客户对猎头职位的标准多种多样，但其中也有一定之规。就像干部“四化”要求一样。有时候跟客户交流时，对方会总结出几个要点：学历、企业类型、地域、职位、年龄要求等。
一、要求的来源
职位要求包括硬件和软件，硬件主要是上面罗列的几项，是短期内难以改变的；软件主要围绕公司文化、风格、老板喜好、个性等方面，表面上是可以修饰或迎合的。
要求的来源大致有三类，一是决策层，主要对候选人的软件方面要求；二是候选人上级，主要出于工作需要的任职能力、知识结构、与自己互补或统一性，存在问题或者短板，个人偏好等；第三是人力资源部门，主要按照胜任力模型确定，也受到以往招聘概率和招聘压力的影响。比如以往招的哪一类人虽符合任职要求，但是成功率较小，或者虽然有能力，但此类人软件方面不符合老板或者部门要求等。
二、要求分析
有时从要求上面看大多雷同，像流行的快餐菜式一样。比如要求本科以上学历，最好是名校；大型集团化企业，最好是上市或名企；年龄30-45岁，最好35岁左右；具备同等职位经历，最好是同等职位3年以上；个性以性格外向、激情、执行力强、行动迅速为主。
这种点菜方式，从硬件要求上看，是给出规则，条条框框，可以保证选人概率，好像八股文写作，万变不离其宗，不会偏差很大。软件要求主要是取决于老板的喜好与成功模式。很多企业的成功模式是快鱼吃慢鱼，也是夹缝中生存、快速仿制中发展壮大的。其最初的发展背景是广大的市场和要求不高的消费者。所以也会要求候选人具备快速执行的品质。另外很多老板创业初期是集权制，有快速、简单决策的优势，避免了繁文缛节等官僚程序，所以要求最好是贯彻执行，不要有很多想法。
用人模式化造成了像管理机器一样的用人模型，其非是故意这样做，而是企业快速发展的要求。企业在经营压力下，不能够承担文化熔炼和能力提升长时间的培养，只能按照模型先挑出大致符合的个体。
三、有关问题
1、模式化导致人才水分
有了标准，对于猎头来说，就是找寻的问题。条件看起来并不苛刻，但实际符合标准的是何其少。就像几人聚在一起喝酒，一人说喝了四两，第二个说六两，第三个说喝了半斤，总共就一瓶酒，可想而知，总有人说了假话。用人也一样，都用模式化条件的人，只有以次充好，说的难听点叫狗尾续貂。不少人才、甚至高管进行作假。如前深圳市市长许宗衡学历1997年8月－1999年8月在美国国际东西方大学工商管理硕士研究生班学习。其学历被网友称为“比水母含的水分还多”，其他如经历造假的也屡见不鲜。
2、模式化导致用人门槛
模式化的要求条件是不断攀高，比如某些人才在企业里面占据了位置，具备了条件，就要设计一些条件来约束后来者，有了条件就有了依据，即使排斥与压制也会振振有词。这样会增加自身的稀缺性，从而提高地位，当然这样做对企业是不利的。
另外就是某些企业大材小用，因为企业名气大了，利润高了，连前台文员都会要求具备英语六级水平。这样也会人为制造门槛，增加成本。
3、模式化造成人才同质化问题
模式化形成人才同质化，就像自然界一样，都是生物链的同一层级，考虑问题容易思想一致，但也会犯同类错误。同质化的人才经历、气质、知识结构相似，反而会文人相轻。从长远看，难以互相补充不足，取长补短，上下一个声音，决策起来难免有失偏颇。
4、模式化难以造就优秀人才
钱学森曾经感慨：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。”对照企业也是一样，企业之所以一将难求、无将可派，是因为企业没有按照长远的人才战略布局，去培养人才，而是拿来主义，拿以致用。比如总经理人才奇缺，而对于总经理的要求是综合的、系统的能力素质，而模式化的人才一是实用性较强，难以拓展、创新；二是对某类岗位针对性比较强，不能全方位锻炼、磨练成才。再就是难以出现特殊人才。就像高考一样，每门功课都优良，但是没有特殊优异情况，难以在某个领域突破。著名科学家钱伟长以中文和历史两个100分的成绩走进了清华大学。但他属于“偏科生”，在数理上一塌糊涂，物理只考了5分，数学、化学共考了20分，英文因没学过是0分。但实践证明，不能以此就断定其以后在学术方面的成就。
近代历史中清代著名大臣左宗棠，1832年参加在省城长沙举行的乡试，因“搜遗”中第，但此后的6年中，3次赴京会试，均不及第。这段经历使左宗棠不能沿着“正途”进入社会上层，进而实现他的志向。但以此来断定其才能，肯定是一叶障目。
龚自珍曾感慨不拘一格降人才，现在也需要不拘一格选用人才。