针对全球金融一体化带来的机遇和挑战，我们应该未雨绸缪，积极准备，以趋利避害，加快我国的经济发展和金融现代化进程。这要求我们除了要积极审慎地扩大对外资金融机构的开放外，更重要地是要采取切实措施加快我国金融业的健康发展，改善货币政策的调控机制，提高金融监管水平。

　　    (一)加快实现国有银行的商业化进程，增强国际竞争力

　　    首要任务是理清产权关系，建立有效的银行法人治理结构，加快国有商业银行的商业化改革。与此同时加快进行不良资产重组。实现银行的资产重组可以通过成立资产管理公司的方法，剥离和处置不良资产。需要强调的是，存量不良资产的处理固然是一个方面，但更关键的问题是防止边清理边产生，甚至新增速度超过化解速度。这意味着银行自身的改革无论如何都是最根本的。

　　    其次是加快形成有效的竞争机制。工、农、中、建4大国有商业银行无论从资产数量、人员数量、营业网点还是从业务份额上都在我国银行业占有绝对比例。这样的垄断机制既不利于通过竞争提高商业银行的经营效率，也不利于中央银行的间接调控。因此，可以考虑通过适当放松市场准人的方法，引进外资银行，发展区域性银行以及面向中小企业的中小银行，以培育新的竞争主体，加强市场竞争。

　　    第三是对国有银行现有的组织机构进行调整，撤并无效机构，清理包袱，提高竞争力。国有商业银行改革进展缓慢的一个相当重要的原因就是机构臃肿，冗员太多。截至1998年底，工、农、中、建4家国有商业银行累计拥有机构14．4万个，金融从业人员近167万人(见表3)。以机构和人员论，堪称世界之最。其中中国工商银行更是以其员

　　工数量之巨堪称世界银行之最。但其中很大一部分比例是冗员，非业务部门人员的比例超过1／3，而在华外资银行的这一比例只有1／10，差距显而易见。机构臃肿、人浮于事严重影响经营效率。根据1999年第7期英国《银行家》杂志的统计，尽管中国国有商业银行的一级资本与世界上几家最大的商业银行差距并不很大，但是资产回报率却相差悬殊。

　　    第四是要建立合理的人才激励机制。金融全球一体化的到来，将使国有商业银行出现严重的人才流失，因而有必要改革国有商业银行旧有的激励机制。目前人才竞争的格局已经出现。外资银行钱多人少，为网罗人才，不惜工本。初步估计，目前在北京和上海，外资银行的高级管理人员中大约有1／3来自中资银行，他们都是各个部门的业务骨干。另有1／3来自外方，1／3来自海外归国人员。这种格局已经为国有银行的激励机制敲响了警钟。

　　    如何才能建立合理的人才激励机制?不外乎以下五个方面：

　　    产权机制  市场经济中拿什么来承担责任，拿什么来承担风险?靠的就是产权。用自己的财产来承担投资风险的人，最有积极性关心投资收益。玩自己的钱和玩别人(公家)的钱不仅风险偏好不一样，投资效果也截然不同。

　　    经理市场在市场经济中做老板的毕竟是少数，绝大多数是打工族。为什么这些没有物质资本或物质资本不多的人也在玩儿命工作?靠的就是经理市场。经理市场说穿了就是人材市场，是给人材定价的一种机制。通过经理市场，优秀的专业人材就可以建立起自己的声誉，衡量、显示并且变现自己的人力资本。从最根本的意义上说，经理、医生、律师、会计师、大学教授等职业的繁荣都是建立在经理市场的基础上的。正因为有了经理市场，才会不断涌现出类似李?亚科卡(曾任福特公司及克莱斯勒公司总裁)、杰克?威尔治(任通用电气总裁)这样的经营巨擘。

　　    奖励机制小到奖金、补贴，大到股票期权都可以视作奖励机制。奖励机制更加富于技术性，应用范围最广，方式更为灵活。

　　    乌纱帽机制也就是官僚科层体制，这可以视为与经理市场平行的一种激励机制。现阶段国有银行对高级经营管理人员的激励和约束就主要靠这种机制。这种机制的好处是有助于避免在转轨时期出现治理真空，缺点是对人材的定价信息不公开，不利于人力资本积累。

　　    思想政治工作这一条可以视为当代中国对现代管理的一条贡献。它不仅被历史证明是我党行之有效的重要法宝，在今天仍然具有重要的现实意义。

　　    大体上说，建立国有银行人才激励机制可以从这五个方面着手，最终逐渐过渡到主要依靠前三种机制。