力劳动，则必须转移到“自我控制”的轨道上来。
n这就是要注重满足职工自我实现需要的内在激励，更充分的尊重职工，鼓励职工的敬业精神和创造精神，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。可以说，同化管理方式是对脑力劳动为主的信息时代的唯一适用的管理模式。
（3）服务至上时代的到来
n作为生产力迅速发展的另一个结果，是产业结构调整的加速和第三产业的兴起。
n目前，欧美发达国家的职工中50%以上在第三产业工作。第三产业的特点是一般没有物质产品，其主要产品是服务。服务质量的竞争是第三产业竞争的主要形式。即使在第二产业，工业产品的市场竞争，焦点也越来越转移到服务上，因此许多企业家和管理学家认为：服务至上的时代已经到来。
n那么，优质服务从何而来？靠泰勒的重奖重罚和严格的外部监督只能是治标不治本。西方管理学家认为，微笑服务应具备两个条件：一是职工具有良好的服务意识和敬业精神；二是职工在工作时心情愉快。
n怎样才能具备这两条？这只能依赖在长期的生产经营活动中形成一种共同的价值观，一种心理环境，一种良好的传统和风气，相互感染熏陶，形成一种良好的企业文化才能够实现。
n（4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用
n随着市场竞争的白热化，通讯手段的现代化，世界变小了，决策加快了，决策复杂程度大大提高了。这使战略管理的地位和空前重要，而战略管理的基础，则是企业家对企业参与市场竞争的哲学思考。众所周知，企业哲学是企业文化的重要内容。
n（5）分权管理的发展与企业文化的凝聚作用
n同时，决策快速性、准确性的要求，导致决策权力下放，各种形式的分权管理应运而生。特别是近二十年来，跨国公司大量涌现，这种分权化的趋势更加明显。过去，泰勒时代以效率著称的直线职能式组织形式，即金字塔组织，由于缺乏灵活性而逐渐失去了活力。起而代之的是联邦分权制（事业部制）、矩阵式组织、以及重心移至基层的镇尺型组织。随着金字塔的倒塌，柔性组织和分权管理的发展，企业的控制方式也发生了巨大的变化。
n泰勒的科学管理是依靠金字塔的等级森严的组织和行政命令的方式，实施集中统一的指挥和控制的，权利和责任大多集中在上层。现在，权力下放给各事业部和跨国公司的地方分公司，地理位置又往往相隔十万八千里，直接监督已不可能，行政命令已不适宜，那么，靠什么维持庞大的企业的统一呢？靠什么形成数万职工的整体感呢？只能靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业制度，共同的企业传统、共同的仪式、共同的建筑式样等等，亦即共同的企业文化。
近三十年来，发达国家的企业中发生了一系列变化，预示人力人事管理性质的变化，从传统的人事管理走向人本型人力资源管理。
n（1）企业首席执行官（CEO）亲自过问有关人的管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面的工作。
n（2）人事工作出身的经理开始出现与大企业最高领导层中。例如，二世纪九十年代，美国前二百家大企业中建有九十六位人事专家出任首席执行官。
n（3）人事管理一词逐渐让位给人力资源管理（HRM）一词。
n（4）人力资源管理被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”（MBA）的必修课程。
n（5）出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己员工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。
n（6）人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合好保障企业总体战略目标的实现。
n1981年以来被划为人力资源管理阶段，也称为：全面的人力资源管理阶段或战略性人力资源管理阶段
n概括说，人力资源管理就是将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致建立力于一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。
经验管理、科学管理和文化管理的特点
人力资源管理的发展
n 纵观现代管理思想及其实践的演进历程，不难看出从“重物”到“重人”，从“硬管理”到“软管理”两条线的发展脉络。从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，是企业内外一系列因素改变及其互动促成的。它不仅是称呼、做法、内容的表层变化，而是性质与观点的深层变化。
人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营管理活动低成本有效运行。
人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。
因此，如果说人事管理是企业管理的一种职能，那么，人力资源管理则无疑是一种新的企业管理模式，是一种管理创新。
杰出企业
成功企业的特质
n 以人为本、尊重个人的企业文化
n 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查
n 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间
n 重视员工发展的长远计划
n 重视优秀人才的选拔与训练
长寿公司的共同的关键要素
n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。
n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。
n 长寿公司是宽容的。
n 长寿公司在财政上是比较保守的。
提高职业生活质量
职业生活质量：人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
新世纪面临的紧迫商务问题
n 吸引、保留和发展骨干人员
n 建设和维持高绩效文化氛围
n 从战略角度思考问题和计划
n 改进与发展客户服务与满意
n 改进时间、压力与绩效管理
以人为本是人力资源管理的最高境界
我们给了现代人力资源管理一个好的定位：人力资源管理的指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。当谈到人力资源管理与传统人事管理的差别时，我们又说人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具和手段，人是世间的最高价值，人们本身就是目的。而把人当成一种资源，既使是宝贵的资源，也具有这也操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。
n这种思维中的矛盾反映了人类存在的一种二律悖反状态：
n从人本主义的立场目的看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于、归属于自身，是否有利于人的存在发展是衡量一切的最高价值尺度。
n另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。
n如何解决这一矛盾？应当是在以人为本的基础上，把人作为目的和手段统一起来，统一的出发点在于，人作为目地是终极价值，人充当手段是由一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们满防止在管理实践中的本末倒置。
n由此，人力资源管理的追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，还应有工作生活质量的改进、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。
n这些任务目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利性目标的手段。
n为了保证人力资源管理方案合乎人性，我们就不能抓住人性中的某个片段作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。
n如果只看到人性中的消极因素，作出人性恶的假设，那么对人的管理就会强调监督、控制和防范，失去对人的信任；
n如果只看到人性中的积极因素，作出人性善的假设，那么对人的管理就可能会重激励轻约束，必然会助长个人的私欲。
n同样，如果只注重人的物质需求，就会视金钱为调动积极因素的唯一因素。而单一的金钱刺激往往会诱发拜金主义思潮；如果只注意精神需求，就会无限夸大精神的作用，使人变得虚伪假善。
n总之，人性是一个矛盾而丰富完善的结构，人性的具体表现千差万别，不能强求一律。人力资源管理只有尊重这一事实，建立起激励和约束并存、物质激励法和精神激励并重的权变管理体系，才能实现有效管理的目的。
n承认人的各种需求的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的健康全面发展，这应该成为人力资源管理的重要职责。围绕着解决人与工作相适应这一人力资源管理的核心问题，应该把管理的视角由工作转向人。
n工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多地考虑人的因素。事实上，工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计与管理等管理方式，都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
n企业是一个经济组织，不能不追求利润、效益，但企业同时也是一个社会组织，尊重人、关心人，使个人和企业同时发展，也是基本的社会责任。将功利目标与任务目标整合起来，实现以人为本的管理，是人力资源管理的最高境界。
n我国企业正处在从传统计划经济向社会主义市场经济的转变之中，企业在人力资源管理也必须相应变革。虽然我们要借鉴国外的先进经验，但绝不能照抄照搬。还是要以现在的国情的实际问题为中心，着眼于提高对实际问题的理论思考，着眼于新的实践和新的发展，开创有中国特色的新的企业管理包括人力资源管理制度
五、人性假设
六、人力资源管理的新趋势
n一、将发展成为一种产业的趋势
n进入21世纪，在经济领域表现为市场的竞争更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。
n教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育培养人才使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。
n二、管理目标方面的趋势
n随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化。
n未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
n人力资源管理如何实现与企业的年度经营计划、业务模式、组织模式、业务流程、财务系统、研发产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，从而使人力资源管理能够在操作层面上支持企业战略落地和日常运营与管理。
n三、管理职能方面的趋势
n随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化。具体表现在：
n1．缩小规模即裁员的趋势；
n2． 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势；
n3． 在世界范围内配置资源的趋势；
n4． 公司合并以此获得人才的趋势；
n5． 管理层次减少的趋势；
n6． 实行风险付酬的趋势；
n7． 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。
四、管理技术方面的信息化趋势
n苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员作出重大的决策。
n今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。这一现代人力资源管理系统的推出，为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。
五、“人才主权”的趋势
n所谓“人才主权”就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业和工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，应站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
n呈现两个特点：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；
n二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
六、企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
n二十一世纪，企业的员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。
n（1）以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业关系的纽带。一方面要依靠市场法则确定员工的企业双方的权利、义务关系，利益关系；另一方面又要求企业需员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
n（2）企业要关注员工对组织的心里期望与组织对员工心理期望之间达成了“默契”，实现员工的自我发展与管理。
n（3）企业员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。
七、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
n在二十一世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则在处理各种关系。
n即如何在沟通基础上达成共识；
n如何信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性；
n如何在自主的基础上达成有效的管理；
n尤其是如何对创新性团队提供一种支持和服务，企业如果注重一种创新机制，如何变成一种学习型的组织，如何进行团队合作和授权赋能。
八、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化、职业化
n二十一世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面：人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发一管理，提升客户关系价值，要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：维持深化发展与客户的关系，以赢得客户的终生价值；维持、砷化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。
n（1）企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有一个很好地把握，通过沟通达成共识。中国企业的人力资源管理者要尽快实现从业余选手到职业选手的转化。职业选手高包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业的精神，必须懂得职业的游戏规则。
n（2）企业人力资源的政策与决策越来越需要外脑。要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。
练习
n一、单项选择：
1、近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是（）
A.1902年美国 B.1902年英国 C.1910年美国 D.1904年英国
2、十九世纪末二十世纪初，美国出现了被成为科学管理的（）
A.泰罗制 B.法约尔制 C.莱顿制 D.米勒制
3、人力资源管理是（）
A.以人为本 B.以事为本 C.以财为本 D.以资源为本
4、经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素，称为（）
A.能源 B.资源 C.财源 D.财富
5、自然资源转换为社会财富决定性因素是（）
A.人力资源 B.科学技术 C.管理水平 D.先进设备
6、人力资本理论的创立者是（）
A.马歇尔 B.舒尔茨 C.梅奥 D.麦格雷戈
二、简答题
1、人性假设有哪几种？其差别何在？2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？
3、人力资源管理的原则有哪些？ 4、人力资源的特点是什么？
5、泰勒制得基本原则有哪些？ 6、简述人力资源的含义。
7、人力资源在经济发展中的地位和作用 8、人力资源管理的重要性