问题七：有无捷径与替代方法？
不搞绩效管理，能不能有效发挥绩效工资的功能呢？
本人认为：“不能”。顾名思义，绩效工资，必须与单位、与个人的工作业绩挂钩，否则便不再是绩效工资。
而要与绩效挂钩，就必须搞绩效管理；而要绩效管理，就必须建立绩效管理机制；而绩效考核是绩效管理的一种常见的形式。
不建立绩效管理或绩效考核机制，就没有绩效管理的平台，没有相应的标准、没有相应的工具，没有相应的管理方法与手段；也就不能有效地识别与判断一个单位和个人的业绩状况，更无从牵引单位与个人的行为与改善工作。
如果有的单位在实施绩效工资工资时，试图走捷径，或找某种替代绩效管理的“简单”方法，依本人所见这是很难很难的，你可以不叫这个“名”，却不得不做这件“事”。
否则，你发放绩效工资时就不是以绩效为依据的。
问题八：仅仅让人事部门去搞，行吗？
本人回答十分肯定的：“不行！”，理由如下
绩效管理机制的建设，难度大、涉及面广，人事部门的能力与权威性均不及，仅靠人事部门是远远不够的。
要建立绩效管理（考核）体系，这不是一个部门行为，而是公司
行为，应该高层管理者亲自抓这项工作，应动员所有部门和管理者参与并重视这项工作。
本人还有一种看法是，事业单位要引入绩效工期资，首先要引入相关的管理理念，要改变一些人的思想理念。但仅仅改变一般人员解决不了问题，首先应改变单位一把手或高层管理者观念与意识，这是人事部门的人员难以企及的。
经验教训告诉我们：将绩效管理体系丢给人事部门去做，人事部门将非常困难，要么效率低，绩效管理体系长时间无法建立健全；要么执行力不够，不能按预期去推动；要么推不下去，受到各方阻碍；要么沦为走过场，绩效管理成为一种形式。
绝大多数单位之所以将绩效体系丢给人事部门单独去做，一般是有三种原因：一是单位领导者尚未充分认识绩效管理的目的与价值，或者说，把事业单位实施绩效工资，就简单视为一般的发放工资；二是轻管理、重业务，未把这项工作作为一项重要工作；三是传统习惯所致，思想中还是多年形成的人事管理的行为模式，而没有人力资源管理的意识。
问题九：事业单位的绩效考核能直接仿效企业的绩效考核吗？
本人的看法是：无论在事业单位还是企业，绩效考核的思想、方法与工具是相通的。在国内，许多地方（如青岛市、江苏、南通市、上海市杨浦区机关、河南洛阳市等）的政府、事业的绩效考核，都引用、借鉴或直接采纳过一些企业成功的绩效考核的思想、方法与工具，并证明是行之有效的；在西方，如美国上世纪90年代初，克林顿政府进行的国家绩效评估，便是直接借鉴企业绩效评估方式的成功案例。
可见，事业单位在进行绩效管理时，可以也应该学习与借鉴企业在此方面的经验的。
但我们认为，这种学习与借鉴，不能是简单的模仿，更不可是生吞活剥的照单全收，因为我们说企业与事业单位的绩效管理在思想、方法与工具是相通的，是指的“方法论”或基本原理上是相通的，而不是指其在具体运作上是无差异的。
恰恰相反，由于企业与事业单位的体制不一样，服务对象不一样，尤其是事业单位非市场化（或非完全市场化）经济组织的性质，以及事业单位的社会与公共服务性质，将使其绩效考核与企业的绩效考核的具体运作上，存在很大差异。它包括考核模式不一样，考核的标准、考核指标、考核方式不一样等等。
因此，事业单位在学习与借鉴成功企业的绩效考核经验的时候，但切勿囫囵吞枣。
不仅如此，即便是事业单位，也有不同事业单位工作性质与特征不同，服务对象与方式不同，在建立各自的绩效管理体系时，也必须“度身定制”。
问题十：事业单位绩效考核过程中最难最重要的是建立绩效考核标准吗？
有人认为，事业单位在绩效考核过程中最难最重要的是建立绩效考核标准，这是有一定道理的。因为，建立绩效考核标准，是各单位绩效考核的基础，而且，各单位由于工作性质不同，考核指标“千差万别”，更因为绩效考核指标是动态的，它们会随着单位工作重点的变化，不同时期出现的新问题等，可能需优化完善考核标准。
然而，根据我们的经验，在绩效考核过程中，还有更难更重要的。例如，还有在我们所做的绩效调查中以下几个方面是公认更难更重要的：
不仅关注结果，更要关注考核过程，在过程中进行绩效辅导、绩效管控、绩效反馈、绩效激励和绩效改进，保障绩效结果，这是现代科学绩效考核的精髓，也是许许多多进行绩效管理的单位的理想状态；
另外，将考核结果有效地、客观地反馈给相应的团队与个人，不断为各团队和个人提出新的目标、新的改进点、改进方向与要求，从而使他们的工作能不断改进，能力不断提升。在众多单位的绩效管理中，要持之以恒做到这一点很不容易，但也正是这一点才能真正体现绩效管理的价值。
还有一点，就是绩效管理自身需持续改进。任何一种管理模式、方法与工具，不可能是十全十美的；而且随着事物的发展和人们的认识的发展，会对他们产生新的认识。因此，需要对相应的模式、方法、工具作改进，需持续的创新。例如：现代e化绩效管理已向传统的绩效管理提出了挑战,迫使我们不得不进行绩效管理的创新。因而，持续改进是绩效管理的生命，是最难也是最重要的。www.jfcgf.com