问： 我公司一员工工资达到所在岗位最高级别，而且其工作表现很好，按照考核制度可以晋级，但因为某种原因却无法晋级，这样的情况该怎么处理呢？

答： 由于你未说明“某种原因，解答只能推断。

1、              你们的工资“级别”层次、或级别数量可能定的不科学、不合理，没有足够的发展空间。科学地薪酬管理倡导建立宽带薪点体系，保障员工在能力与业绩不断提高的情况下，薪酬也有相应的提升机会与空间。

2、              你们有晋级的标准吗？如果单纯按绩效考核业绩晋级，则依据不充分；如果绩效考核质量不高，按考核成绩晋级的合理性，就会受到质疑；

晋级标准一般应包含任职能力与考核业绩两方面因素。如果晋级标准不考虑任职能力因素，而只涉及绩效业绩，晋级将没有顶点；能力的发展是有限、有顶点、并可控制的。我们倡导的方法—现已成为许多企业的做法是：以能力作为晋级的依据，以绩效作为晋级的条件。

3、              也可能你们的薪酬定位过低——现在已达顶点。薪酬的顶点应由市场价格决定，由企业的薪酬策略决定；你们应该做一下同行业薪酬状况的调研。

4、              如果要从根本上解决问题，可能需系统的优化乃至重新设计你们的薪酬管理体系，包括：1）晋级标准，要与员工任职能力、工作业绩相关联；2）市场调研，了解市场价格；3）确定企业薪酬策略与水平，4）重新设计薪点表，建立宽带薪酬体系；5）等等；

5、              当然，如果该员工的薪酬已达到行业同职位的顶点，就不应该再提高了——但如果是紧缺稀有人才，如果不加工资，人才就会流失，应特殊处理，因为这类人是难以以市场价格衡量的。