中国目前已经黔驴技穷到了管理言必称德鲁克的时代，同时还有一波人在研究和实践着中式大陆管理，于是乎，中国大陆企业管理混乱、效率低下的现象比比皆是，简直成了一种顽迹。因为冲突无时无处不在。

　　世界上的管理无论叫什么流派，都可以简单地分为三种，一种叫人制化管理，一种叫人性化管理，一种叫科学管理。相对于每一种管理，都会有其反面，人制化的管理的反面就是非人制化管理，要不就尊重人性，要不就科学管理；人性化管理的反面就兽性化管理，从某种意义上来说，人制化管理和科学管理就是其反面；科学管理的反面就是不尊重科学的管理，人制化管理和人性化管理恰恰是其其反面。

　　管理在中国的冲突就在于，三种管理同时存在，管理者标明的不是科学管理就是人性化管理，没有人会承认实施了人制化管理。事实上，无论是管理者还是被管理者，都为企业管理的混乱在时刻操心或者不悦，但不知道根本原因就在于三种管理的同时存在而自己又没有清醒的意识，潜意识的诉求与表意识下的行为产生巨大的冲突而浑然不知。我们先来看三种管理的特点，再慢慢体会他们是怎么在中国企业里互相干扰的。

　　一、人制化管理的特点

　　人制就是人说了算，很容易理解。比如家长式的管理就属于人制管理的范畴。中国的家长在很多时候是不讲道理的，就是倚老卖老，打着“打是疼骂是爱、天下无不是的父母”的旗号，做着自己想做的任何管理方式。中国的企业界，做头的绝大部分都有这种情素，一副老大的样子，仿佛一切都是属于他个人的，他是大家的大家长，能够罩得住大家，所以就出现了家长式的管理，这就是人制化管理。

　　家长式管理的特点是一切都是家长说了算，正常家庭里家长都会考虑自己的子女成长与未来，是好事，但企业又不同于家，这个大家长未必会如家长一样照顾自己的子民，所以与大家既不同甘也不共苦。家长有特权，这种特权就是谁都不能反抗，否则就是大逆不道、孺子不教、朽木不雕，员工只能听之任之。出了问题的时候，家长就会怪罪员工没有建议、没有尽责、没有当家。

　　民营企业、国有企业都是一样，家长式的人制化管理现象普遍都很严重。所不同的是，国有企业宣传人人都是主人，头是仆人，仆人在为主人们服务并指挥着主人们，这本身就是矛盾，混乱就从这里产生；民营企业则告戒员工，企业是老板的，老板就是家长，员工就是打工仔，员工的利益与其努力密切相关，今天不努力工作明天就要努力去找工作，非常直截了当。按理说这就该管理清晰了吧？也不尽然。因为民营企业的老板往往不依靠信念、法制管理，都不相信员工，要不就亲自指挥企业运作，要不就委托其亲信用盯人战术监督管理者工作，这两种情形都是典型的人制化管理。

　　上市公司可能会好一点，必定是公众公司，原来的老板只是具有一定话事权的老总，不能决定企业的管理和命运，最重要的是有银监会、证监局、稽查局、审计局等在共同监管着企业的方方面面。但是，中国企业的上市公司绝大部分都是脱胎不换骨、换汤不换药的公司，原来的老板是什么风格就延续什么风格，所有监督机构也是吃着公司拿着公司来手软嘴软地监督着公司，人制化管理依然很严重。这就是为什么今天会有那么多的上市公司会因为一股独大而一人说了算最后被公众揭发锒铛入狱的原因。从这个意义来说，今天有很多中小上市公司老板在大非解禁之后就迅速把自己的股票抛售套现的，虽然性质很恶劣，违背了上市的初衷，这反而给企业提供的重生的机会，即消除人制化管理的机会。

　　二、人性化管理的特点

　　人性化管理就是尊重人性的管理方式。这里的原则是，人性需要什么，管理就怎么做，管理会以人为本，不是以利益为本或者以其他的非人为本。管理者会持续地研究人性，并对人性进行总结、引导，使管理更适合人性的健康发展、让人性得到张扬与释放。当然，人性有很多丑陋的一面，比如贪婪、自私、懒惰等，这是负面的人性，我们做管理不是去满足这些，而是要让正面的人性得到极大的发扬光大，负面的人性得到控制或者抑制。

　　中国人性里都有一个家的概念，家在中国人心目中有着温馨、港湾的感觉。正因为如此，不少企业家就抓住这个特点，大肆鼓吹或者使用家庭亲情管理，这就是典型的中式大陆人性化管理。

　　人性还有一个最大的担心，那就是贪婪生怕死，这是很多人都害怕的事情。抓住这个进行管理，就要借助宗教信仰，比如佛教讲普度众生、来生轮回，基督教讲归主的灵永远不会死，人死后会升入天堂，否则就会下地狱受硫磺之火熏蒸、求生不得求死不能，伊斯兰教说凡培养性灵者必然成功、凡践踏性灵者必然失败。信佛的人谁不想有一个美好的来生呢？信基督的人谁不想永生上天堂呢？信伊斯兰教的人谁不想有永久的成功呢？聪明的企业家就会利用这些对生死搞不明白的人性的弱点进行管理，有的企业像宗教组织，这表面是宗教管理模式，实际上也是典型的人性化管理。

　　三、科学管理的特点

　　科学管理一般是指西方的数字化、逻辑化的理性管理，基于法理情管理企业。科学管理最大的特点是，管理的过程中不会考虑人性的干扰，也不允许人制化因素的存在，一切以结构、制度、流程、授权清晰明了的方式管理。这在某种程度来说，对于中国大陆人，或多或少有点兽性化的味道，因为不近人情。

　　但科学管理除了我们通常所说的“铁板一块”外，它还是人性化管理的产物，善于用比较明确的制度与流程、清晰透明的表格、逻辑演绎的技巧、花样繁多的激励措施，把人性的优点培植起来，把缺点直接扼杀掉。

　　西方的科学管理走过了漫长的岁月，从泰勒管理四原则起步，逐步到差异心理学、产业心理学、心理学，再到霍桑试验、人际关系理论、西蒙组织决策理论、马斯洛组织行为学，再到德鲁克组织管理理论、人力资源管理理论、曼森人力资源会计学说，横跨了100年左右的历史，每一步进步，都是因为人性的需要，人性在推动管理研究、强迫管理进步。当然，这种结果总是“落后”于人性，因为人性的欲望是没有止境的。

　　但是，只要一种管理科学发明并建立起来，就会被视为真理而广泛地使用。最奇妙的是，在西方推行科学管理比较容易，因为西方人是私有制的产物，是方方正正的块状外表，遵守和服从是骨子里的，反抗和提升是面上的和形势所逼的，基本能产生和谐的效果，关键是效益很不错，能为资本提供最好的服务。

　　四、管理的冲突

　　三种管理在中国企业的冲突主要表现在如下几种情况。

　　一种是“人人冲突”，即人制化与人性化的冲突。中国人讲得最多的就是人性化关怀与管理，说明大家都渴望被当成人对待。老板也是中国人，何尝不是一样的心情呢？但是，在实际运用管理的过程中，老板就以一己之心量员工之身腹，把员工当成了满足自己心理需求的对象，完全搞反了，于是，人制化管理就由此而产生。最可怕的是，往往老板还不认帐，不是其故意不认错，而是他压根儿就理解不了或者混淆了人性与人制的区别。这是中国企业管理的最大最广泛的冲突。

　　第二种是“人科冲突”。当我们看到西方的管理都是数字化、逻辑化的理性管理，而且都那么奏效，引进模仿就成了一种时尚，可能一百年来中国都在追求这种时尚并一直都处于失败的境地，原因就是人科冲突。一是人性化与科学化的冲突，刚才说过，西方的管理提升实际上也是在不断地满足人性化需求，但问题的核心是西方的人性与中国大陆的人性有着本质的区别，一个是私有制和分析理性的产物，一个是封建制/公有制和感性/直观理性的产物，思维方式与信仰及追求完全不一样，所以科学管理拿过来还是被人认为是兽性化管理的工具；二是人制化管理与科学管理的冲突，这个显而易见，科学是严谨的，1+1是等于2的，人制是个性化的情感式的管理，连1+1等与几都没有固定标准的答案。问题是无论老板怎么喜欢和推行科学管理模式，但自己或者相关的亲信都要例外，而他们又成了破坏制度与流程的罪魁祸首，科学管理最后就是形同虚设。中国的绝大部分企业里都存在这两种人科冲突，绝大部分管理者花了绝大部分时间都在进行“去人存科”的管理，但因为权利在人制的一方，收效甚微。

　　第三种是“混合冲突”。第一和第二的冲突是针对单边管理的企业而言的，比如只实行人性化管理或者只实行科学管理。事实上，中国企业绝大部分都是实行科学管理为主、人性化管理为辅的方式，这两者之间有冲突自不再述，在这种冲突上，还要面临一个在企业具有最大话事权的人的人制化管理，这种“多边冲突”导致的是企业混乱、效益低下。混合管理是中国几乎所有的企业采用的模式，所以说中国企业几乎都是混乱的。当然，还是会有极其少数的优秀个案。

　　五、冲突解决之道

　　毫无疑问，在未来相当长的时间，中国企业的管理必然行驶在混合管理之道上，也就是说，表面标明是科学管理与人性化管理相结合，大家千万别忽略一定还有人制化管理因素的存在，是中国人就必然是这样。那就意味着，混乱还要延续。

　　之前我有一个建议，那就是企业逐渐往管理境界的方向发展，要不就干脆实行人性化管理，去掉科学，要不就全部实行科学管理，不要考虑人性。假若能做到这样，人制化管理就靠边了，企业一定会既有和谐又有效率。这种境界其实是一个比较低的要求，但既然是境界即使低也不是一般人能做得到，甚至绝大部分企业家老板都做不到。原因何在？因为西方科学管理看上去美好、简单，但是不基于中国人的人性而设计的。

　　这就给我们提供了新的思路，我们有那么多谈中国管理模式的专家、中式大陆管理的专家，我们就该挑起这个重担，像泰勒一样、像西蒙一样、像德鲁克一样，从零开始，建立我们中国大陆的人性平台，在这个平台上来分析、研究我们的优秀的人性该如何栽培、引导、教育，那些恶习怎么来克制或抑制，制订出适合国情的制度、流程、表格、激励的理论依据、理念依据和表现实用工具。一旦被普遍运用起来，我们就不会是在烂泥巴路上穿人家的高跟鞋走路了，而是既修自己的路又有特别抓地助跑的鞋，稳步前进！

　　这个过程比较漫长，是一种既内科又外科的内外兼顾、形神合一的管理研究与实践方式。一旦有了成果，就能一劳永逸，绝对不会再有用西方的管理、夸奖人家的东西好、一到中国就失灵的局面。

　　我还要特别提醒现在比较牛的管理研究和实践的专家们，以后能不能说“任正非说”、“柳传志说”、“张瑞敏说”、“王若文说”，或者干脆就是你自己说，别再动不动就是“管理学家德鲁克说”，好不好？人家固然是了不起的世界级管理泰斗，但是他是用英语研究美国人性的专家，所得结论未必适合中国，美国的科学管理在中国就未必科学，只有基于中国人性研究而得出的科学管理才能在中国成活、显效。

　　金玉良言：

　　1、在实际运用人性化管理的过程中，中国老板就以一己之心量员工之身腹，把员工当成了满足自己心理需求的对象，完全搞反了，于是，人制化管理就由此而产生。

　　2、人制化管理最可怕之处是，往往老板还不认帐，不是其故意不认错，而是他压根儿就理解不了或者混淆了人性与人制的区别。

　　3、科学是严谨的，1+1是等于2的，人制是个性化的情感式的管理，连1+1等与几都没有固定标准的答案。

　　4、中国绝大部分管理者花了绝大部分时间都在进行“去人存科”的管理，但因为权利在人制的一方，始终因无话事权而收效甚微。

　　5、西方科学管理看上去美好、简单，也尊重了人性，但是不基于中国人的人性而设计的，所以在中国就没有效果。

　　6、德鲁克固然是了不起的世界级管理泰斗，但是他是用英语研究美国人性的专家，所得结论未必适合中国，美国的科学管理在中国就未必科学，只有基于中国人性研究而得出的科学管理才能在中国成活、显效。