政府部门一位领导曾对我说，你们宜化人真是“三气”，大气、牛气、霸气!我想，如果没有执行力强的领导，没有执行力强的干部员工，宜化仍是从前那个风雨飘摇的企业，也不会有今天社会各界的重视与支持，更不会有今天的大气、牛气与霸气。

　　3、紧盯过程、及时跟进、随时检查、随时调整，培养员工及时回报的习惯。

　　这一条是加强执行力十分重要的方法，这也验证了我们董事长常说的一句话：养的羊子要经常称一称。领导干部紧盯过程、及时跟进，才会对所有状况做到心中有数，才可能根据实际情况随时调整政策，便于工作更好地开展。

　　培养员工及时回报的习惯，是指员工要将上级交给自己的工作经常地、及时地将情况反馈给上级，便于上级了解情况，心中有数。如果上级交给下级一项工作，下级做得怎么样，完成没有，都不及时向上级反馈、回报，那么上级就不会心中有数，就需要上级时时牵挂、时时追问，也不能根据实际情况调整决策。培养了下级及时回报的习惯，也是对下级执行力的培养，对下级紧盯过程、及时跟进的培养。

　　(四)、选好人、用好人、打造好团队。

　　看领导水平高不高，要看其领导的团队水平高不高;看我的执行力强不强，要看我分管的财务、企管执行力强不强。

　　1、充分认识团队精神的重要性。

　　现在的新型经济是用脑创造的经济，传统经济是用手创造的。有分析显示：世界上勤劳的民族都是贫穷的民族。经济搞上去，效益抓起来，不是靠个人的勤劳换来的，是靠团队创造、团队执行得来的。

　　在此我想讲一个拔河的例子：大家都知道一个团队中内耗很影响团队合力的强弱。在拔河中，两个人一起使出的力只占两人分别使力之和的95%;三个人的合力只占三个人分别使力之和的75%;8个人的合力只占8个人分别使力之和的49%。因此，作为一个团队的领导，要高度重视内耗，研究如何尽量降低内耗来增加合力。

　　在一个团队中，常有一个二八理论“即团队中80%的人靠另20%的人来带动;对于宜化或者大多数企业来说，20%的大客户创造企业80%的利润，因此抓好团队建设是加强执行力十分重要的保证。

　　我再举个例子，我们将一对关系很好的人和两个关系恶劣的人放在两个荒岛上。在他们饿得如狼似虎时，用一条渔船给他们分别送去一篓鲜鱼和一根钓鱼杆。关系好的两个人，具有合作精神，他们高高兴兴地合力抬起那篓鲜鱼，拿起那根钓鱼杆，一边钓鱼，一边吃着鲜美的鱼，有说有笑，日子过得优哉游哉。而另两个关系恶劣的人，其中一人抢起那篓鲜鱼转身就跑，抢得慢的人就只好拿起钓鱼杆到海边去钓鱼。结果一个因为鱼吃完了无以为继，另一个因为钓不着鱼只能继续挨饿，最后落得两人双双饿死荒岛。由此可见，团队合作有时竟是以生命做筹码，是生与死的较量。

　　红金龙有句广告语：思想有多远，就能走多远。我认为，用在团队上面也比较合适，即：领导眼光有多远，领导的团队就能走多远。

　　2、充分认识中国人合作性差的特点。

　　打一个比方，两个中国人在一个外企里打工，其中一个是主管。当遇到企业裁员时，这个中国主管首先裁的就是另一个中国人。由这个比方我们知道，中国人不够团结，团队协作精神很差。

　　中国人很喜欢打麻将，因为打麻将不需要合作，讲究的是单丁作战，吃上家、卡下家、盯对家;外国人喜欢玩桥牌，桥牌讲究的是合作、配合、沟通，讲究的是默契，需要一种团队精神。

　　有句话形容中国人合作性差十分适合：中国人一个人是条龙，一群人是个虫。

　　3、充分认识个性及个性差异。

　　中国人普通存在以下问题：

　　对执行偏差没有感觉，也没觉得重要。前不久我到越南去考察，去的时候坐的是越南航空公司的飞机，回来坐的是中国XX航空公司的飞机，两相比较，我感受很深。去时越南空姐点头哈腰、温柔细致、礼貌周到，笑容十分妩媚，食品也包装得十分精美，光看就令人赏心悦目。但中国空姐态度生硬，几乎没有什么笑容，食品包装更是粗陋简单、影响食欲。这种差异影响会很大，我想下次两个公司让人选择，人们绝对不会选择XX航空公司。

　　个性上不追求完美，审美观念、艺术性较差。从选人用人上来看，我们董事长是个追求完美的人，他做任何事都力求精益求精，哪个岗位谁最合适，谁会搞得最好，他都会认真研究。例如财务搞公关的，就要选阳光的，善于沟通的，不一定要财务能力最强的，最会打算盘的。

　　对规则、标准不能坚持。中国人有个最大的问题就是不能坚持原则，有标准不能长期持之以恒地执行。不注重细节、马马虎虎。

　　4、领导的学问就是用人的学问。

　　领导者的主要任务和主要精力，是选择和评估人才，柳传志说：“执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位。”因此，领导者用人，必须做到以下几点：

　　A、具备挑选人才的能力

　　B、对人才要信任不信任----------------------------------→信任

　　我决策、你操作→你提议、我决策→我提议、你决策→共同决策→我不提议，你决策

　　C、重视、量化并开发人才的价值。

　　这一点董事长用得很好。他常说：对人才的优点，要用放大镜来看;对人才的缺点，要睁一只眼、闭一只眼。人才得到重视，潜力就会得到开发，价值就能得到体现，就会创造出难以估量的效益。

　　我们在开发人才潜力时要注意：人才专业素养与专业能力的培训。重点是对专业素养的培养，培养人才良好的思维习惯与工作习惯等软性素质。同时我们要注意不同性格、能力、特长、血型等人员的搭配使用。因此我们领导者要用20%-50%的时间与精力用于研究员工，研究员工思想、情绪、性格、特长、能力等。通用公司总裁杰克·韦尔奇每年都要亲自同500多名管理人员谈话，以了解他们、培训他们。

　　D、要把与员工见面的每次机会视同培训。

　　我们各级领导干部要利用每次机会灌输思想，宣传文化、培训员工、指导工作。

　　5、领导者要正确认识自己

　　余世维教授在领导者正确认识自己方面有三个测评标准：a、是否容忍与自己相左的观点;b、是否注重公司伦理，超越自己的情绪;c、是否不够强势，姑息表现很差的员工。

　　每个人都有三“面”：自我评价的自己、别人评价的自己、自己希望别人如何评价的自己。如果这三个方面能达成统一或是基本接近，就说明你做人十分成功，你能正确认识自己。

　　(五)、执行取得成果要奖励执行者。

　　1、制定公平的分配机制。强化执行力，首先要有公平的分配机制，好的要得到奖励，错的要受到处罚，否则再强的执行力都会衰减，或是不持久。

　　在此我有一个“分粥”的案例。有七个人被关在难民营一个房间里，每天要面临一个分粥的问题，如何公平分粥，是个很难的事情。第一天他们提出一个方案：选一个大家都信得过的人分。刚开始几天还分得比较公平，但渐渐就变得不公正，总是给自己分得多一些。于是他们又提出第二个方案：七个人轮流分粥，一人分一天，运行一段时间发现，这样分仍然不公平，谁分粥，谁就会给自己分得较多一些，导致每天总有人挨饿。于是又出台了第三个方案：学习现代公司的管理方法，成立董事会、监事会，进行民主管理。分了一段时间，他们发现这样分粥，费时太长，经常因为粥还没分好，就已经要收碗盆了，结果大家更得挨饿。于是出台了第四种方案：每天选一个人分，谁分粥，谁最后拿。这样一来，真正达到了公平分粥。我们宜化的分配制度，就要学习第四种分粥方案，确保分配的公平、公正、公开。

　　2、正确进行目标管理。今年进行的目标管理，我们要持之以恒的搞下去。

　　3、灵活运用责任制。我们要通过责任制来调分配，奖励执行力强的人。

　　4、奖不逾时，罚不滞后，贵在及时性。