先看工资增长机制。在市场经济条件下,绝大多数劳动者于非公有制经济体中就业,这就意味着大多数劳动者的工资是由市场决定的,政府的干预度极其有限。政府若要干预企业工资分配,只能通过调整最低工资标准,而最低工资制度是为了保障很少一部分弱势劳动者维持基本生活需要的制度。虽然不少专家学者都认为劳动力供求已经达到拐点,但实际情况是,至少在“十二五”期间,劳动力依然是供大于求,如此供求状况之下,劳动者在工资问题上严重缺乏话语权。对此,《工资条例》属于“有心无力”。

　　再看同工同酬的问题。同工不同酬问题体现得最为明显和集中的领域是劳务派遣用工,这些年来,尤其是《劳动合同法》实施以来,劳务派遣用工被视为规避法律的一种有效手段,已经被滥用到了极致。虽说《劳动合同法》把劳务派遣用工严格限定在“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位上,但对这“三性”具体解释的缺位,却成为滥用劳务派遣用工的罪魁祸首。早在制定《劳动合同法实施条例》时,就有意对此作出明确界定,但经过“艰苦的内部博弈”,这一条款被删除,最应该从制度层面规范劳务派遣用工的条例都没有涉及这一点,我们又怎能对《工资条例》寄予过高期望呢?

　　至于工资集体协商机制,这是伴随着收入分配改革逐步从小圈子走入大众视野的概念。从法律层面讲,工会作为劳动者一方利益的代表者和维护者,有责任代表职工开展工资集体协商,从而推动劳动者工资稳步增长。而且,从理论上讲,在劳动力供大于求的情况下,工资集体协商也是摆脱“供求关系决定工资”的唯一有效途径。但是,工资集体协商开展的效果如何,关键在于工会组织的作为程度。当下,工会组织开展工资集体协商的最大软肋是,企业工会受制于企业行政方,很难真刀真枪地开展协商。要解决这一问题,就涉及工会组织体制的改革创新,而这是《工会法》的任务,《工资条例》从法理上讲“无权过问”。