21世纪什么最贵？——人才！但人才习惯于横向比较，但在市场环境之中，你如何能做到发展速度更快？跟同行业竞争，你有信心与底气吗？你有实力把客户牢牢地吸引在自己身边并让TA们心甘情愿地给你介绍客户吗？你怎么能把适合的人才吸引到你的旗下？你如何让人才能对你忠心耿耿，不离不弃？

市场竞争激烈到了白热化的程度，你如何能把产品与服务的价格标高上去，还能让客户心甘情愿地追随你？

当你在企业站稳了脚跟，不用为基本生存问题而焦虑，你却同时感觉到自己身心疲惫，因为事事处处都要亲力亲为，你无法让自己停下奔波的脚步。你的一切职能都非你莫属、无法替代。当你成为整个团队一切事态所仰仗决定要素的时候，这是值得骄傲还是值得焦虑？

每个企业都仅仅发挥造星的平台作用，需要有相应的机制与流程。因此，首要的是行政与管理制度方面的因素。

在企业内部需要树立一种内在的追求动力，让每个人都找到自己的目标，为了那个阶段性目标而自发地努力。让每个人都在企业内部找到自己所追随的偶像，追随的同时去服务于自己的偶像，并从其身上吸取优质的资源。

企业最基本的职能是造星，要让部分人员从默默无闻之中脱颖而出，设定相应的量化标准与晋升途径，在造星的基础上要拜神，要让那些已经成为明星的人物，有继续上升的空间，至少在外部舆论之中成为明星甚至被神话。

企业的这种造星机制足以支撑企业对外传播的时候的明星效应，不仅需要企业付出相应的资源与精力去提供相应传播，更重要的是要他们自发地对自我（团队）进行传播，并且要不断巩固自己的位置，加大别人赶上来与超越所存在的难度。

那些明星用各种可以想到的方式进行专业的形象传播。最终形成整合外部资源进行协作与传播的力量。只有让员工得到行业、市场、传媒与相应的专业与权威部门的认可，有资格被颁奖，有资格颁奖、有资格代表企业发表主旨演讲，这才是真正的对外传播的价值实现。

当我们把相应级别晋升设定了足够客观而有说服力的公平的量化标准，就容易形成广泛认同，成为所有人为之努力的目标与方向。

每个人都有平等的机会成为企业内部的明星，得到明星有关的尊重与待遇，得到企业所付出的额外传播投入，得到助手来协助自己打理相应的事务。在企业内部得到相应的自主性，得到独立对外传播的机会。

造星机制所造出的明星需要有粉丝，拥有组织并提高粉丝团的数量、含金量与影响力的机制，设定相关的出场费之晋升制度，出场的核心是加大媒体与社会活动的曝光度和曝光频率，提高在外部某个细分领域的影响力。

不管对外传播的是公司服务的核心产品和方案，还是衍生出来可以变现来给公司开源的，或者是可以拿来置换资源让公司节流的贡献，都是可以作为晋升的量化标准的。假如能将明星员工对内服务所耗费的时间用财务成本与量化，并形成激励惯性，就容易形成良性的企业文化，让员工更加珍惜所得到的机会和平台。

其实所谓顾问式营销，更多的是抬轿子的，需要有推崇的精神。

员工对外推崇的是客户的需求与购买力，推崇的是自身服务方案所能给客户带来的相应收益。推崇的是客户在相应行业之中所具备的特殊地位。

更重要的是，员工对内推崇的是企业的核心利益和价值存在、推崇的是企业的品牌与形象文化，推崇的是所销售的产品方案的功能与效果，所推崇的是将那些产品与方案实施与落地的人员水平。

当发现自己不行的时候，必须要在企业内部找到跟自己资源互补的团队与明星员工，只有推崇自己的同事，才能让自己得到信心。如此才是企业内部形成创业机制的根源。

员工只有在内部得到向心力，在外部得到影响力，才能让自己的价值充分发掘。

在企业内外部得到相应的身份与地位之后，企业明星就可以采用收徒的方式来分解自身所承担的职责，让自己拥有更高档次的平台。明星与被神化的人可以有自己的助手，去承担自身的定位推广包装等方面的事情。

假如你的身份不是明星也没有被神化，那么在公司就只有做追随者甚至注定被淘汰。

建立造星机制，让企业营造员工提升的空间，得到那种众星捧月一般被尊重的感觉。每个人都得到晋升的相等机遇，晋升之后的相当待遇亦是公平合理，在个人得到荣耀的同时，也能给自己带来额外的收益。不单纯是收入上的利益，更多的是得到一种话语权。

建立造星机制，就可以提高对人才的吸引力，让他们更多地关注自己在财务收益之外所得到的收益。