③国外案例
以上，均是国内企业员工的案例。如果我们说企业员工在其职业发展过程中的心理与行为存在一种生理与心理的节律。那么，这种节律便不仅仅只表现在中国企业员工身上，世界其它地方的企业员工应该也有相同的反映，否则，便不具有人类的心理与行为——职业发展的共性。为证实“效率周期”是人类一种共同现象，我们选择了一些美国案例来作进一步分析。
【案例11】
凯文·约翰逊 职业经历
1987-1993 哈里略地区集团(Halio Graphics), 沃尔瑟姆，马萨诸塞州
·执行副总裁，负责营销、销售和管理（1991-1993）
·市场营销副总裁（1987-1991）
·1980-1986 巴图克程序研究所(Bartuk System)，加利福尼亚州
·市场营销经理（1984-1986）
·资深产品经理（1981-1984）
·生产经理（1980）
·1974-1979 塔龙实业公司(tallon Industries)，新泽西州
·市场经理（1977-1979）
·资深财务分析员（1975-1977）
·财务分析员（1974）
·1968-1972 摩托罗拉，伊利诺斯州
·电气工程师和系统分析员
【案例12】
杰里来·金职业经历
1980-1993 弗克斯维斯（Foxworth）房地产公司，蒙特利尔
·执行董事和总裁（1985-1993）
·创立者的兼业务经理（1980-1985）
·1981-1985弗格森（furgeson）国际公司，蒙特利尔
·市场经理，国际部
·1974-1977卡尼奇（Carregie）化学公司，伦敦，蒙特利尔
·董事（1978-1980）
·金融分析员（1974-1977）
·1967-1973通用汽车公司，加拿大
·采购代理
【案例13】
米歇尔·伦德职业经历
·1990-1993PRX服务，明尼苏达州
·总裁的首席业务主管
·1975-1989芝加哥工业，伊利伊州
·总经理，LDX部（1985-1989）
·常务副总裁，菲洛子公司部（1980-1984）
·销售指导者，菲洛子公司部（1978-1979）
·公司会计员（1975-1977）
·1970-1972瓦特物价审计所，俄亥俄州
·会计员
【案例14】
帕特·海斯 职业经历
1991-1993海固斯发展公司，俄勒冈州
·总裁和业主
·1984-1990木狼房地产公司，俄勒冈州
·总裁和首席执行长官
·1983-1984俄勒岗州政府
·委员，交通和公共部门
·1976-1982拉德克利夫工业集团，密歇根，伊利诺斯
·工厂经理（1980-1982）
·资课工程师（1978-1980）
·管理监督员（1976-1978）
·1974-1975密歇根发动机厂，Flint，密歇根
·工厂第一条自动化装配线监督员
·1969-1972加利福利亚政府，林业部
【案例15】
摩根职业经历
·1981-1993国防电视节目公司，伦敦
·奠基人和业主
·1974-1980 巴图克制造公司，纽约、亚特兰大、巴西、伦敦
·欧洲财务主管，塑料部分（1979-1980）
·巴西特别任务（1978）
·总裁助理（1977）
·财务部经理（1976）
·生产计划部经理（1975）
·包装分部财务分析员（1974）
【案例16】
艾伦·马丁职业经历
·1982-1993洛杉矶第一国家银行
·资本市场资深副总裁
·资本市场副总裁
·1977-1982P&S超级市场，加利福尼亚
·财务副总裁（1980-1982）
·司库（掌管财务，1978-1980）
·财务经理（1977-1979）
·1974-1977洛杉矶第一国家银行
·贷款部助理（1975-1977）
·受训练人（1974）
·1970-1973第一美国食品仓库，马萨诸塞州
·财务分析员（1970-1973）
【案例17】
戴维·韦伯职业经历
·贝宁基实业公司，俄亥俄州
·（1986-1993）
·总裁（1984-1986）
·总裁和首席执行总裁生产部门主管（1983-1984）
·资深副总裁（1981-1983）
·副总裁兼欧洲办事处负责人（1978-1982）
·交易员（1975-1977）
·受培训（1974）
国外案例，共收集115人，选自于约翰·科特的《新规则——后工业化社会制胜的策略》。［7］以上7例是随机抽取的。笔者专门收集国外的相关资料是因为:第一,试图证明职业发展过程中的心理与行为周期是人类共有的现象，使我们的论据更具说服力；第二，在美国，人力市场发达。企业员工在职业发展中有较大的自主性。各种制约因素相对弱一些，员工的职业发展更能真实反映员工的自身要求；第三，看一看笔者以外的研究人员收集第一手资料，更具客观性。我们收集的这115个案例，是哈佛大学74级的MBA毕业生。他们的职业经历已达20年。基本能反映这些人一生的职业发展过程。从他们的职业经历中，我们可以看到：
1.凡成功的企业员工，均有丰富的职业经历。一般都在企业内外，纵向或横向流动7-10次，流动过多过少均影响职业发展。平均每个人在20年的职业发展中转换职位、岗位或单位7次。约每3年转换一次。实际上，抽样对象60-70%的转换间隔都在2-3年之间，平均2.8年。
2.一个人在一个岗位或职位上连续工作5年以上的极少，且只有当这些人处于企业最高领导人的情况下才出现。原因很清楚，他们进一步发展的空间受到限制。
3.快速转换的案例也有，也极少，其中案例五的摩根具代表性，他在1974-1984年7年里，转换提升5次，几乎一年一次。但我们也注意到，他的转换职业、职位跨度不大。一级一级往上升，且差不多均与财务有关。
4.抽样对象的职业 发展60%以上是在企业内部实现的。成为领导者的人，平均工作2.6个公司,其它的人平均工作3.3个公司。而在职位或岗位的转换上，集中分布在6--10次之间 。
5.特别应引起我们注意的是，我们所调查的115名美国哈佛大学74届的MBA 学员们创业的年份(如表3-28)。
表3-28 115名美国哈佛大学74届的MBA学院创业的年份
︱ 第一个周期 ︱ 第二个周期 ︱ 第三个周期 ︱ 第四个周期 ︱
(图3-4）创业年份周期现象
令人惊异的是，此表具有很显著的规律性，即：4个周期。我们从图（3-4）中对这种规律会看得更加清晰。除第3个周期的低谷未降至零点外，其它几个周期的后期，创业人均为零。如何解释这种现象呢？当然绝不是巧合，它说明企业员工的工作绩效和事业的成功是每4年有一次高峰，第3年则为高峰期，到了第4年便跌入低谷。这与抽样对象３年左右转换一次工作角色和环境是一致的。
以上，我们以访谈、问卷和个案跟踪等多种调查方式和手段，对企业员工职业发展中的心理与行为规律进行了较全面地探讨，并根据多方面的信息材料，进行了定量、定性和对比的分析，初步结论如下：
1、每个员工都有职业发展的需求，这种需求不仅表现为企业内部和外部的纵向的发展及企业之外的社会流动，也表现为横向的发展，更重要的是企业内部流动。相对而言，企业内外部横向发展的需求比企业内外的纵向发展要频繁得多。
2、企业员工的流动需求比较复杂，但在当前50％以上的人是为了发展自我，开拓更广阔的空间，这些需求实质是属于心理上的需求。
3、企业的员工每在一个岗位或职位上持续工作一段时间之后，便可能对自己从事的工作逐渐产生厌倦感，其中，一些人的厌倦感是由某件事引发的，但更多的人是不可言状的。随后，工作满意度－－包括个人满意度和工作绩效两个方面－－开始下降。
4、企业员工在一个岗位或职位上的绩效的高峰期60％的是集中在2年半－3年；厌倦期一般发生在3年之后；在一个岗位或职位上持续工作的心理承受临界点－－也是绩效的临界点70％的人集中分布在5年前后，最长延至7年。
5、上述变化呈周期性进行循环。循环周期5－7年。
6、企业员工的职业发展中的心理与行为周期似乎有一种自己调节机制。这表现在：周期反应可以自动消失或减弱，周期的长度有一定弹性。一个周期可能通过外部的调节，在某个点上停止，重新启动。
7、各类人员的周期长度有所差异，科技人员的周期相对居中，有逐渐缩短的趋势，相比之下，企业科技人员的周期反应突出，更执着于个人的事业的发展。科技人员的长期工作规划一般不超过三年，大多数人认为在一个岗位上持续工作不要超过三年，工作满意度高峰期60－70％集中分布在三年左右；持续工作的心理承受临界点70％分布于四年左右。特别要注意的是，科技人员的企业外部的流动率最高，由于这类人员的周期反应强烈，因而常常采取离职达到流动目的比例较高。
本章的研究证明：
1、中心假设1成立。企业员工职业发展过程中的心理与行为的运动具有周期性。即：企业员工职业发展的心理与行为的变化，发展具有某些规律性，这种周期性在各种职业中，各类工作性质的员工中都存在。
2、中心假设4成立。工作性质和职业特征与企业员工职业发展过程中的心理与行为以及周期的反应程度有相关关系。
3、推论1成立。我们的企业的许多管理实践常常带有盲目性。
4、推论4成立。任何人都可能厌倦任何一项工作或一个岗位。
5、推论6成立。对于不同的工作性质和职业的员工，应采取不同的管理方式的和手段。www.jfcgf.com