基于能力素质模型的培训课程体系构建（三）
主要采用问卷调查法，行为事件访谈法（BFI）和专家评议等方法。
1． 问卷调查法
通过对公司的基本情况进行分析，初步建立公司的能力素质库并作为问卷调查的依据。根据能力素质库设计一套能力素质要求问卷，并且对各序列层级的岗位进行问卷调查，然后对各序列所包含的能力素质进行归类，统计出各个序列各自的通用能力素质，以此确定出各个岗位能力素质的重要程度。
2． 行为事件访谈法
行为事件访谈法采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的能力素质特征。通过对一些绩效良好的员工进行行为事件访谈，统计出每个序列能力素质的频次，进而确定序列中能力素质的重要程度。
3． 专家评议法
通过对问卷和访谈结果的统计分析，初步确定出每个序列的能力素质要项。在此基础上，由公司的领导，部门负责人和业务骨干对每个序列中初步确定的能力素质进行筛选。需要先对参加评议的人员进行能力素质模型，序列划分，各种能力素质释义等方面的培训。然后由其对各个序列初步确定的能力的素质按照重要程度进行“012”对比排序，根据选择的结果确定各个序列的能力素质以及各个素质在专业序列中所占的权重，这样最终确定出各个序列能力素质。
四．专业能力素质推导
每个岗位各自应具备的专业能力素质主要是在各个岗位说明书的基础上推导确定的。即先根据各个岗位的职责推导出该岗位的工作任务，再根据工作任务推导出相应的工作行为，最后对这些行为加以归类，提炼，得到各个岗位的专业能力素质。
五．评定岗位能力素质等级
通过核心能力素质，序列通用能力素质和专业能力素质的构建，将三者层层叠加起来，便能明确出各个岗位的能力素质要项。
同时能力素质的应用也需量化，因此需要对每个能力素质进行等级评定。即首先对各个能力素质进行行为描述分级，然后以此为标准对各个岗位的能力素质进行等级评定，最终确定每个岗位的能力素质模型。
六．验证能力素质模型
从不同部门中选择处于三个绩效等级的员工-----超过绩效标准的，达到绩效标准的和低于绩效标准的，验证已构建的能力素质模型能否体现能力素质与绩效等级的相关性，能否反映出各个岗位序列层级员工的不同能力素质要求差异。如果能力素质与高绩效等级非常相关，就说明这一胜任特征具有相关效益。相反，就不具有这一效应。同时，还要考察高绩效群体与低绩效群体之间能力素质得分的显著差异。
七．能力素质模型解析，提炼知识点
在能力素质模型的构建过程中，深入剖析各能力要素的内涵，行为特征，行为案例素材等，根据这些便能将能力素质分解为不可再分的“最小单元知识点”（培训课程体系的一个能力要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一门课程，也可能由多个知识点组合成为一门课程）。
八．整合知识点，设计模块化课程
在对最小单元知识点进行汇总，归类，合并，归纳，总结提炼中，既要考虑到内容的统一完整性，内在关系的系统性，也要考虑到课程体量的适当，避免一门课程太短太长，以便于课程的讲授执行，最终设计出适合各岗位序列层级的培训课程。
十一．动态完善课程体系
拓展视野，从能力素质模型推导中跳出来，在更高，更广的层面上剖析培训需求。即综合分析公司的战略目标，业务发展趋势，新的市场变化等基础因素和权变因素，分析培训需求，并根据培训需求的变化对培训课程体系进行修正，补充，完善，最终设计出合适公司，适应发展的培训课程体系。
十二．对各课程进行定义
（1） 定义各课程的名称，适用对象，课程目的等。
（2） 界定各课程的框架内容，明确课程的关键要求，所要达到的预期培训目标等。
（3） 明确课程的实施方式，时间安排，考核方式等。
通过以上各步骤的设计，最终完成培训课程体系的设计