近日，公司一名高管给我写了一封长信，在信里，他针对公司企业文化建设、管理体制、及我个人等方面陈述了自己的一些看法，并提出了一些较为中肯的意见和建议。很高兴，公司高管没有在大量的事务性工作中陷入迷茫和被动，依然时刻关心公司文化建设、管理、组织等层面的格局性问题，我希望公司的高管们都能有这样活跃的思维、博大的胸怀，敢言的勇气，为公司发展提出有见地的看法。
看完这封信后，我想了很久，不管是他提出的关于企业的问题，还是针对我个人提出的建议。做为一个团队的带头人，从善如流方能全面掌握有效信息，且不论这些建议的对错，单单是这封信所透露出来的责任心、进取心、和勇气，也值得鼓励，故我写了一封短信回复这位高管，也是写给所有和昌团队的中高管们，希望大家在今后的征途中共同进步。
对于公司及韩总本人的一些看法
韩总：
作为公司的一名员工，写出对公司的真实看法其实并不是一件容易的事情，因为自己身处其中，更难的是写出对于企业领袖的看法，而最难的是写出来的看法不但要真实，而且要给他本人过目。
从公司刚刚开始运作，我就加入了，三年的时间如白驹过隙，转瞬即逝。回忆起公司成长的点点滴滴，我觉得公司还是一家处在高速成长期、很多事情有待磨合与固化的企业，在基本面上不会出问题，但在发展的过程中往往会不可避免的在某些问题上出错。
一、从企业文化层面上说，一个公司只有具备了强势、正向的企业文化，才有机会发展壮大。
企业文化就像人的灵魂，灵魂与精神强大了，人才会真正强大。有人告诉我，人之所以会生病，是因为他的心在某些方面不再坚强，反应到肉体上产生了病态。这么说可能有点唯心主义的意思，但我觉得这个道理用到公司层面上还是对的。目前公司的企业文化我觉得是没问题的，对于还处在婴儿期的企业而言，具有积极向上、体系完整的企业文化，这是我们公司与其它企业最大的不同，而这种精神的力量如果能够正常的发挥应有的作用，一定能够指导公司全员向前进，这种文化就是旗帜，是公司不灭的魂，公司凝聚力的来源。我的理解是，目前对于企业文化这一块儿，只要不断积累，不断完善，足够我们长期从中汲取营养。
然而，这些文化精髓在传承的过程中，发起人总是企业的领头人，也就是韩总您。这本身也没错，作为企业的领袖，理所应当的应该担负这样的责任，但如果只有领袖在不同的场合与时间，不断传输这些，而其他人都处在一个被动接受的角度，我觉得总是不够的。在合肥的半年时间，我深刻地体会到一家企业，如果没有人去传输企业文化，去树立正确的企业内部的价值观，日常管理只能是事倍功半。我认为在企业文化理解与传输方面，目前公司的一线管理人员做的并不是很好，这大概是工程部在人才培养方面为何总不太行的原因之一，一线总经理与工程部经理没有花费很大精力去做这件事情，员工的归属感就会很差，随后会带来众多问题。
二、从公司管理体制上说，自从公司成立的那一天起，在基础管理制度方面就已经开始下足功夫去制定与完善。无论是行政管理制度，还是岗位职责描述，我认为都已经完成了大部分公司很多年才能够完成的积累，这让公司在成立之初就已经是一家正规化运作的企业。我觉得这一点与我们的企业文化一起，确保了团队在开始几年里面的高速发展期能够保持稳定。
韩总您常说，先分工后合作，没分工就没合作，我私以为非常有道理，虽然某些时候由于员工水平的差异，在分工的过程中过于追求流程与职责，导致效率的下降，但如果没有规则，会导致混乱和更大程度的效率下降。
未来，我觉得随着公司的不断发展，公司构架、市场环境等都会不断变化，公司的制度需要进一步修订与完善。这将需要公司的行管部门与其它部门的管理者有敏感性，不断根据工作的实际需求发起管理制度等的修改与修订，而这恰巧是公司目前的中层甚至是很多高层管理者较为欠缺的，因为我觉得公司员工在这些方面有些走两个极端：要么完全按照自己在工作中积累的经验来工作，并不去仔细看公司既定的制度，这种人居多；要么就是凡事必提及制度，照搬搬制度工作。如果大部分员工都是这两种情况，那么依靠他们来对制度进行修订，可能会有些勉为其难。
三、随着外地分子公司的设立，集团化是必经之路——如果想将公司带到另外一个平台上的话。
对于一个原本已经运营正常的企业而言，突然要改为集团化管理，无疑是一次重大的组织变革，会让一些人不知所措。但是这一定是必经之路。集团化的过程一定会让企业产生种种的问题，因为这个过程打破了之前的业务流程，打破了整个企业的舒适圈。但既然过程无法回避，那么最好的办法就是由一个强力的机构，或者一个强大的个体去推动这个过程的正常进行。
目前我觉得公司已经基本上完成了集团化的构架，剩下的事情就是团队的成长与构架的完善。就拿一些技术中心做例子，有些技术中心不在分子公司设立分部，随之而来的问题是集团的技术管理如何向分子公司辐射，特别是外地的分子公司。这是一个发展中的问题，我们必须依靠合理的组织构架去解决，而不能寄希望于某个公司出现比较有技术方面专长的工程部经理或者总经理，这都不现实。但无论如何这个问题会被妥善的解决，而不是永远悬而不决。
目前公司最大的问题还是人，当然人的问题都与上面的几个问题相关联。
首先，我觉得目前公司太缺人才。这也是每个优秀的、发展中的公司所面对的共性问题，只是在这个阶段我们表现的更加突出而已。据我了解，在很多公司发展的初期，都以自己培养核心员工，特别是管理类的核心员工为主，比如龙湖。但他们发展到一定阶段之后都会开始大规模空降，包括通过猎头公司挖人才。这也会带来另外一个很大的问题，那就是管理成本的大规模提高。龙湖另外一句话是：一个人拿两个人的工资，做三个人的工作，也许我们也迅速地走到这个交叉点上。龙湖是在2005年开始全国化战略，而实际上自从开始全国化战略之后，一直到2007年才正式开始北京项目的运作，之前一直处在团队培养的阶段。与初期的龙湖相比较，我们的步子显然比他们大，然而目前龙湖已经有了2400余万方的土地储备，我们的未来是什么样，一方面令人期待，另一方面就是在人才的支撑方面我们还有很长的路要走；
其次，我觉得我们的人才培养机制是有问题的，其实韩总也发现了这个问题。在某咨询为我们做问卷的时候，问卷上有个问题大概意思是问认为目前的人力资源体系有什么问题，我回答是目前最大的问题是不够组织化。这一方面反映出我们是一家还不够完善的企业，另一方面反映出我们的人力资源目前仍然处于自发状态。我觉得一个生机勃勃的大企业是需要不断的有新生力量快速成长起来，他们有一整套业务、管理、文化等等培训体系要完成。而目前公司的人力资源体系几乎是由韩总一个人完成的。在公司目前的发展情况下，问题不大，甚至是必须的，但随着公司进一步壮大，问题会日益凸显。记得龙湖得到宝洁的人力资源总监之后，龙湖的人力资源状况有了很大的改变，但这并不是说之前人力资源工作开展方式不对，只是说在企业发展到一定阶段之后，企业内部的分工会更加明确，而更加专业的人一定会作出更加专业的事。而且我也相信，在目前发育成熟的人力资源市场上，人才一定是可以找到的；
认识公司已经有三年多的时间了，认识韩总的时间更长，这个名字一直陪伴在我地产从业经历中。你是我所见过的最为善良的人、最为敬业的人、最为敏锐的人、最为正直的人，前两点尤其为甚。关于优点，很多很多，但这里我并不想多说对你的赞誉之词，虽然这些赞誉之词一定是发自肺腑的，但我觉得说建议更能表达出我对你真实的看法。
我记得在两年多之前，我在为你整理过一次资料，那时候，我以我自己当时对你的认识，进行了一些叙述，当时的看法一些延续至今，一些已经发生了变化：
一、个性的原因会造成对于整个团队的杀伤
你说的很对，每个企业的领袖，特别是成功企业的领袖都会有自己的个性，我也渐渐理解，很多的时候事情确实不是因为你的脾气太坏，而是因为我们做的实在不像话。真正理解是在自己带领团队做事情之后，我也会因为团队中员工一些无法理解的错误而气愤之极，但是由于个性的不同，我会选择性的爆发。说回到韩总，你经常说的一句话是，就算是我好好说，不发脾气，也没见工作做的好到哪儿去啊。但是这里面有两个问题，第一，大多数管理学书籍都说，表扬人要当着在公开场合，批评人最好是私下里，除非有树立反面教材的需要。你批评人的时候虽然大多都是在自己的办公室，但由于发脾气的时候实在效果太震撼，基本上如果你大发雷霆，全公司都会迅速知道，并不是每位员工都能够明白在领导训自己的时候至少证明了自己做的不够好，他们依然会从你身上找问题，这样批评的预期效果其实是没有达到的；第二是虽然你训的是某个人，或者某几个人，但是会导致整个公司的气氛都无形中凝重了起来。管理学还告诉我们，人在压抑的环境中工作，是容易产生不满意的情绪的，从而导致工作质量的下降，这并不是员工故意为之。好在你已经认识到了这个问题，我觉得这段时间已经改变非常多了。我们不希望自己的领袖失去自己的风格，但是如果领袖的风格团队能够更加容易的接受，未尝不是一件好事；
二、应该多与成功企业的高手交流
托尔斯泰告诉我们：幸福的家庭大致相同，不幸的家庭却各有各的不幸之处。你告诉我们：一个百万富翁的朋友圈里全部都是千万富翁，那么下一个千万富翁就是他，反之亦然。虽然在你的圈子里面已经聚集了众多在不同行业的成功人士，但我认为：你的交际圈应该更广一点。我不知道一些大企业是如何做大的，他们在遇到发展过程中类似问题的时候是如何走过的，但我坚信市场与政策对于大多数企业都是一样的，一定有一些企业能够在同样的环境中脱颖而出。你需要与真正的高手过招，才能成为顶尖的高手。因为我们现在企业情况是创业，而不是守业。万科走在了中国房地产的前列，其实这个前列是有时间意味在里面的，不是每家企业都有机会与万科一起成长与竞争。但是龙湖告诉我们，后来者也可以居上。吴亚军除了自己天资聪颖之外，她以及她的企业从王石和万科那里汲取了大量的营养，这些营养中的很多养分是无法从网站和书本上获取的，至少我是这么认为的；
三、用对自己的要求去要求别人可能是一件较为痛苦的事情，无论是自己，还是对方
在合肥公司做总经理时，我会对营销口的负责人提出一些我曾经想做却没有做到的事情，，我发现他们不但做到，而且做的比我想象中还要好。但是我知道，有些事情一定是我做比他们做要好的，这是个体的差异。这只是一个例子，我想说的是，每个人都是不同的，不可能用完全统一的、且非常高的标准去要求每个人，就像很多工作我们无法追求最优，只能追求次优一样。我知道这么说有给自己找理由的成分在里面，但是还是想说出来，因为自己确实是这么想的。比如说到我们的休息时间，我在做营销的时候，最痛苦的就是休息日，每个周末我都会去案场，而每个长假几乎都被拆开，有相当一部分时间要在案场度过，即使已经是营销总监，或者做总经理，我每天几乎都会去案场一趟，其实我并不乐意去，只是不放心。但是我并不要求下属做到这一点，不要求他们跟我一样，我不想过多占用他们的休息日。而且麦肯锡工作法也告诉我们，每周最好有一天能够完全脱离工作，定期给自己安排较长的假期去休息和放松，这样有利于平时工作的开展，至少对于大部分人是这样的。
以上就是我对公司和韩总的一些看法，未能全部表达，因为有些我也不知道怎么表达。在将自己的看法和想法表述出来的这一方面，我确实还有差距，甚至有些事情，我并不能完全知道自己的想法，只是有些直觉，等到事情真发生之后再去回顾，才想起来原来隐隐的有些感觉是这样的。
** 敬上
我的回复
**：
你好！
看到你对公司和我的看法，我很欣慰，也真切的领会到孔老先生所谓的“以文会友、以友辅仁”的含义了。我也有几点想法，希望与你分享。
企业正在高速的发展期，每个和昌人都迫切的感受到这种“快”给我们带来的压力感，作为你们的带头人，我很幸运，带领一拨年轻人用三年的时间走完了一些企业十年的历程，这其中的路途艰辛，只有同路者自知。现在想起企业建立当初的日日夜夜，想想我们一起拉土方的情形，那种经历，已成为生命中不可磨灭的精神财富。
我常用登山来形容我们前进的路途”，但是，我们登山不仅仅是为了观看山顶的风景，而是要存鹰之志于高远，每一次征服和到达后都要“一山还望一山高”，眼睛和心都要接着锁定下一座山峰。一天一天，一年一年，我们所抵达的高度越来越高，这是一种幸福，也是一种担当。
现在的我们虽依旧意气风发，但是内心深处多了几分从容与淡定，不论年龄，不论地位，不论贫富，人总是在随着岁月的流逝在慢慢的改变，但只要我们内心对真善美的追求不变，只要我们依旧执着心中的梦想，只要我们坚定目标不放弃，不管路途多么艰难，我们一定能攀越心中最高的山峰。
最后，革命尚未成功，同志仍需努力，与你我共勉！
韩 恺
2010年9月13日