为什么要跟企业管理咨询公司合作 金方策集团 一个好的体系和机制可以使一位普通的员工为企业创造数倍的价值。 为什么小企业谈到现代化人力资源管理体系建设的时候，往往是不屑一顾，原因之一，小企业不愿花成本招聘一位专业的人力资源管理人才，日常工作只是做一些人事管理的工作；原因之二，认为企业很小，人员不多，采用人盯人的方式也可以维持日常运作；原因之三，企业各种运行规制往往是老板随意制定，企业也可以缓慢发展。殊不知由于种种原因已经导致了员工满意度降低，积极性不高，缺乏安全感；无形中已经使企业错过了原本可以更快速发展的机会，错过了市场扩张的机遇。很多大型企业后来才认识到，假如早点重视管理，企业扩张和成长的周期会大大简短，取得的成就会更大。 小企业有一个误区，企业缺乏人才，认为自己没有能力做好管理工作；也有很多小企业已经认识到做管理的价值，并且希望借助专业的咨询公司的力量，但却认为需要付出少则几十万多则上百万的昂贵代价，结果连跃跃欲试的勇气都没有了。 为了帮助中国广大小企业解决管理症结，金方策公司经过数百家大中企业服务经历，如今创新出专门针对小企业套餐服务和收费模式，不但要保证为小企业建立保障其迅速壮大科学体制，还要帮助小企业培养起适合企业长期发展的管理人才。 以下是我们的一些观点和简单的合作方案： 一、为什么要选择和咨询公司合作？ 1、咨询公司做比企业自己做有不可替代的优势； 2、咨询公司更能为企业提供系统性的、针对性的、可操作的解决方案； 3、“外来的和尚好念经”，外脑的中立更有说服力； 4、外脑更专业、更科学，改革的效率也更高，企业可以少走弯路； 5、咨询公司比企业内部管理者精力集中和更尽职责； 6、企业自己设计管理体系成本更高、时间更长、风险更大； 二、怎样才能使一个管理咨询项目成功？ 1、企业上下要统一认识； 2、企业无变革意识，不能进步； 3、企业领导要全心全意支持项目； 4、要选择合适的咨询公司； 5、要吃苦耐劳，善始善终； 6、切忌单边咨询； 7、双方真诚合作； 8、重视过程； 9、要充分理解管理咨询的价值、作用体现方式； 10、咨询方法要合理、科学； 三、合作需要注意的问题 1、小企业不可陷入规模大、名气大的误区； 2、清楚知道自己要的到底是什么； 3、解决的主要问题，分步解决次要问题，持续优化； 4、转变意识，重视管理，加强学习，自我提升； 5、真诚是成功合作的前提； 6、充分参与才能实现效益最大化； 四、咨询内容 1、基础建设: （1）梳理组织： 明确职责权限，形成清晰完整的部门职责、权限说明书。 （2）梳理流程： 理清组织内部汇报关系和各部门分工、定位，提高组织运作效率。 （3）进行职位分析： 在收集、整理和分析职位信息的基础上，通过编写、研讨职位说明书等活动，明晰各职位目的、上下左右关系、任职资格和主要职责；使员工在2—3天就完全清楚自己的职责。 （4）进行职位评估： 在职位分析的基础上，运用要素计点法对各职位的相对价值进行科学的评估，包括对不同职位之间以及相同职位内部相对价值的大小进行比较对照，合理划分职位等级，建立内部职位价值等级序列，为科学分配提高依据； 2、重点任务: （1）建设绩效管理体系： 根据工作特征设计量化的考核标准；建立支撑公司的战略（目标）和经营规划，并与计划管理、目标管理、预算管理相结合绩效管理机制；进行公平地业绩判断，克服考核走过场；牵引部门与个人的行为； （2）建设基于业绩的薪酬激励体系： 薪酬和激励体系应与企业的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，做到外部的竞争性和内部的公平性相结合，将其作为一种策略性的工具，实现吸引、保留和激励人才的目的。 3、辅助任务: （1）招聘管理、培训管理： 建立招聘和培训制度，并提供辅导课程；提高企业选人，育人的能力；降低人力成本的投资风险。 五、项目目标
序号 咨询内容 帮助企业解决的问题 1 梳理组织 1、组织复杂与组织功能缺位；2、管理架构不支企业的运作； 3、部门职责不明确，工作忙乱。 2 梳理流程 1、组织不精简，管理层级过多；2、部门职责、权限不清晰，工作中相互推诿、扯皮，企业缺乏统一协调；3、由于流程管理不良造成的组织效率低下。 3 职位分析 1、职位说明过于粗放、起不到应有的作用；2、职位分析成果操作性不强、流于形式；3、职位分析成果表述不规范、不统一；4、职位从未定位。 4 职位评估 1、方法陈旧，效果欠佳；2、评估结果与企业实际有距离； 3、职位评估标准不统一；4、职位主观性强，缺乏科学、量化的评估方法；5、不同类型部门或职位之间的分配难以比较、平衡；6、职位评估费时、费力；7、职位评估的准确度不高 5 建设绩效管理体系 1、公司战略贯彻执行不到位？2、不能有效的核心竞争力？ 3、企业量化管理程度不够？4、绩效考核设计不科学、不合理？5、绩效考核主观性 强、流于形式；6、绩效考核难以量化、不好操作；7、绩效考核抓不住重点；8、绩效考核只注重事后评价；9、绩效考核不能和日常工作有机结合；10、绩效考核不能真正提升绩效； 6 建设薪酬激励体系 1、过去的薪酬体系不再支持或不适应新的体制； 2、薪酬结构单一，薪酬风险较大； 3、薪酬体系混乱，各部门各搞一套，又互相攀比； 4、薪酬水平较高，但员工满意度不高； 5、内部分配不合理，同等职位、能力和绩效，分配差异很大。 7 招聘管理、培训管理 1、规范招聘管理和培训管理；2、提高面试技巧； 3、提高企业的人才培养能力；
六、项目成果
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序号 |
咨询内容 |
项目成果 |
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1 |
梳理组织 |
1、职位体系图；2、部门职责权限说明书； |
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2 |
梳理流程 |
主要管理流程说明书 |
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3 |
职位分析 |
关键职位说明书手册 |
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4 |
职位评估 |
1、职位评估表；2、职位矩阵表 |
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5 |
建设绩效管理体系 |
1、部门级、职位级考核指标； 2、考核体系解决方案；3、考核制度/流程； 4、全套考评表格；5、绩效改进考核培训课程； |
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6 |
建设薪酬激励体系 |
1、薪酬体系解决方案； 2、薪点表；3、薪酬福利管理制度/流程； 4、各类奖金发放办法；5、激励制度； |
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7 |
招聘管理、培训管理 |
1、提供相关培训；2、设计培训课程； |
（若读者希望进一了解管理咨询相关信息，请拨打电话：0755-26715511，您将会得到免费帮助）