一、发布招聘广告的渠道

　　招聘广告是最常用的一种外部招聘方式，是通过新闻媒介向社会传播招聘信息。其优点是：工作空缺的信息发布迅速，外界在一两天之内就能够获知信息；传播范围广泛，起到了宣传效果；在广告中能够同时发布多种职位信息；企业选择的余地扩大。在使用招聘广告这一方式时，主要有两个问题需要考虑：一是媒体选择，二是广告设计。

　　常用于发布招募信息的广告媒介有：报纸、杂志、广播/电视、互联网络等。所有媒体都各有利弊，也有其使用范围。面试官应对这些耳熟能详，这样使用起来才会得心应手。报纸报纸招聘广告的优点是：传播周期短，广告大小弹性可变，可以限定特定的招募区域，分类广告为应聘者与供职者提供了方便，有专门的人才市场报。

　　报纸招聘广告的缺点是：集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现，容易被人忽视，没有特定的读者群，印刷质量一般来说都较差。

　　通常以下情况较适合选用报纸招聘广告：当企业想把应聘者局限在一个特殊的地理范围时；当可能的应聘者大量集中于某一地区时；当有大量的应聘者在翻看报纸，并且希望被雇佣时。此外，报纸可以说是招聘那些高流失率行业人员的最好方法。零售业和饮食业人员高流失率情况很普遍，在一定程度上也是不可避免的，这些行业较好的选择就是在报纸上刊登招聘广告。

　　在报纸上登招聘广告时，首先要明确当地有哪些报纸，每家报纸发行数量是多少，读者群大概是哪些人。有时候，读者对象要比读者数量的多少更重要。在选择某家报纸刊登招聘广告之前，最好事先查看该家报纸的招聘广告中有多少本企业需要招聘的职位类型。如果该报纸上没有一条类似你公司需招聘职位的广告，那么应当考虑换别家报纸。还有一点要考虑的是，选择多大的版面刊登招聘广告。一般而言，大版面总是比小版面吸引读者。但是经调查研究发现，小版面广告通常也能吸引相当于大版面广告的70%~80%读者的注意，而成本却很低。所以，从效益这一角度来看，小版面广告相对来说比较划算。杂志杂志招聘广告的优点是：印刷质量好；保存期长，可不断重读；广告大小弹性可变；有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域。

　　杂志招聘广告的缺点是：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用，因为在短时间里很难达到招聘效果；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。

　　专业技术人才的招聘特别适合选用杂志招聘广告。当然，当时间和地区限制不是很重要的时候，其他招聘也可以选择杂志招聘广告。做个高效面试官（升级版）第一部分面试前的准备工作做个高效面试官(升级版)第二章如何高效地搜寻人才广播/电视广播/电视招聘广告的优点是：招募信息很难让人忽略；可传达给一些并不很想找工作的人；创造的余地大，有利于增强吸引力；自我形象宣传。

　　广播/电视招聘广告的缺点是：费用昂贵；只能传送简短的信息；缺乏永久性；为无用的传播付钱。

　　为了减少损失，避免其不足，可以将广播/电视广告与报纸广告结合起来。如在广播电视广告中加入“详细情况，请阅读某某报纸、某某杂志”等，能够引起观众或者听众对报纸或者杂志广告的兴趣。另外，在竞争激烈的情况下，印刷广告很少有应聘者看时，或者当很多种职位空缺，而在某一特定地区又有足够应聘者时，或者当需要迅速扩大影响，要在两周或更短的时间内对某一地区展开“闪电式轰炸”时，可以选择广播电视招聘广告。

　　除了上述几种媒体，还有海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄、随信附寄等印刷品，这些都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在应聘者可能采取某种行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。而且这些方法极富灵活性。但是这些方法使用有个前提，必须与其他招聘方法相结合，才能产生良好的效果。

　　企业有时候还会利用广告渠道来发布“遮蔽广告”（Blind Advertisements）。所谓遮蔽广告是指在广告中不出现招聘企业的名称，应聘者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到企业。

　　企业使用遮蔽广告通常有以下几种原因：不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早发现自己在某一地区开始招聘人员；企业本身名声不好；避免数不清的电话或者登门访问和查询，避免因为应聘者未被录用而给企业带来社会和公共关系方面的麻烦；企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图让外部人员来填充企业的某些职位空缺；等等。

　　面试官对媒体的选择有了初步了解以后，还要关注招聘广告的设计。招聘广告的设计应力求吸引人，因此在广告内容的设计上要遵循四条原则，即AIDA四点法。（Attract Attention）吸引注意在报纸的分类广告中，由于广告密度很大，人们往往会忽略印刷很紧凑的广告，而那些字与字之间距离比较大，有较多空白空间的广告容易引起人们的注意。另外一个秘诀是，为重要的职位刊登单独的广告，把它们刊登在展示性广告中，这样就不容易被埋没在一般性的招聘广告中。（Develop Interest）激发兴趣这种兴趣可能是由工作本身的性质引发出来的，比如“你将投身于一项富有挑战性的工作”等。有时候，工作的其他方面，如工作活动所在的地理位置、收入等，也是引起应聘者产生兴趣的原因。下面是一份能够引起应聘者工作兴趣的招聘广告的示例。我们需要业绩超群的保险业务员。

　　我们是一家拥有46亿元保险和金融服务业务的行业领袖级企业。随着业务扩展，现在需要一批有抱负、有强大内趋力的人加入我们在奥林达的雇员集体福利业务组。我们将优先考虑那些有着成功的工作记录，显示出超群分析能力的人。如果你觉得自己正是这样一种人，就请不要犹豫，我们欢迎你的加入！

　　职位要求是：必须至少有3年的集体福利保险业务工作经验，具备牢固的有关雇员福利覆盖面的知识，同时必须具备良好的交流能力和人际沟通能力。

　　反过来，你将会得到投身于一个富有挑战性的动态工作领域的机会。我们最近已经将新业务组和顾客关系组合起来，从而产生了一个更为重要，同时也更富有扩张性的业务组。作为这一新单位的一员，你将会有发挥自己才能和取得职业发展的广阔机会。另外，你还将得到一份极富竞争力的薪资和一整套的福利待遇。

　　如果你是一位业绩超群者，就加入旅行者公司的行列吧。你将会得到一种其他职业所无法给你的享受。

　　请尽快寄来你的简历，并注明薪资要求。

　　联系地址：×××。

　　×××公司（章）（Create Desire）创造愿望要让应聘者对这个空缺职位产生欲望，需要让其在对工作感兴趣的基础上，再加上职位的优点。例如工作中所包含的成就感、职业发展前途、旅行机会或其他一些类似的长处。面试官在撰写广告时，心中要想着广告所要针对的读者，揣摩他们会对职位的哪些特殊因素感兴趣。需要强调的是，广告必须真实，不能为了招揽应聘者而夸夸其谈，虚假的广告会让应聘者受聘后感到不满，日后必定会选择“跳槽”。（Prompt Action）促使行动我们经常可以在招聘广告中看到这样的话：“今天就打电话来吧”“最好今天就给我们写信索取更详细的信息资料”“请马上联系我们” 等。这些话语都有让人马上采取行动的力量，也是招聘广告中引起应聘者重视的一部分。

　　面试官经常还会忽略这样一个问题，就是关于公平就业。虽然《劳动法》中明确规定劳动者享有平等就业的权利，但在我国的招聘中对这个问题根本没有引起重视。现在随便拿起一份招聘广告，都能看到以下内容：“要求女性”“25岁以下”“本地户口”等带有歧视性的要求。这样的广告如果出现在法制健全的发达国家，后果是非常严重的。使用这种广告的雇主往往被要求提出足够的理由，以证明他们确实有必要将招聘对象限制在广告所说明的那类人之中。所以，一名高效的面试官应该具备这种法律意识。