小陆是一个数控专业的职高生，但是托关系，找后门，历经三个月还是没有找到工作。其原因一是工资不高，二是企业没有迫切需求，三是即使找到工作也是一个工人。

按常规推理，中国处于后金融危机时期，实现产业结构升级，这其中离不开一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，按照2009年杭州人力资源市场报告，有90%的企业存在不同程度的高技能人才短缺，企业对技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘人数之比分别为1.29：1、6.62：1、3.33：1和5.94：1。

但为何出现职高不“高”的现象呢？

2009年，我们随机选择了杭州市的37家企业，调查范围共涉及60677个职工，25852名技能人才，7003名高技能人才。根据以上调查以及对340名高技能人才的个人问卷分析，得到以下结果：

目前一些大企业，特别是行业龙头企业，由于其生产设备和工艺流程先进，实务操作机会多，但企业对员工的培训投入不够，企业只使用、不培养。一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20%的企业占58.5%，比例在20%-50%之间的企业占26.9%，比例在50%以上的企业占14.6%。

这样一来职高生受规模限制，自行培养困难，在职职工年龄偏大、文化程度低，个人学习性不强，影响了企业的培养和发展。一些企业即使聘用职高生后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。企业内部技能人才待遇没有完全市场化。由于企业技能人才的津贴有限，导致员工参加技能培训的积极性不高。

而且在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。有的企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

目前对于职高生有个说法，“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的技能水平，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致企业培养、产业升级的一个重要制约因素。

因此，社会环境对培养高技能人才不利，多数人不愿从事技术工人。据调查显示，只有4%的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。

虽然各级政府和行业、企业在高技能人才培养方面做了一些工作，但是高技能人才的总量、结构还不能适应经济的快速发展，高技能人才培养还没有形成全社会的系统工程。

一是在技能人才评价方式上，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职工知识水平的技能人才评价体系。在技能人才的激励上，大多没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。

这些深层面的因素对高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。

因而在企业外部，由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，从而达到鼓励技能人才投资的目的。

其实，对于企业转型和升级，人力资本和制度资本有一定的相互替代性。在给定的自然资本的情况下，如果挖掘其最大潜力并使市场达到最深化的地步，那么人力资本或者制度资本则会是起决定性因素。

 总之，职高不“高”影响产业调整大计。