博雅企业文化论坛第19期邀请了泰康人寿天津东丽公司的郭跃峰总经理谈泰康人寿的企业文化。在介绍了泰康人寿公司发展历程、管理思想和企业文化理念之后，郭先生结合保险行业的整体文化特色，就以下五个方面进行了深入阐述。

　　1. 执行文化。郭先生认为，执行文化在保险企业相对较为显著，泰康人寿的执行文化也是体现得比较出色的，而培育执行文化的做法包括入门传导理念、培训和运用工具等方面。比如，入门传导理念方面，比较强调“听话”与“照做”的理念，日常注重持续的将培训作为执行文化建设的重要手段，并运用工作日志等工作工具帮助员工快速提升工作能力。

　　2. 会议文化。在中国保险行业，会议是最有效的管理方式之一，因此有“保费是开会开出来的”这样的说法。比如，郭先生介绍了各种早会、夕会、专项会、客户会、网络会等等。而会议之所以能够被称为文化，一是它是群体性的和持续进行的，二是会议起到了“真正”的管理作用，三是已经成为这一群体日常行为模式中一个重要或者核心的选择。

　　3. 绩效文化。相对于其它行业，保险行业的绩效制度既是十分明晰的，又是执行和实施十分到位的。郭先生从绩效与制度的结合、特别方案与特别激励、物质激励与荣誉体系等方面介绍了泰康人寿的绩效文化。总体来讲，其绩效文化有这样几个特点：一是绩效制度设计规范合理且“选择”机制强，绩效制度十分成熟且成为业务的核心导向；二是绩效制度公开透明，大家挣钱挣得明白；三是注重个性化激励，包括特别激励尤其是物质之外的荣誉激励等；四是这种绩效文化具体细致，与个体的努力和业绩紧密相关。

　　4. 团队血缘文化。基于保险行业的组织模式，郭先生介绍了此类组织相应的一种文化模式即团队+血缘的文化，这种文化模式表现在几个方面：一是组织成员之间在加入组织的形式上以及在组织内部发展等方面有着天然的“血缘”，相互之间有着名誉乃至利益方面的不可分割的联系；二是团队内部强调基于“血缘”的阶层与秩序；三是强调感恩文化，不提倡唯利是图；四是基于经营权的“自主经营”模式。

　　5. 诚信与风险管理文化。这一方面的内容主要基于保险行业独特的代理经营体制，从风险控制方面如何做的问题，包括制度设计、诚信教育和人力资源方面的把关措施等等。

　　郭先生介绍完后，大家围绕他的上述内容展开了广泛的讨论，包括管理机制与体制与企业成长的关系问题、国有企业文化与私营企业文化比较问题、不同保险企业文化特点问题、员工工作积极性与绩效考核问题、制度设计与文化养成问题、草根文化与工作业绩问题等等。以下是我在过程中和之后对相关问题的一些体会和思考：

　　第一，为什么保险业员工的执行文化好？保险业员工的执行力强，自主工作能力强，这是大家都能看得到的。为什么是这样？核心问题恐怕应该与其管理机制也就是绩效考核机制相关。因为其中的每一个人都知道：在既定的制度下，做了都是自己的。他与组织之间，有明确的目标、明确的边界、明确的前景。因此，他愿意被培训、被指导，甚至被批评，因为他想多干活多拿钱。在这样的情况下，培训就能够“直接转化为生产力”了。

　　第二，为什么会议对员工的成长有帮助？除了精神激励性的作用外，会议的一个重要任务是员工之间“工资日志”的交流学习活动。大家会就相关问题展开讨论，有问题，有疑问，有指导。这个时候，团队血缘文化会发挥作用，因为“血缘”中的个体的利益是相互连结的。比较之下我们可以发现，一般企业中这种基于利益和情感连结的互助式团队十分难得一见，我们更多看到的是简单粗暴的命令和冷冰冰的管理、批评、指责、考核。

　　第三，为什么能够倡导挣钱光荣？如前所述，保险行业的绩效考核比一般企业更加明确、细致、科学和规范，在制度实施过程中组织和员工之间在绩效方面的博弈很少，这是与其它企业显著不同的。而敢于提出“挣钱光荣”和大张旗鼓地表扬挣钱多的人，是因为制度明确、规范严谨，大家不怕别人知道自己挣得多。同时，企业也想通过这样的过程，树立典型和标杆，起到示范效应。而其它行业的许多企业不敢倡导挣钱光荣，除了怕打土豪分田地和枪打出头鸟之外，最大的障碍可能是因为制度不科学而导致的分配不公。这样的钱，是不大敢晒出来的。

　　第四，为什么欢乐英雄比悲苦的英雄好？保险业在物质激励之外，十分注重精神化的激励，“很多时候，认为了荣誉，会比给钱更努力”！注重荣誉激励，充分利用荣誉激励体现尊重员工，是这一行业的显著特点。与其它行业尤其是社会层面相比，我感觉保险行业英雄人物的最大特点是欢乐、快乐，不像我们社会层面推出的英模，总想“催人泪下”。所谓欢乐英雄，一方面是乐呵呵地受表彰，更重要的是，他的荣誉的表彰一定是和物质的激励结合在一起的。老是物质激励，人们会厌倦；老是精神忽悠，人们会反感。而持续的物质激励加上冷不丁的精神大餐，会让人有喜出望外的感觉。所以，物质激励是基础的、长期的，精神的激励是可以编者花样儿来的。

　　第五，为什么“血缘”团队的能力强？所谓“血缘”团队，首先是熟悉的人脉，其次是利益的捆绑。在一个熟人+感恩+利益捆绑的群体中，既会产生类血缘的传统管理方式，也会产生基于群体+个体利益最大化的能量数倍放大效应，关键是怎样避其弊、扬其利。而保险行业中基于“血缘”的团队对经营权的逐步掌控，也进一步体现了对传统组织提出挑战的自组织和自主经营等理念。