《非HR经理的人力资源管理》这一门课程授课已超200场，培训人次上万人，取得了许多企业的认同和赞誉。站在一个新的起点，回顾过往所授的课程，看企业的需求，看学员的反馈，脑海里有诸多的感悟。一门课程，好不好？是流行还是趋势？不在于是否有标新立异的标题，有天马行空的构想，有异于常人的高谈阔谈，关键是要帮企业做解决问题的培训，帮企业达成目标，改变学员观念，调整学员行为，引导学员正确工作，这或许才是一门课程长盛不衰的原因。
《非HR经理的人力资源管理》课程，笔者认为，通过课程的演绎，案例分析、情景模拟、角色演示、小组讨论、游戏故事等方式开展，至少要解决四大问题，才算是该课程取得了一定的效果。
第一个问题： 解决学员们在企业人力资源管理上的观念问题。
企业人力资源管理是全员性的HR管理，与直线经理息息相关，不完全是HR的事情。而很多企业的非人力资源经理总认为：HR工作是人力资源部的工作，与我关联不大。员工不服从公司管理；员工违反公司制度；员工要跳槽要离职；员工不爱学习不愿参加培训等等，这些工作主要是企业人力资源部需处理的事，是企业老板去管理的事，与我有多大关系呢？我只要做好本职，本部业务就行了。有这些想法的直线经理大有人在。因此，通过该课程的讲授，从贴实的案例设计，深入的讨论，一定要解决观念问题，只有观念变才会有行为变。笔者在课堂上有一个经典案例：“周玛莉的苦恼”，学员们都喜欢这个案例。说的是周玛莉这个本科高材生，带团队但因不善于管理，不善于同部属沟通，管理性格过于生硬而造成业绩完不成，后来她发现她的同事另一个部门李经理，尽管学历不如她，能力不如她，但她懂得与人沟通，懂得关心部属，懂得分工授权，懂得有效激励，最终超额完成业绩。因此，她暗下决心要管理和引导好部属去完成本部业绩，而不是自己单打独挑，，她明白做好了部属的管理，也就做好了部门管理。通过这个案例，使得有很多象周玛莉一样的直线经理最终改变了HR观念。
第二个问题： 解决学员们在HR管理职能上与人力资源部的分工明晰问题。
无论是企业哪一个层级的管理者，其工作任务不外乎两个方面：一是本业务范围内工作管理，其次是与业务相关联的人力资源管理。因此，一个出色的管理者首先是一个出色的人力资源管理者。他不仅具有人力资源管理的专业知识，同时，是部属的好教练，好领导，好沟通者。因此，非人力资源部门经理不能把人力资源管理看成仅仅是人力资源部门的工作，他自己作为一个部门的领导，同样要做选人、育人、用人、励人和留人的工作。如果说业务工作是一个企业的躯体，那么人力资源工作则是一个组织的灵魂。非人力资源管理者一定要清晰地知道在团队人员管理上，知道自己该做什么？该如何去做？该如何与HR有效配合？
第三个问题： 解决学员们人力资源管理基础知识充实和提升问题。
要做好人力资源管理工作，就要有扎实的人力资源管理基础知识。因此，如何做好岗位工作分析？如何做好人才甄选测评？如何做好部属培训需求分析和计划？如何给部属定工资和发奖金？如何给部属做职业生涯规划和辅导？这些专业的基础知识在课堂上都要讲清楚、讲透彻，讲明白，使非人力资源经理们理解弄懂，才能更好地去完成人力资源管理工作。通过这个课程要达到使学员在HR基础知识上获得充实提升，效果检验一般用闭卷和现场问答的方式来完成。
第四个问题： 解决学员们在人力资源管理上的技能不足问题。
很多直线部门经理在人力资源管理方面如：部属面试技巧、部属培育技巧、部属沟通协调技巧、部属使用和反馈等方面做得不够专业，不够仔细。通过这个课程，一定要从专业入手，从实际入手，从问题入手，通过讲授、交流、讨论、实际操作等方式，使非人力资源经理们掌握技能，运用技能，解决部门管理问题，这才使得该课程达到预定的效果，学员们才做满意度调查时，才会更认同。
企业人力资源管理水准的提升，一定是全员管理者人力资源管理水准的进步。而企业人力资源的基础性工作，其实更多是企业非人力资源经理在唱主角。人力资源基础工作中的招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理，很多事情都需要非人力资源经理自己主动参与，主动配合，与HR部门共同讨论和商量才能做好。因此，《非人》课程内容设计和完善需要更深入，更实效，做更多地改进和调整，真正做到以学员为中心，做解决问题的培训，才是该课程改善的方向，任重道远，但愿意勇往直前，和大家一起努力共勉！