制造业如何才能做好“企业人力资源管理和培训”
（一）企业人力资源管理
作为企业首先要清楚“人力资源的组成部分”及“人力资源”在企业制造运营中启到的作用是什么？只有明确了这些企业的管理者才能更好的运用好对“人力资源的管理”。
人力资源的认识；
1、人力资源的组成；人力资源是指在企业运营中所组织的人所拥有的能够被企业所用的资源，并且对价值创造起到贡献作用的能力、技能、经验、体力和培训等的总合。同时人力资源也是一个企业最宝贵的财富,现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。
2、人力资源的作用；制造型企业的“人力资源管理”是企业管理的重要组成部分,合理有效的进行企业的“人力资源管理”是一个企业成功的有力保证。随着市场人才的竞争激烈性，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展的能力。在我们国家很多制造企业多数沿用了以前一直使用的“人事管理模式”,真正意义上的人力资源管理才刚刚起步,由于较短的发展时间和部分企业领导人对“人资源管理”的认识不够到位，才决定了现在的人力资源管理在企业中的运用和提升上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前很多企业最为着手的工作之一。
人力资源管理的概要；
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力，这一能力要能够对企业财富的创造起贡献作用，成为企业发展的财富源泉这就是人力资源。同时具有一定的时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、和消耗性等。所以说人是企业最为难管的一个载体。
通常性有很多企业现在还在沿用以前使用的人事管理，依人数为生产产值的企业管理。人力资源的数量不指企业有多少人员，而是企业有多少具有能为企业创造劳动能力的人口数量，其质量指企业经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是企业生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于企业生产的发展，但其数量要与企业产值及企业物质资料的生产相适应，若超过企业产值及物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法为企业创造价值，对企业经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，企业发展主要靠企业人力技能素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在企业发展中将起着愈来愈重要的作用。
1、人力资源管理的特性；(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；(3)思想性:主体地位的人具有思想,是富有生命力的,这也是区别于其它资源的特征；(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果,还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2、人力资源管理的目标；人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等工作。
3、人力资源管理的职能；结合企业实际情况、通过选择合适的管理方法、共同完成预期制定的目标的监督和协调的功能,提供建议和帮助的其完成目标的过程。
4、人力资源管理的认识误区；许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。
5、人力资源管理的激励机制缺乏健全性；在很多制造业企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性,这也导致了很多员工的积极性得不到提高,企业也缺乏竞争力。
6、人力资源管理规划缺乏科学性；在计划经济体制下,制造型企业的人力资源管理过于简单,在当前的市场经济的体制下,制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,企业对人力资源管理的认识不足,缺少合理的规划和配置,公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工,在之前就缺少远见,不能提前培养公司的人力资源。
人力资源管理的应对策略；
作为制造型企业的人力资源管理存在的问题不仅与现代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源管理者来说,就需要采取新的策略,提高对人力资源管理的认识,转变观念,做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理分析状况,可以采取以下几种方法加以解决。
1、更新人力资源管理观念；首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值观,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而提高他们的工作效率,促进企业效益的提高。
2、激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化；激励机制作为人力资源管理的手段之一,它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率,合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。
3、合理应用企业人力资源；企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,转变陈旧的人数产值管理推进个人产值管理，从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工,提高他们的素质和技术,充分发挥员工的积极性和创造性,避免企业的人力资源浪费。
4、合理的人力资源规划；组织机构的设置合理性，企业组织机构的调整与分析，企业人员供给需求的平衡，企业人力资源制度的制定及执行，人力资源管理费用预算的编制与落实，企业员工职业生涯和发展，企业内部评估，企业发展及生产技能的变革，开发人力资源发展战略计划，工作中的绩效因素分析。
5、人力资源的招聘与配置；招聘需求分析，工作分析和胜任能力分析，招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择，招聘实施，特殊政策与应变方案，离职面谈，降低员工流失的措施。
6、人力资源培训和开发；理论学习，项目知识掌握，调查与评估，培训与发展，需求评估与培训，企业发展及员工团队协作和企业荣誉，员工能力开发及领导能力开发。
7、人力资源绩效管理；绩效前期培训，战略目标制定，年度经营计划目标编制、季月度工作计划达成，工作目标达成及产品质量控制和考核，检查考核结果分析及改善措施，绩效考核结果应用。
8、人力资源薪酬福利管理；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）。福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）。
9、人事管理；员工和劳动关系，员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等。
结语
制造型企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题,这对企业的改革和发展非常的不利,因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制,吸引人才、留住人才、使用人才,同时为企业培养和开发优秀的人才,调动员工的工作积极性和效率,进而实现企业人力资源的最合理配置,提高企业的效益。
（二）、制造业如何才能做好“企业培训”
随企业发展的不断市场化、国际化、人们生活的享受化，企业的发展离不开“周密的战略目标计划、良好的质量信誉、有效的成本控制、急、畅、准的信息流、新颖的管理理念、精锐的人才应用、合理科学的人才培训”等，只有这才是未来企业发展、人才应用、市场竞争的强力后盾。
企业培训是企业每年制定的员工发展及技能提升和职业生涯规划的必修课。培训的制定主要考虑以下几个方面的内容：企业内部情况分析、培训需求调查、培训对像整合、培训计划大纲设定、培训计划组织实施、培训结果总结、培训效果评估等。
培训的定义及其定位：
培训的制订，首先要根据企业经营目标、结合企业战略规划制订企业培训。培训的执行主体应该是公司各个责部门，因为培训不只是理论它还有技术、实操、经验案例等各方面的综合体，目的是为了更好的保证培训管理工作及业务工作的质量。“培训”回答的是公司，培训什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。
培训的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。
其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。
培训的主要内容
1、培训目的；每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有培训目的效用，要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。
2、培训对象；哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。
3、培训课程；培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
4、培训形式；培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、学院进修、专业会议交流等。
5、培训内容；培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、设备操作、企业安全、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训；而普通员工则以现场培训、在职辅导、岗位上指导，实践练习更加有效。
6、培训讲师；讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。
7、培训时间；年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
8、培训费用；预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
培训的制订工作分析
培训的制订责任者是公司人力资源部担负主要责任。它的主要工作内容有：
1、培训组织建设；培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善计划等。
2、培训项目运作计划；培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门必须清晰地回答举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，谁主办，费用等资源要求，也包括课程等。
3、资源管理计划；无论是培训项目，还是培训组织建设，都需要一定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。
4、预算；不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。甚至包括费用管理制度的修订。
5、机制建设。必须考虑如何推动组织建设？如何调动讲师积极性？如何督促学员的参训热情，如何保证培训质量？如何降低培训组织成本？只有这样才能更好的保证培训实施的质量。
培训的制订基本流程
培训的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类组成：
1、前期准备；培训总结、规划制订工作，培训制订动员会（宣传项目进程等），面对各部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。
2、培训调查分析研究；内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。
3、培训的主体内容；包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、预算、机制建设等方面的内容，需要有量化目标，具体行动方式，保证机制等。这部门自下而上形成。总部必须重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最后进行效益预估与潜在分析。
4、培训的审批以及展开；总部培训管理部门整合培训计划，遵从一定流程获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成培训的二次修订。
培训制定的七大原则
一、培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。
二、更多的人参与，将获得更多的支持。
三、培训的制定必须要进行培训需求调查。
四、在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。
五、尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
六、提高培训效率要采取一些积极性的措施。
七、注重培训细节。
总的来说，培训的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将能为企业或员工带来收益。