国际影评人贾斯汀·昌对获得“威尼斯电影节最佳导演奖”的中国影片《人山人海》的评价是：“……道德的沦丧让人想起李扬的《盲井》，但是（导演）蔡尚君的结尾更为残酷、虚无……它像王兵的《夹边沟》和贾樟柯的《三峡好人》那样，已经明显深入到了中国的核心现实。”这里最吸引我的、也最容易引发联想的，是“中国的核心现实”这几个字。所谓“中国的核心现实”，也就是中国社会目前最本质的东西，或者最真实和最需要解决的问题。如果引申开来，我们需要发问的是：目前，抛开“繁华簇锦”的表象，中国企业的“核心现实”是什么？

　　中国经济取得几十年的快速成长，企业做出了最杰出的贡献。但是，是否在这样的情况下、和在目前这一时段，我们就能够总结出所谓“中国管理模式”？进一步说，在企业“繁荣发展”的背后，很多深层次的、不为歌功颂德的人关注的中国企业管理最核心和最真实的现实是什么？这些事情的存在是阶段性的还是长期性的，它们的存在，是否会妨碍中国企业进一步的成长、甚至成为中国企业致命的病因？

　　党国英先生在“相信农民知道自己要什么”一文中引述了安徽省分管农业的副省长赵树丛的话：“多少年来，我们总说政府工作的重点是要帮助农民致富。但是，谁见过哪个农民上访是因为干部没帮他们致富？还不都是因为遭遇了不公平、不公正！致富是农民自己的事情，不是政府能替代的事情。农民也从没这种要求。政府能够为农民做的，是搞好公共服务，在他们力所不及的事情上帮一把。”

　　其实，正如社会系统中存在的问题一样，公正与公平问题，可以视为中国企业目前存在的“核心现实”之一。这一问题，无论在国有企业还是私有企业对大量地存在，并且在一定程度上成为许多企业成长的瓶颈。表面看，企业中可能没有像社会尤其是农村那样的大量上访乃至暴力事件，但是存在于员工心理和精神层面的消极、抱怨、牢骚、非暴力不合作乃至对抗，却大量和大面积地存在。其中的原因之一，就是企业管理中的公平问题。比如分配的公平，按照罗尔斯在《正义论》中的说法，分配正义永远是政治的一个中心议题，分配绝不仅仅是经济过程的一个环节，而是一切政治问题的核心。一个国家最为本质的活动，其实就是对财富的分配，而分配正义简单地说就是要给予一个人他应得的那一部分，这是一个社会应该保持的基本公德。国家如此，企业更是如此；何况，国家层面的很多分配公正（正义），正是通过企业层面来实现的。

　　那么，解决了公正问题，中国企业的发展是否就“可保无虞”了？这就涉及了公正之外或者公正之上的另外一个话题：如何解决从严苛到宽容的问题。

　　看看我们身边的企业，不提创新的少，提创新、喜欢创新的企业领导比比皆是。但问题是，为什么我们企业的创新能力并不强？可能的答案是，我们的管理过于严苛，而缺乏宽容。而在一个缺乏甚至根本没有宽容的组织中，怎能希望成员们努力创新呢？

　　丁学良先生在“决定国家地位的是制度”一文中认为，决定一个国家或区域持续竞争力的有三个Ｔ，即技术、人才和宽容。他举例说：美国的一项研究很有意思，以波士顿为圆心，画一个圈，300米范围内，全世界最有影响的2000个科学家当中，有600个人在这里。这些人大部分都不是波士顿出生，是别的国家、别的地区的。为什么这些地方可以吸引全世界的人才？就是吸引了人才之后，让他们有一种发挥创造力的条件。基于此，丁先生认为，宽容是一种制度性的东西，体现在价值观、制度政策、做事做人方式等多个层面。而一个社会、一个城市、一个区域、一个国家，只有在制度、法律、政策、管理等层面创造一个稳定、宽容的环境，才能够把本地人才的作用充分地发挥起来，才能吸引其他地区、社会、国家的人才到你这里成就事业。

　　不可否认，传统管理理论中，谈约束的多，谈控制的多，好像好没怎么发现谈宽容问题的。也可能会有人说，将社会层面的理论不加分析地引入企业管理中，不是一种科学的态度。但是，这样的一个逻辑也同样是不可否认的：创新是企业长治久安的根本，创新依靠人才、依靠顶尖的人才，而只有拥有宽容的制度与环境，才能够吸引创新型人才的流入。这层意思也可以反过来讲：宽容（的制度与环境）吸引人才，人才激发创新在与创造，创新与创造导致企业持久的竞争力。

　　胡适先生曾说：自由平等的国家不是一群奴才建造得起来的。同理，持续成长的伟大企业，不是奴隶们造就的，而是依靠公正与宽容的环境，和以主人的姿态在此工作的人一起造就的。