如何应对组织机构内部的诋毁现象（7月23日）

 

关键词：组织机构  企业文化  管理制度

 

当别人对你自身或者是你生命中重要的人构成诋毁，侮辱与造谣中伤，你首先要勇敢地站出来，用自己的生命去保护她。

从身体上，从情感上，从心灵上，从外部环境上，保护你最爱的人不受伤害，这个是每个负责任的人应该承担的义务，不仅需要有清晰的意识，更需要有切实的行动。

那么如何去保护？怎样去防止所遇到以及可能遇到的伤害？

 

人是生活在组织机构与社会环境中的，总是会面对有人故意或者是无意识地对你或者是你生命中最重要的人构成伤害的情况出现，用语言、用臆断，用谣传，用中伤，无中生有、添枝加叶。这种行为对于人内心的伤害难以用语言去形容，更难以用数量去评估。

人不能一直生活在自己的内心世界之中，只有面对并融入社会以及圈子之中，才能成为真正意义上的社会人。

 

当无聊的揣测成为一种风气，每个人都将受到污染。

怎么让犯错的人受到应有的惩罚？怎么样就会形成一种威慑力，让那种伤害不会形成此消彼长，难以控制之势？

所谓惩罚并不是一时冲动的感性行为，犯错者理应受到应有的惩罚，那并非单纯来自暴力，更来自理性的规范；并非来自特例，更要构成体系。

而一罚到底甚至开除出局在很多时候并不是管理者真实意愿与目标。

惩罚不是表现自己的愤怒，而是让犯错的人感受到自己行为所导致的损失与负面影响。

 

但每个人又都有关注并传播小道消息的本能，面对小道消息都难以避免会出现臆断与揣测的因素。

水至清则无鱼，人至察则无徒，环境氛围对人的伤害是可能致命的。

每个人要对自己的言论负责，对自己的行为负责，对身边的人负责，对所处的机构内外人员负责。组织制度都应该有相应的规定。

 

组织机构庞大了，就需要面对形形色色的人，有各种突发事件，不出意料地果然出现。

捕风捉影势必会让组织机构内耗严重，会让企业成为疲劳之师。会让企业陷入自相争斗、效率低下的局面。

所以在进入到成熟阶段之后，在组织机构内部建立相应的制度是必须的，也是明智的。那种保护体系首先来自自身的正直，让一切谣传不攻自破。然后是共同维护一个对周边人形成保护的制度。

制度需要包括如下一些要点：

1、立场问题：对于这种伤害形成同仇敌忾之势，每个人不管是出于自我保护还是出于对与自己利益相关的其他人的保护，都需要避免并防范那种情况的出现。这是保持组织机构内部和谐，维护稳定发展所必要的。对犯错者的惩罚不是受伤害的个体的反抗，而是整个环境与机构的反抗。让他（她）深刻地认识到那是与大家的利益对抗的行为。

2、伤害预警：所有的伤害都是在逐步升级的，不同阶段所构成的伤害程度也有所不同，这种预警机制就是要将伤害尽量控制在最小的范围之内。化解危机，消除损失。需要有理性而明确的约定，在危机与损失的不同程度给予相应的应对。

3、应对机制：在不同阶段以及不同范围，用不同的方式去应对。

比如制度约定基本原则：首先是分清自身的职责与工作范围，设立量化的工作指标与时间管理机制，让他们尽量充实起来；

比如关乎个人的论断，揣测等等，有意见，有揣测的东西当着当事人的面提，尽量避免任何事情在私下里涉及第三人传播，建立 One One（一对一）的直接沟通机制；

比如需要澄清的在组织内部的例会上设立正规的发布机制。需要建立健全向上反映与向下处理的机制，建立专门的揭发举报信箱，揭发举报者有义务协助组织进行调查；

比如建立类似于保甲制度的联保机制，互相揭发彼此为敌，或者小组内部，一损俱损。建立小组式的管理机制。

比如建立定期提供自查报告的机制，来自每个人对自身的反省与自查机制，而在组织内部订阅小报供大家消遣，定期茶话会以引导相应的洪流。

 

小到家庭，大到国家，当然更包括企业机构，中国更多的是倡导儒家的“温良恭俭让”，倡导兄友弟恭与仁义忠厚的行为做事准则的，假如能以传统道德规范去衡量，则一切都是可以得到深厚的传统的支撑的。

 

贾春宝

2011年7月23日星期六

 

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