主持人：各位网友下午好！21世纪什么最贵，人才。今天作客访谈的是心理学专家、《人力资源》杂志社社长兼总编辑曹晶荔，曹老师您好。请给给网友介绍一下《人力资源》这份刊物吧。

　　曹晶荔：这个杂志是一个月刊，下一步会根据广大读者的需要创办半月刊，这个杂志主要是根据近一段时间《人力资源》现在引起了包括政府、企事业单位方方面面的关注，这本杂志《干部人事管理》，主管部门是国家人事部门。后来因为面向市场改为《人力资源》，今年是第五个年头了。这得益于广大读者的关爱，杂志发展的比较快，希望大家有机会多看看我们的杂志，给我们提出宝贵的意见。

　　主持人：《人力资源》前身是《干部人事管理》，那么人力资源这个概念是什么时候逐渐开始为国内所接受的？

　　曹晶荔：也是近十几年的事，这个概念是从国外引进的，对这方面的研究咱们国家很早就开始了，只不过是在称为上和提法上不太一致，现在的人力资源概念还是随着我们国家政府提出“以人为本”，到企业正在努力实现“人本管理”大的理念下，我想人力资源越来越被重视。像国内的人力资源工作者，在每一个单位都有一定的人员，只不过这些人员对人力资源管理的技术方法方面还不是很精通，但对人力资源管理工作应说都非常的热爱。

　　主持人：作为一份专业刊物的总编辑，您认为国内企业中人力资源管理最大的问题在哪儿？

　　曹晶荔：当然这是一家之言啊，我认为问题有这么几个方面，一个在国内从事人力资源管理工作的人员，80％以上可以说都是半路出家。由于后改行，严格说人力资源管理和传统的人事管理在本质上是有区别的，过去我们的人事管理主要还是处在一种被动式的管理，应该说还是经验式的管理。作为人力资源管理应该是一个职业化的管理，应该说经验方面还是习惯运用传统人事管理的模式，可能这是由于我们本身专业基础打的不是很牢，部门的称呼变了，但在工作的时候还愿意用传统的模式去做，专业化程度不是很高。

　　曹晶荔：第二，我们现在相当一部分企业领导，也可以说绝大部分企业领导，对人力资源管理，应该说他重视程度足够了，但他对人力资源管理实质性的东西，尤其是操作方法和操作层面上的东西，它也是知之甚少，所以对人力资源部具体指导意见有时候拿不上来。以上两个原因容易造成什么现象呢？就是现在人力资源工作在各个企业还是在传统管理和现代人力资源管理的边缘上进行磨合，还没有进行实质性的运作，起码没有完整的、全套的运用人力资源管理的技术和方法。我举一个例子，我们说人力资源管理最基本的工作就是工作分析，就拿工作分析来讲，尤其是本土企业在这方面工作做的都不够扎实，基础打的都不牢。就跟盖房子一样，如果基础打的不牢，房子盖起来也不牢固。现在工作分析基础工作做不扎实、不细，每一个职位的要求、每一个岗位的要求技能单元的标准拿不出来的话，以后接二连三的问题就会出现。

　　曹晶荔：比如说绩效评价，评价的依据是什么？绩效考核，标准都会出现问题。技术层面要求是比较高的，人力资源工作者应该把这方面的课及时的补上。

　　主持人：我刚才听出来，您认为普遍企业管理层不够虚心对吗？

　　曹晶荔：是下意识的东西，并不是不愿意学习，或者掌握人力资源管理更多的东西。刚才还忘说了一点，其实人力资源管理和人事管理最根本的区别还有一条，原来的人事管理就是一个部门的事，现在的人力资源管理应该是整个企业从企业领导，到每一个员工都必须参与的事。不是人力资源管理一个部门能够把它做好的事，这个概念我们必须要清醒的认识到。人力资源管理是对员工动态，把员工作为可开发、再塑的资源进行管理，这种管理更多的是以服务的方式，以开发的方式去进行的。从这个层面上来讲，我认为我们的企业领导，应该对人力资源管理的专业认识，应该给他们先去学习和深造的机会，然后提升在这方面的知识含量。

　　主持人：您认为管理层需要给人力资源管理部门怎样的支持或者发挥空间呢？

　　曹晶荔：跟我刚才说的是一回事，第一让他们进行专业培训，特别是人力资源方面的技术方法，比如绩效考核的方法，在企业当中对于不同类型的企业，应该运营什么样的考核方法。第二，员工的培训，怎么帮助员工制定职业生涯的发展规划，这些都需要学习。再有要让人力资源部经理进入企业决策层，应该参与企业决策战略的研究和讨论，只有让他掌握公司战略发展目标，才能够在目标的下面去制定策划人力资源发展规划。

　　主持人：您认为目前人力资源管理还处于导入阶段？

　　曹晶荔：对。

　　主持人：大家都需要学习的阶段？

　　曹晶荔：对。

　　主持人：一方面人力资源对我们而言仍然是较为陌生的事物，另一方面，昨天我查了网，有很多的相关培训、课程，作为企业应该如何选择？

　　曹晶荔：现在面对企业的培训铺天盖地，我认为应该根据企业发展不同状况以及规模发展阶段，有目的和计划的选择课程。而不能是来什么我们就上什么，别人学什么我们就补什么，这种盲目的培训给企业造成资金和人力的浪费，同时这种培训可能效果也不会很明显，人力资源部应该是在培训上有一个培训计划，根据企业发展需要对于中层干部应该培训什么，对于最基层的员工执行者应该培训什么，应该分目标、阶段进行。

　　曹晶荔：同时在培训上，企业应该强化技能化训练。去年我们杂志社采访了本世纪第一位诺贝尔获得者，海克曼先生，他有一个观点我非常的赞同，他说实际上一个人技能训练就两个阶段，一个是小孩子没有上学之前，这时候培养技能非常快，第二就是在工作岗位，当在实践过程当中，他认为他缺什么的时候，这时候你给他补什么，效果来的最快，而且成本最低。我们对企业员工也好，中层管理人员培训也好，一定要弄明白他缺什么，而不是补什么最时髦，而是缺什么就补什么，也许你补的东西别人认为都是无足轻重的，这都无关紧要。关键是它要仅仅的围绕通过给他培训，能够提高企业的核心竞争力，能够迅速提高企业的员工素质，这是最根本的。

　　主持人：现在有很多的课程或者培训都是泛的东西，很热闹，而实际上对企业并没有什么收获？

　　曹晶荔：不能这么说，但盲目的追随或者没有计划，来什么上什么，这样的做法对人力资源部门来讲，我认为没有做到位。

　　主持人：你们杂志社出版相关的书籍吗？

　　曹晶荔：也出版过，但基本上围绕公务员选拔考试比较多。

　　主持人：钱从哪里来，人往哪里去，东北老工业基地振兴涉及了一个人的问题，我注意到您承担了《关于盘活老工业基地人力资源存量的对策研究》这一课题，能同我们网友简单介绍一下吗？

　　曹晶荔：自从国家提倡振兴东北老工业基地的时候，我们杂志社接受一个《关于盘活老工业基地人力资源存量的对策研究》，从五个方面提出，实际上东北，具体辽宁来讲，作为辽宁一个工业大省，人才并不匮乏，关键是它原有的人才，用什么机制把它再次激活，让他为本土的经济建设发挥更大的作用，在这方面我们从五个方面进行了研究。主要是：树立激活人才新理念、强化激活人才新能力、建立激活人才新机制、构建激活人才新体制、创建激活人才的新环境。如果大家感兴趣可以翻一下去年12期。

　　网友：我是一个年轻的记者，曹老师是一位成熟的新闻工作者，那么对新人从事媒体工作有什么建议？

　　曹晶荔：我认为从事媒体对年轻人来讲，是一个综合素质的挑战。我认为年轻人敢于从事这个行业，本身说明你的职业抱负水准比别人高。因为作为新闻工作者每天面对的问题来自方方面面，跟你学的专业相差甚远，可能是。但不管怎么样，你对你的客户和接待读者，都应该有一个迅速、清晰的反应头脑，或者说一种思路。年轻人能够在这个领域，如果自己能够潜下心做上两三年的话，他就具备了从事任何其他职业的一种职业素质。

　　主持人：你认为锻炼很重要，但并不一定是终身的职业？

　　曹晶荔：这取决于自己的职业兴趣，另外还要取决于你的职业能力。我们说愿意做是一回事，能不能做好是另外一回事。如果你自己的能力特征和你的志向完全匹配，你可能几年后就是一个出色的记者，当然这样的年轻人也为数不少，但如果不是，就尽快的调整自己。

　　曹晶荔：我们杂志社都是很优秀的年轻记者，但有的同志不太适合做记者工作，可能在其他领域比做记者工作做的更好，我们就要帮助他调整他的职业生涯规划。

　　主持人：介绍中提到您有一个《职业生涯设计》的专题讲座，强调了一个职业规划，可事实上，现实中我感觉职业生涯是不由自主的。

　　曹晶荔：这种说法是不正确的，职业生涯规划不是靠你个人做，它必须要通过组织的辅导，甚至组织的帮助，和个人的意愿，两者磨合，最后双方努力把它规划出来。一个人的职业生涯规划，不是在刚进入工作就完成，而是走向社会、参加工作三年到五年之后再确立。人刚工作2年3年是能力转换期，这个时期谈不上职业生涯规划。就像我们想象一样，这时候还谈不上职业生涯规划。当你在工作岗位上锻炼两、三年、三、五年，你就可以抛弃自己的职业矛，定位在哪一个位置，这样就出来你的职业生涯初稿了。这时候人力资源部门就应该帮助他共同去确立他的职业生涯规划，这个规划应该是兼顾他个人职业发展的远景和企业发展的需要建立起来。实际上用这种办法可以留住或者拴住人。

　　主持人：这又有一个问题，个人职业规划同企业的人力资源管理不是抵触了吗？

　　曹晶荔：是人力资源管理部门帮助员工建立起来，是兼顾企业利益和员工本人的利益。

　　主持人：我注意到《人力资源》办刊口号是关注人与组织的协同发展？

　　曹晶荔：对。

　　网友：曹老师您认为怎样才算出色的人力资源经理？

　　曹晶荔：我想作为出色的人力资源经理，我不知道这位网友的阅历，也不知道你从事人力资源工作长短。我想要做一位人力资源部的经理，起码应该基本掌握人力资源管理的方法、运作、流程，不仅要有一定的知识积累，还要在实践中能有自己的实践经验。

　　主持人：您在工作当中当然跟很多人力资源经理接触，您认为国内目前有出色的人力资源经理吗？

　　曹晶荔：我认为有，但不多。

　　网友：心理学方面的知识对人力资源管理有帮助吗？

　　曹晶荔：我主修心理学，是非常有帮助的。我们是以人为本，怎么最大开发人的潜能，心理学是必不可少的。

　　主持人：我记得您最近有一期杂志的文章，当一个人谈到过去拿多少报酬的时候，人力资源经理要判断这里面有没有水分。

　　曹晶荔：这不能孤立的看，通过心理学看一个员工也好，或者不太了解的人，迅速掌握他的诚实度，心理学可以提供一定测验的题目、问卷，但它不是完全准确的，因为往往与被测着阅历有关系，对不撒谎的人，信度就比较高，对于这个人社会经验比较丰富，这样的问卷测试完了之后，信度就会比较低。

　　主持人：大家做问卷的时候会比较紧张，反而没有表达自己最真实的东西。

　　曹晶荔：还是对心理测量不太熟。实际上好的心理测量问卷不会给人带来紧张，实际上是用一些投射性的问题，间接的投射你的内在动机，求职动机，抱负水准、企业亲和度的认识，比较好的、成功的心理测试，不会给被试造成紧张，而是让被试忘记他在接受测试，自然流露自己的想法。中国人也是一种文化，往往遇事总是前思后虑，想得越多就越影响你回答问卷的准确性，就出现了诚实度不高了。当然我不建议我们在考核员工的时候，过多的用心理测试，因为这个东西还有待于研究。最好采用国内自己研究出来的，起码确定我们本土常模，因为现在大部分心理测试都是国外的，由于文化背景不一样，对被试来讲，有时候不一定公正。

　　主持人：您认为确实存在一些问题？

　　曹晶荔：对。

　　网友：我刚毕业，怎么到《人力资源》工作，我想当编辑？

　　曹晶荔：可以跟我们联系，我们非常的欢迎，特别是学人力资源，我们这个杂志社一直向你们敞开，大家可以通过网站，或者通过TOM网站也可以和我们联络。

　　主持人：还是很常规，投一份简历？

　　曹晶荔：对，我们都给大家一个机会，但能干多久，能不能干，就取决于双方的认识了。

　　主持人：你们杂志是有一个记者到编辑的过渡期，还是可以直接选择做记者或者编辑？

　　曹晶荔：我们有一个实习期。我们是编、采合一，分工还是略有不同。首先经过三个月的磨合以后，看他更适合当记者，还是在家做编辑，严格的界限还没有。

　　    主持人：编、采合一对人的发展更好。

　　曹晶荔：更具有挑战性。

　　主持人：近期您主编的专著是《公开选拔领导干部的实践与探索》，辽宁省录用国家公务员考试用数《行政职业能力倾向测验》，政府公务员选拔既是一个体制问题，也是一个专业技术问题，给我们网友谈谈您的体会。

　　曹晶荔：这是我和省委组织部部长，现在已经调到国家中组部当部长，因为学心理专业，所以长期从事干部选拔方法的研究。主要解决干部选拔在用人方面的透明度，也就是阳光下操作。从入口上解决在用人上的不正之风，堵住不正之风这条路，公开、平等、择优，包括录用公务员也是有一套完整的考试程序。

　　主持人：政府公务员不仅是公平竞争的问题，实际上是高附加值的工作，而且也是高能力的工作。是不是有一个专业选拔的问题？

　　曹晶荔：我只能做其中一部分，就是《行政职业能力倾向测验》，实际上就是测定一个人，在从事公务员应聘岗位上，所具备的潜能到底有多大。这个人的可塑性到底有多少。

　　主持人：并不是任何人都可以当官员的？

　　曹晶荔：对，每个人潜能不一样，有的人更适合到企业做营销，更适合做跟行政工作无关的工作。做政府工作有它特定的要求，特别像品质、政治素质，还包括人的公平心，再有就是他相对应岗位的专业知识。

　　网友：我希望成为一名政府公务员，您认为公务员应该具备怎样的素质？

　　曹晶荔：我想第一就是要树立做好人民公仆的意识，你首先愿意为人民服务，我们现在都在学习张思德为人民服务的文章，要有一颗能为他人服务的心态，做公务员首先要做人民的公仆，体察民情，能够和老百姓打成一片，这样的意识很重要。另外你做国家公务员还要看报考拿一个部门，比如税务部门，要掌握国家的税法，在专业知识方面要比较牢，比较扎实。如果要报考像其他部门，就要根据岗位需要，看你具备不具备那方面的要求。

　　主持人：您认为公务员不是一般普通的工作，还是要强调自己的品质？

　　曹晶荔：我们觉得现在每行每业都有素质要求，当然我认为现在报考国家公务员很受青年人的关注，都想去挤这个独木桥，这种做法不会持续很久，随着经济的发展，我想青年人也会冷静的重新定位、思考自己的职业去向。报考公务员未必所有人都适合。

　　主持人：国内人力资源和国外人力资源差异在哪儿？

　　曹晶荔：我们国家就从人力资源本身来讲，我们国家人力资源管理本身还处于初始阶段，处在如何本土化的过程当中。我认为差异有三点，第一，我们现在还是事务性管理比较多，参与战略性管理比较少。

　　主持人：刚才您强调应该多增加技能的培训，是不是这个阶段多一些事务性的管理也是合理的？

　　曹晶荔：我们以前人力资源管理，包括人事管理，往往都是被动性的事务，比如你该涨工资，我给你调资，你要调走了，我给你办手续。这不是现在的人力资源管理。我们国内的人力资源管理现在往往还是以管理为中心，实际上真正意义上人力资源管理应该是以服务为中心。

　　曹晶荔：应该想方设法为员工做好服务，这是一个差异。再一个差异就是现在人力资源管理还是经验式，其实人力资源最高境界是文化管理。

　　主持人：您认为外资和内资人力资源管理差异在哪里？

　　曹晶荔：在方法、流程方面比我们更完善，更扎实一些。本土的人力资源管理就像我一开始讲的，我们现在还是学着走，他们已经学会了走，已经要开始跑了，我们现在刚刚学走，可能就是一个时间上的差异，我想不会用很长时间会超过他们，甚至会做的更好。

　　主持人：我们有自己的特点和传统优势吗？

　　曹晶荔：我认为应该有，因为东方人在人际沟通和交往上，跟西方相比更没有障碍，互相的信任很容易建立起来，我认为这是我们的优势，如果利用不好，也会成为劣势，就是在制度的执行上，在一些规章建章立制方面出现一些人为的参与，但总的来讲我认为我们有本土的优势，中国人还是很认真，互相尊重，礼仪之邦嘛，换位思考，都做的不错。

　　主持人：国内企业既在薪金上缺乏更多能力，也不能给员工以一个全球性公司工作的品牌价值，那么国内企业吸引人才需要更多强调什么？

　　曹晶荔：应该强调企业的发展战略，你企业的愿景。我认为在物质待遇上，可能你不占优势的话，至少在一些精神待遇上应该强化自己的优势，比如充分信任，我给你足够发挥你个人才能的空间，就是让员工能够有参与管理，参与决策的机会。这也是很有吸引力的。因为人总是要实现个人抱负，我给你一个舞台，虽然他每个月给你很多钱，画这个圈就这么大。换一下我给你钱虽然少，但画的权的范围非常的大，我相信任何人都会选择后者。

　　曹晶荔：不要强调绩效、考核方面做的如何如何好，如何如何赶超世界先进水平，让自己本企业的人力资源管理工作更适合本企业发展需要，这可能是我们每一个企业需要冷静思考的问题。

　　主持人：您认为是否存在两条岔路，一个是强调时髦的概念，再一个是强调经验主义？

　　曹晶荔：我想两者都不能偏颇，还是最适合自己的为好。

　　主持人：人力资源不是时髦的名称，而是一个基础管理？

　　曹晶荔：对，人力资源管理不是靠你天天喊就上去了，往往是需要我们扎扎实实的去做，而且我们做了还不行，必须能够在实践当中，在企业整体提升当中看出你的作用，这才能够达到目的。

　　主持人：最近我看了很多期的《人力资源》，非人力资源管理部门也需要这方面的知识。你们在内容上有更贴近这方面的读者，或者有针对性的姐妹刊物的计划吗？

　　曹晶荔：我们之所以又创办半月刊，就是一部分锁定为企业HR经理提供工具和服务，另一方面就是给广大的读者，这里面包括老总、中层管理人员、普通的员工，现在正在筹划。现在很多办人力资源班的学校越来越多，很多学校都提出类似你这样的问题。

　　主持人：好的，今天下午网友也包括我，都从曹老师的对话中获益很多，可惜我们的时间到了，那么感谢曹老师百忙之中接受我们的访谈，也感谢网友的参与，周末愉快，再见！