编者按：

下面关于《Y市管理咨询项目的经验总结》,是今年6月份，本公司应Y市政府有关部门特邀，就五年来为该市企业提供过咨询服务的成功经验所做的一次总结。特邀信如下：

“遵照市委书记指示，我局要对贵公司在银川咨询工作进行全面总结研究；请贵公司将Y市的咨询工作进行全面细致地总结，以资我们的研究；希望你们的总结包括以下内容：

1、 Y市企业的基本情况；

2、 Y市企业存在的问题；

3、 针对Y市存在的问题采取了哪些措施；

4、 目前这些项目进展如何，取得了哪些成就；

5、 企业对金方策公司的咨询工作有何评价；

6、 金方策公司与覃博士的基本情况。”

关于Y市管理咨询项目的经验总结

         ——深圳市金方策企业管理咨询有限公司

（2010年7月）

一、 概论

   深圳金方策企业管理咨询有限公司，自2006年至2010年，连续5年在Y市进行管理培训与咨询活动，具体情况如下表：

活动	时间	地点	对象	内容	说明
咨询或 管理培训	2007年5月	深圳	Y市企业家第一批赴深圳参观学习团全体人员	涉汲人力资源管理体系建设、长期激励、绩效管理、薪酬管理、任职能力管理、人才培养、e化人力资源管理
	2008年6月	深圳	Y市企业家第二批赴深圳参观学习团人体人员	涉汲到人力资源的选、育、用、留各个方面，包括招聘管理、培训管理、职位管理、薪酬管理、绩效管理、流程管理、任职资格管理、如何留人、如何激励人等
	2008年8月	Y市	Y市经委委托Y市集团组织的专题培训，Y市约30以上的企业的高层人力资源管理负责人参与，约300人参会	1、薪酬管理 2、任职资格管理 3、绩效管理
	2009年4月	Y市	由Y市经委组织，50-60%家企业的高层和人力资源管理负责人参加，100余人参会	1、人力资源管理的基础理论 2、人力资源管理体系 3、薪酬体系设计 4、绩效管理体系设计

活动	时间	地点	对象/范围	内容	结果
Y市生化集团咨询 ①	2006.6~2007.2	Y市	Y市生化集团	1、 组织管理 2、 职位管理 3、 绩效体系建设 4、 薪酬分配 5、 人力资源规划 6、 人才体系建设 7、 构建人力资源软 件管理平台	1、2007年2月完成 2、得到Y市生化集团充分肯定 3、Y市高层发言说：金方策公司在Y市生化的发展过程中做出了重要贡献 4、Y市生化近5年快速发展
Y市生化集团咨询 ②	2008.10~2009.3	Y市	Y市生化集团	1、建立任职资格管理机制 2、设计任职资格评价标准 3、构建人才培养计划	1、2009年3月完成 2、金方策公司只帮助Y市生化设计了八类标准，其他部分职位类别的标准由其自行设计
Y市纸业 公司咨询①	2008.12~2009.10	Y市	Y市纸业 公司	1、全面诊断调研分析 2、提炼企业的使命、愿景和核心价值观确认企业的战略方向与目标 3、组织梳理与优化 4、流程体系的优化与完善 5、职位分析 6、职位评估 7、KPI体系建设 8、绩效体系与机制建设 9、薪酬体系与机制建设 10、人力资源规划设计 11、 建设人力资源管理软件	1、2009年10月完成 2、Y市纸业公司的人力资源管理得到全面提升 3、Y市纸业公司的人力资源管理在行业内达到了领先水平 4、Y市纸业进入快车道
Y市纸业 公司咨询②	2010.3~2010.6	Y市	Y市纸业 公司	1、设计《企业法典》 2、设计《员工手册》 3、开发“计件工资管理”软件模块	1、2010年6月完成 2、正在全面推行实施 3、Y市纸业的企业文化管理达到了一个崭新的高度
Y市乳业公司咨询	项目1： 2008.12~2009.6 项目2： 2009.4~2009.10	Y市	Y市乳业	1、 组织优化与完善 2、 流程优化与设计 3、 职位分析 （以下是指导服务部分） 4、 职位评估 5、 薪酬管理体系 6、 KPI设计 7、 绩效考核管理体 系 8、 任职资格管理体 系 9、 招聘调配管理体 系 10、 人才培养管理体 系设计 11、 人力资源规划 12、 建设人力资源管 理软件	1、2009年10月结束 2、项目结束前，Y市乳业公司与金方策又签订了第2个合作合同 3、Y市乳业公司在与北方乳业合并，部分模块的实施将待两个公司合并完成后继续进行
Y市机械研究院	2009.5~2009.11	Y市	机械研究院	1、 调研诊断及解决 方案设计 2、 组织优化 3、 流程梳理 4、 竞聘上岗 5、 职位分析 6、 建立绩效考核标 准体系 7、 建立绩效管理机 制 8、 职位评估 9、 再造薪酬分配体 系 10、 设计长期激励 （股权激励） 11、建设人力资源管 理软件	1、2009年11月底完成 2、研究院真正意义上摆脱了国有体制与机制的影响 3、企业内部的管理发生了重大变化 4、企业员工认为：咨询工作使企业的管理提升了一大档
Y市药业公司	2009.10~至今	Y市	Y市药业公司	1、 调研诊断 2、 确认企业战略 3、 组织优化 4、 流程优化与设计 5、 职位分析 6、 建立绩效考核标 准体系 7、 建立绩效管理机 制 8、 职位评估 9、 再造薪酬分配体 系 10、建设人力资源管 理软件	1、目前，项目接近尾声 2、正在加大力度实施绩效管理与薪酬管理

二、Y市企业管理现状及分析

（一）Y市企业快速进步

2006年，金方策开始与Y市的企业家接触，与部分企业做过深入地交流，我们感觉到许多企业家和企业在企业管理方面已经开始“觉悟”，有些人员与企业已经有了超前思维，这体现在以下方面：

1、 普遍有了危机感

内部的管理压力增加，外部市场压力越来越大，有些企业或企业家感到了生存发展的危机感。

这种危机感是现代市场经济中的每个企业必要具备的特质。人在有危机的时候，才会启动自身所有的功能，释放出全部的潜能，也就在这个时候，人是最充满活力和创造性的，企业也是如此。

在危机感的驱动下，Y市的一些企业开始思考如何才能避免危机的产生、建立危机防范机制、制定应对危机的政策。

于是有的企业开始走出去，向先进的企业学习，Y市生化集团就是最早走出去的企业之一，金方策就是在上海与其结缘的。而实际上，此前几年，Y市生化董事长阎总就已经开始四方学习，八方求经。金方策总裁覃友茂博士曾总结道：“Y市生化之所以快速发展，与具领导人的胸怀与远见有重大关系，他看到的不再是黄河与贺兰山，他已经看到了大海和大海对面的世界。”

于是，有的企业感觉到了管理的重要性，认识到人的重要性。Y市经委组织企业家到华为等公司参观学习之后，纷纷感慨：企业原来是这样做大的，是如此管理的；原来企业的竞争是人才的竞争，人力资源才是第一资源，他们之所以强，是因为聚集了天下人才。他们开始意识到“我们落后了很多”。

于是，有的企业开始抓管理，意识到我们现在的管理机制不能适应市场与竞争的需要。Y市机械研究院的张院长从外边学习参观后，对企业的现状和发展的忧虑更加深重：企业当前尚可生存，但生存的空间越来越小。一回到Y市，他便思考如何解决企业如何真正走向“市场”的问题，优化管理 — 特别是激励机制的问题。

2、市场意识与竞争意识加强：

在过去几年。衡量中国内地企业成熟度和重要标志之一就是，企业的市场意识和竞争意识是否建立，相应的机制是否完备。我们感受到Y市的企业近些年来的竞争触角纷纷向外延伸，并建立相关的管理机制。例如，Y市生化、Y市药业、Y市纸业、Y市乳业都开始到东南沿海引进人才，纷纷考虑异地办厂，思考利用外地的物质资源、原料资源和人力资源。Y市生化在思考要在几年来成为行业的领导者之一，Y市纸业在思考把竞争的触角深入到中原与东北，而其中很明显的，他们的激励机制的建立，已经具有全国一盘棋，乃至国际经济一体化的思想，在激励机制上已经走出了Y市，走出了西北。

而这表明这些企业他们在经营上与内部管理上，他们已经开始进军外部市场，开始主动出击、参与更大、更广泛地市场角逐。既包括产品竞争，也包括人力资源的竞争。例如Y市纸业、Y市生化、Y市药业已经启动在业内的人才竞争。

3、纷纷加大投资，快速扩张，内外兼修

在2008年的世界性经济危机中，Y市的一些企业从中看到了机会、机遇，不少企业没有完全采取保守的“维持现状”的战略，而是在经济危机中寻找机会，利用资源优势，利用经济危机中有利条件。Y市生化集团、Y市纸业公司、Y市乳业公司，都在此过程中抓住一些机会，进行投资扩张，Y市生化集团一些主要产品迅速进入行业前5名的行列；Y市纸业公司快速出击，加大企业改造的力度，引进先进设备，储存浆板资源，并进行木浆生产线的建设，使自已的竞争能力大大加强；Y市乳业对外加速与外资的合作，对内与北方乳业联手，扩大企业的规模，提升市场占有率，提高与一流乳业公司的对抗能力。

在扩张同时，这些企业为扩张保驾护航的措施之一就是强化内部管理，期望做到扩得大的同时，还能管得了。所谓管得了就是：要建立与经营相匹配的先进的内部管理机制 — 特别是人力资源管理机制。要能复制先进的管理机制，要有足够的人才支撑新的企业，要有好的管理机制能吸引人才、培养人才和留住人才，要有好的管理机制保障获取相应的效率和利益。

4、重视人力资源管理

从我们的经历来看，近几年Y市的企业在人力资源管理上与西北、东北地区相比，在人力资源管理方面，显得比较突出；少数企业的人力资源管理的理念、方法、与工具已经与国际接轨，管理的能力与水平已经达到与接近东南沿海的一些较好的企业。

尤其是人力资源管理的意识比较普及，不仅20-30亿的大企业重视人力资源管理，100余人的中小企业也开始重视人力资源管理；高科技企业重视人力资源管理，一些劳动力密集型的传统企业也开始抓人力资源管理。

而且，这些企业还让认识到了管理是可以创造效益的，管理是创造价值的，人力资本的投资是可以有回报的，人力资源的投资是可以解决大问题的。例如：Y市纸业从沿海聘请了生产技术人才，快速解决生产的技术问题，目前他们又高新聘请营销人才，其目标打开全国市场。

我们了解的企业中有不少的企业是第一把手抓人力资源管理，把人力资源管理提升到了前所未有的高度来重视它、关注它、投资它。

5、一代卓有远见的企业家群在形成

我们接触到的，目前发展势头良好的企业，其绝大多数企业领导人（团体）有如下特征：

① 均非常年轻，均在35-40岁左右，有文化，有魅力。

② 有气魄：他们正在冲破地域的束缚，冲破地域文化的限制，冲破地域经济的模式。他们不再满足Y市的天地，他们的胸中对企业的定位早已不是Y市地区和西北地区。他们不满足一般的生存与发展。

③ 有文化：这些企业领导人大多数受过良好的教育，有些过去文化底子不好的企业领导人前些年就开始充电学习。如Y市生化的阎总5年前就开始到上海Y市重点大学学习，Y市纸业公司第二代传人们，最低都是大学本科毕业。

④ 有思想：我们接触到的一些企业领导人，如Y市乳业、Y市纸业、Y市生化等等，他们的很多思想比较超前，与同行业先进的企业的一些企业领导相比，在思想与理念上已经是差不多处于同一档次。

⑤ 有胆识：与上一代企业领导人比，他们的眼界更加开阔，看得更加长远，他们不仅敢闯，而且比较善于捕捉机会。

Y市乳业公司是家小企业，但他们在乳制品上看到了国外的市场和中国未来的市场，他利用外界的力量帮助企业经营市场，提升内部管理能力；Y市纸业新一代领导人一接班就着手提升管理能力，规划发展方向与目标，扩张市场、产品与产能；Y市生化在3-5年内从一个名不见经传的小型化工厂，成为一个龙头企业，产值达到近30亿的水平。

我们感觉到，Y市的企业 — 特别是民营企业，正在形成一个年轻的“企业家群”。

（二）企业管理发展不均衡

1、观望

我们发现一些企业在管理方面，采取跟随战略，这说明这类企业还没有真正懂得管理的普遍意义，还处于模仿阶段，不敢在管理上大胆创新，做出自己的特色来。它们还没有认识到管理与条件环境的匹配关系 — 即：甲企业实用的可行的管理方法与工具，不一定适应乙企业。

2、有想法，无行为

有些企业也知道企业要抓管理，他们的领导人在多个场合也高调提倡，但是却没有具体的行为，要么组织不健全，要么无专人负责，要么是有时间做一点，忙起来就搁置一边。究其因：这类企业还是一心扑在经营上，经营大于一切。他们视经营为企业主体，将管理置于辅助的地位，视管理为“锦上添花”。对管理这个“软”件在企业的作用没有完全体会与体验到，对企业经营与管理的关系还没有真正没有理清。

这类企业，也有一部分还处于生存阶段，还考虑不到发展的问题和管理问题，无心顾及。

3、有心力不足

我们接触的Y市企业中，有心力不足的企业比较多；他们也能意识到管理对企业的作用与价值。其中一部分企业也抓了多年，也有较多的投入，但由于方法不当，效果不显著，甚至失去信心。另有一部分想做不会做，没有人能胜任相应的工作，有的做了一些探索便放弃了，有的还没有迈开步子，依然沿袭老的思维。

还有的企业是想投入，没能力；想招聘有能力的人进企业，但薪酬无竞争力，招不到能人；想请第三方帮助，又拿不出相应的预算。

这些企业，就像一个生了病的人，要么看了医生但未治好病，或者无钱看病慢慢拖。

4、疑虑

有相当多的企业，对抓管理，以及管理的投入，心存疑虑，他们不确信管理的作用，始终盘算投入值不值，他们经常参观学习，也派人出去了解情况，特别是经常去了解一些管理先进的企业，看他们到底做的怎么样，效果怎么样，投入产出情况怎么样，一听说人家管理还有些问题，就想，他们不是有大的投入吗？怎么还会有问题？他们的投入有作用吗？甚至会考虑，他们那些方法有用吗？是不是还可能有负作用？这些企业尚不知道：企业永远需要解决问题，不同阶段和不同档次的企业解决不同的问题；例如：有的解决的是生存问题，有的解决的是发展的问题，有的解决的是如何才能前几名的问题。

有的企业甚至对于一些意见成效的管理，也会将信将疑，认为他们并未达到十全十美的效果。

他们迟疑，便是对管理行为与投入的怀疑。

5、整体水平不高

虽然说，有小部分Y市的企业在企业管理上，特别在人力资源管理上，达到一定的高度与水平，但从总体来看，Y市企业的整体水平还不高，主要体现在：

一是相当多的企业的管理，还处于比较“原始”的状态。管理还处于吃喝拉撒的层次上，处于基本无投入的状况，好的企业与差的企业差距很大。例如：不少企业连传统的劳资管理要求都达不到，基本无人力资源管理意识与能力。

二是管理能力差异大。少数从东南沿海引入了人才和咨询公司合作过的企业，内部已培养了一批或非专业的管理人才，他们的管理能力有了较大提升；而一些缺乏管理人才，或管理投入不足的企业，还没有现代企业的管理意识，不具备相应的管理能力或能力较低。这两类企业的落差较大。

三是高水平的管理企业太少，目前，Y市在管理上有所建树，管理的支撑能力较强的屈指可数。

虽然，Y市企业的进步较快，但由于过去的底子薄，起点较低，与先进地区相比，还有较大差距，整体水平还不太高。

6、总体判断与评价

总体内部管理状况：

l 处于较高管理水平的公司约占5-8%；

l 处于一般管理水平的公司约占20-30%；

l 处于较底管理水平的公司占50%以上。

人力资源管理状况：

l 处于随机状态的占10%左右；

l 处于传统人事管理的企业占50%以上；

l 处于人力资源管理初级阶段的企业占20-30%；

l 处于较高级人力资源管理的企业占5%左右。www.jfcgf.com