公平与平等：社会管理的神奇力量
陈敏昭
（三门峡行政学院社会管理教研室 472000）
在一个团体中，对成员赋予的责任、职权，给予的薪水、待遇，晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要的作用。在汉语中，公正、公平、正义的意义很相近，但还是有区别的。公正常被用来评判行动的是非功过，公平则用于评判经济交易，而正义则用于评判伦理道德是否符合大多数人的基本规范。公平指竞争结果的平等，而公正则指竞争过程的平等。
美国行为科学家亚当斯在1962年与罗森鲍姆合著的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、1964年与雅各布森合著的《工资不公平对工作质量的影响》、1965年《社会交换中的不公平》等著作中提出了“公平理论”，又称“社会比较理论”。他认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有横比和纵比。
公平的纵向比较：（1）组织内自我比较。在同一组织中把自己现在和过去的工作和待遇进行比较。如果现在你付出更大的努力，取得了更大的绩效，但并没有得到更大回报，你会觉得不公平；（2）组织外自我比较。把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。如果你在这个组织中付出了比在从前组织中更大的努力，但并没有更大的回报，你会觉得不公平。这两种比较都是针对不同时期的自己进行的。
公平的横向比较，这是把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和报偿相比较，包括：（1）组织内他比，与本组织内其他人的工作和报偿相比。如果你与同事花的努力一样多，绩效同样好，但你得到的报偿（薪水或奖金）比别人少，或者晋升得慢、机会少，你就会觉得不公平；（2）组织外他比，与其他组织中的人比较。如果另一个人在另一个组织中和你同样能干，成绩相当，但你在这个组织中得到的却较少，你也会觉得不公平。
不公平会挫伤任何一个人的工作积极性，包括组织中的主要领导人在内。因此，如果不恰当地运用薪水、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励效果，反而会打击积极性，降低生产率。当然，不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，而薪资、教育水平较低的员工则常常做自我比较。
从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面时，若感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。通常说来，在人感到不公平时会有如下几种表现：改变自己的努力水平（不要太卖力）；改变自己得到的报偿（如果是按件计酬，可增加产量却降低质量）；歪曲自己的认知（我想我现在是很勤快的）；歪曲对他人的认知（可能他比我原先想象的要好一些）；改变参考对象（虽然比不上张三，可比李四还是强些；比上不足，比下有余）；改变眼前的工作（辞职）。
针对不公平的薪酬，公平理论提出四种假设：（1）在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们提高产量和质量，使自己多付出一些；（2）在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量（为了趋于公平，过度报偿的人本可以从数量和质量上补偿，但由于是计件制，提高数量反而会更加拉大差距，故此选择提高质量）；（3）在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产量或质量；（4）在按件计酬制下，报酬偏低的员工会提高产量，但同时降低质量。
许多研究都证实了上述四种假设，说明它们反映了相当普遍的现象。不过也有一些方面需要补充，一是过度报偿造成的不公平不如过低报偿带来的不公平对行为的影响大。人们会对过度报偿采取合理化，从而更能忍受这种不公平。二是不同的人对公平的看法、敏感性、承受性并不一样。那些道德意识较成熟、发达的人恰恰是公平理论的诉诸对象。
公平本身是一个相当复杂的问题，这是因为：一是它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低；二是它与个人所持的公平标准有关。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当；三是它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法；四是它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
香港企业家李嘉诚曾经说：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”李嘉诚经营的成功，其实不就是体现了“平等、尊重和人性关怀”的要义吗？
平等，首先是由尊重造就的。要获得尊重，则必须学会尊重他人。尊重他人，是对人的价值的肯定，是对人格和尊严的“认可”、“尊敬”与“重视”。只要是人，就应该拥有受尊重的权利。追求人格上的平等，不啻是一种原则，更是一种力量。
平等有四个方面的质的规定：（1）基本权利的保证，即保证规则。（2）机会平等，即事前事中规则。事前事中规则有四层含义：一是共享机会，每个社会成员应有大致相同的发展机会和基本平等的发展起点；二是差别机会，即社会成员之间的发展机会不可能完全等同，应有着程度不同的差别；三是过程的公正和平等；四是游戏规则和程序的平等，相同游戏应该采用相同规则和程序。（3）按照贡献进行分配，即事后规则。（4）分配后的再调剂，即社会调剂规则。