最近在深圳的总裁领导力研修班上，讲到人力机制的时候，经常会有这样一个问题被提出来：“公司的制度越发完善，却发现人与人间越少了和谐，多了冷漠”“人性化的管理到是可以和谐了，却使团队丧失了效率”……，归结起来就是一句话“在管理上，到底是应该制度化，还是应该人性化？”

　　这样的话题提出来并不奇怪，尤其是在中国的民营企业，一方面“有情有义”的文化传承注定了中国的民营企业必将无法缺少“情和义”，另一方面，西方先进管理经验在迅速占领中国管理思维的制高点。前者塑造的团队成员可以为你“两肋插刀”，，但有时又容易丧失效率和原则，后者可以铸造一支高效的执行团队，但别指望这样的团队可以为你“风雨同舟”“赴汤蹈火”。

　　问题来了，你想要的是为你“赴汤蹈火”的忠义人才？还是“唯利是图”的执行人才？这是一个两难的选择，当我们侧重于“人性化”管理的时候，往往就会出现“制度”的冲突，而在“人性”面前，我们的制度又常常变得那么软弱……。如此一来，顾此失彼，该留的人没留住，该走的人依然仍然“坚守阵地”。

　　“鱼和熊掌”兼得，是每个领导者的愿望，我们也听到了很多对于这个问题的探讨和解决方案，比较理想的方式是，在制度化管理的同时，不失人文的关怀，所以慢慢，领导者开始习惯把一个词挂在嘴边“企业文化”，期望以“文化”树立共同的价值思维观念，以引导趋同的行为导向，进而产生理想中的“习惯”！

　　应该说，这是个不错的思路，但当我们真正地去付诸于实践当中的时候，却发现，要把这样的思路变成现实可操作，却又往往无从下手。

　　它山之石，可以攻玉，其实，就从中国本土的组织建设中，我们就可以找到比较好的模型和参照对象。